乡镇基层单位人力资源激励制度探讨

迁安市民兵训练基地 朱柳婷

社会经济迅猛发展，乡镇基层单位的工作模式逐渐滞后，加强改革创新势在必行。人事制度的改革是乡镇基层单位改革中的重点，建立人力资源激励机制是人事制度改革的关键，对激发工作人员的工作潜能与主观能动性，培养具有向心力与号召力的领军人才，解决人员过剩与人员短缺矛盾等方面有着积极意义。通过这些问题的解决，能够使乡镇基层单位综合竞争力得到提升。工作人员需要了解激励机制应用于基层单位人力资源管理中的效果，并分析其可应用价值，这样才能使激励机制得到有效的应用，对于我国的经济发展来说，也能够起到一定的促进作用。由此可见，完善激励考核机制，对人力资源的精细化管理工作的开展意义重大。

一、乡镇基层单位人力资源管理机制下的问题

（一）思想观念滞后

乡镇基层单位的管理者，对人力资源的管理工作展开不重视，管理观念滞后，人力资源管理模式停留在日常考勤与工资发放等方面，忽视人才培养与职能培训及目标规划等工作的开展。大部分基层单位的管理者素质水平参差不齐，管理意识与经验不足，是影响基层单位前进步伐与行业创新发展及人才能力提升的重要制约因素。

（二）激励机制有待完善

大部分乡镇基层单位，通常以资历来决定人才的好坏，相对于人力资源的个人能力培养，更注重员工的职称与学历等水平。员工的工作量分配不合理，做多反而错误多与惩处多，逐步弱化了员工的工作积极性，使其处于被动工作状态，不愿意承担过多的工作与责任。乡镇基层单位管理层，忽视对人力资源的关注，激励机制有待完善，导致人才的进出口不畅与人才流动量大，不利于人才储备与人力资源的整合优化及高效利用。

（三）缺乏健全的绩效评估制度

绩效评估是人力资源工作中重要环节，对员工业务水平与企业业绩的提升有着积极推动作用。但实际上，大部分的乡镇基层单位的绩效评估制度与绩效考核标准不科学，与目标水平存在较大的差距，员工的工资待遇低，晋升空间狭窄，无法调动员工的工作热情与主动性，导致人力资源的管理效果不尽理想。

（四）晋升机制亟待完善和加强

基层单位等待晋升的人员较多，岗位较少，好多人要按年限、按工龄，取得职称的先后时间来排队晋升，导致很多人多年来一直无法晋升。一般干部原本从事的是技术岗位，升为副科级领导，因工作需要调整，转为管理岗位，而职称一直无法晋升，工资一直不涨，导致副科级领导薪酬与职位不匹配，甚至薪酬还没有一般科员高。

二、完善人力资源激励机制的对策

（一）优化人力资源激励体制

乡镇基层单位在制订经济方案的时候，对于各种因素都要充分考虑，合理制定激励机制，优化人力资源配置，将员工的主观能动性调动起来，使其工作效率全面提升。基层单位在运用激励机制的过程中，对于人员流动情况要明确，落实激励机制，特别是晋升机制的应用，使得员工的岗位职能充分发挥。在实施人力资源管理的过程中，相应的管理制度要及时跟进，避免人力资源管理的运行中存在各种问题而产生不良的管理后果。乡镇基层单位采用了激励机制，通过对人力资源优化配置，各项工作得到合理规范，使得激励效应发挥出来，对基层单位的未来发展非常有利。

乡镇基层单位的人力资源激励体制建立不能一蹴而就，需从多角度入手进行分析研究，如从关注员工身心发展的角度入手，充分了解员工在物质与精神等层面的需求，给予薪资待遇等物质层面的激励与精神因素的激励。随着员工自我意识的加强，更注重在工作中实现自我价值，个人价值体现在员工薪资待遇与对单位的贡献及影响力等多方面，忽略个人价值的实现，不利于基层单位的文化建设，是人力资源管理的人文性缺失，更不利于员工工作积极性与工作效率的提升。而只关注精神层面建设，无法解决员工在生活中的实际问题，不利于员工向心力与凝聚力的提升。因此，作为基层单位的管理层，应当从行业与单位的实际情况出发，加强实践经验总结，制定出一套精神与物质等层面激励因素均涵盖的激励体制，全面关注员工的身心发展状态，有的放矢的落实激励机制，不断强化员工的团队精神与责任感及荣誉感等职业素养，实现人力资源的现代化发展。

（二）优化用人机制

乡镇基层单位的管理机制逐步滞后，要想提高单位在人力资源方面的竞争优势，还需加强对用人机制的改进，本着引进来与走出去的原则，建立民主性与公平性的人力资源激励体制，转变传统论资排辈的用人观念，施行竞争上岗制度，加大对青年人才的培养力度，将有担当与能力及责任心的年轻员工放在重要的岗位，激发员工的工作潜能与热情，带动员工的工作积极性与能力的提升，拓展基层员工发展的空间。充分发挥这些员工的领头羊作用，推动全体员工以积极的心态实现单位的转型升级。另外乡镇基层单位领导配置要保证科学合理。真正把清正廉洁、增强能力强、勤政为民的干部选拔任用到基层单位领导位置。以正确的用人导向引领干事创业，引导干部职工把初心落在行动上，在各种困难挑战中交出满意答卷。最后，要完善技术人员聘用制，采用技术人员任职资格动态聘任，能者上、庸者下，灵活技术人员岗位聘任机制。

（三）完善考评制度

考核评价体制是人力资源激励体制的重要分支，通常以目标考评为主。目标考评的建立客观公正，一是细化管理岗位的工作内容与职责，对考评档次进行详细划分。二是按照所要考核的目标与工作人员负责的岗位，对工作人员施行分类管理。三是不同岗位制定相匹配的业绩考核目标，对各员工施行民主性与系统性的业绩考核，严格按照考核要求评选出优劣，奖励考评成绩佳的工作人员，针对考评成绩不理想的工作人员，组织其展开专业知识技能的培训教育，分析成绩差的主客观原因，及时采取有效的措施进行相应的指导与处理，切实发挥考核评价的作用价值，使其能够得心应手的展开岗位工作。

（四）加大培训教育力度

乡镇基层单位应当紧跟时代发展步伐，在单位管理体制改革方面借鉴优秀的经验与做法，尤其是在人力资源的管理体制创新方面，应当尽快建立完善的人才引进与培训及考核激励的体制，不断优化人力资源框架。加大对工作人员的培训教育力度，更新专业知识技能，提高职业素养与业务能力，利用现代信息技术建立员工业务交流的渠道，及时解决所发现的问题，对于难以解决的问题发挥集体讨论的力量，尽快找出问题解决办法。组织员工积极进行交流，分享工作中的技巧方法，形成多层次多样化的培训教育体系。

（五）转变激励观念，优化晋升机制

突破传统激励思想的束缚，树立现代化的激励理念，促使乡镇基层单位人力资源管理与新时代社会经济发展相适应，最大程度发挥激励机制的积极作用，是基层单位亟须解决的重要问题。诸如，将物质性奖励与精神性奖励相结合，重视精神奖励的作用，帮助乡镇基层单位员工转变工作态度。另外，还要立足乡镇基层单位的发展规划，把人才队伍构建作为推动乡镇基层单位前进的主要抓手，做到长期激励和短期激励的有机融合，真正强化员工对单位的认同感与归属感，切实留住高素质、专业化的人才，实现人才助发展的目标。

根据员工在实际工作中的具体考核情况，对单位业绩的贡献大小，优化按年限、按工龄，以及取得职称的先后时间来排队晋升的渠道和机制，给优秀员工提供晋升机会。摒除排资论辈，转岗等情况对职位和薪酬不匹配的限制性加码条件，使薪酬和职位做到尽可能匹配和对应。

三、总结

乡镇基层单位的人力资源管理工作复杂繁琐，要求管理层结合本单位的实际情况，本着具体问题具体分析的原则，了解人力资源管理现状的同时，加强实践经验总结，借鉴优秀的经验，建立人力资源激励机制。乡镇基层单位的管理工作中要充分发挥人力资源管理的作用，实现提高管理质量的目标。通过人力资源管理，可以帮助员工建立职业发展目标，从基层单位发展的角度出发对职业生涯不断地调整和完善，不仅使得员工提高了职业水平，而且管理水平也有所提高，有助于促进乡镇基层单位稳定有序发展。当前乡镇基层单位的人力资源管理中依然存在不完善之处，需要采用有效的措施，将激励机制建立起来，并根据实际情况不断地调整和完善，更好地发挥激励效应，提高人力资源管理质量。在实践工作中，利用考核评估与改善用人机制及加大培训教育力度等多措并举的方式，促使激励机制发挥效用，不断带动基层单位员工整体素质水平的提升，从而推动单位的健康稳定发展。