“非升即走”制对高校青年教师专业发展的影响探析

云南民族大学政治与公共管理学院 黎吉

一、引言

伴随着中共中央、国务院《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的出台，国内很多高校纷纷开展教师制度改革，以“非升即走”为代表的竞争性制度成为我国高校教师制度改革的重要特征，高校教师管理方式逐渐从单位制向聘任制转变。“非升即走”施行的初衷是为了打破高等教育人才队伍僵化的局面，建立教师激励机制，进而增强教师能动性，促进教师专业发展，优化师资队伍。但在执行过程中，这项制度为学校和教师带来的积极作用未能很好发挥，反而损害了教师们尤其是青年教师们的权益，给教师的专业发展带来了不良影响，导致教师们怨声载道。青年教师承载着大学的未来和希望，提高青年教师科技创新能力是培养大学创新人才的首要任务，也是建设创新型大学的必然选择。在实施“非升即走”制度时应尽量消除或克服这项制度给教师带来的不良影响，充分尊重教师的权利，促进高校教师专业能力的良性发展。

二、教师专业发展的制约因素

（一）不合理的高校评聘与晋升制度安排

我国众多高校普遍存在着教师职称晋升困难的现象，具体表现为入校时间越晚，晋升难度越大。20世纪末到21世纪初，我国高校教师在职称评定和晋升方面呈现出把控不严、晋升容易的特点，在校老师任意发表若干篇低水平文章、出版一些专著、主持一些横向课题，就能达到晋升副教授、教授的标准。因此，学校很多中高职称被迅速瓜分，晋升名额逐年减少。随着高校改革的不断推进，教师的工作任务越来越重，晋升难度越来越大。由此，越来越多的青年教师看不到职业发展的前景，工作积极性逐渐丧失。

（二）国际学术制度与规范对科学创造规律性的冲击

“非升即走”源于美国大学的tenure-track制度，要想顺利实施有两个重要的前提：一是确保大学新晋教师都是学术科研能力较强的学者，可以承受工作中的学术压力；二是打破大学教师这一职业是“铁饭碗”的刻板印象，正确看待人才流动的现象，减轻被辞退教师的心理压力。很显然，在我国这两个条件都不具备。不尊重现实情况，盲目地施行这项制度不仅不能带来高等教育的发展，还会引起一系列阻碍青年教师专业发展的消极影响。

（三）功利化氛围监管的缺失

功利化氛围与培养国家与社会所需人才的教学宗旨相悖，无论是从学术层面还是育人层面，许多高校都呈现出了功利化的现象。各大院校每到年底，就大力鼓励学校教师参与各种课题申报。教师们被迫在几个月甚至几周内形成申报书，很多教师还未形成较为成熟的思路，申报书质量参差不齐。而在日常工作中，学院却鲜有主动鼓励和支持教师的科研创新项目，许多调研活动都由相关教师自发组织，在缺乏项目资金的情况下，很多调研活动都难以获取重要的数据或信息导致难以开展。

三、“非升即走”制对教师专业发展的影响

（一）积极影响

1.营造学术激励氛围，优化教师队伍结构

“非升即走”是一项具有竞争性的评聘制度，与传统的高校教师聘任制度不同，新晋的青年教师只有在规定时间内达到学校的要求才能获得学校的正式教职，并通过竞争充分激发教师的学术活力，有助于学校留下真正具有学术能力、胜任教职岗位的教师。在这样的人才队伍中，青年教师们会自发形成一种互相学习互相竞争的学习风气，人人不甘落后，很好地营造出了高校该有的学习激励氛围，为以后科研和教学活动的开展开了好头。

2.形成公平公正的教师评聘体制，打破高校学术“近亲繁殖”局面

我国高校教师队伍存在的学术“近亲繁殖”问题，基于“人情”而不是“能力”聘用、考核教师的现象大量存在，这是我国高校教师管理和评聘制度中的“毒瘤”。“非升即走”的制度能有效地解决这一问题，依据确定的评判指标来对教师进行评价，无形中排除了主观因素的牵绊。通过“非升即走”的竞争性制度，设置一段时间的试用期，强调新聘教师的“选优”和“淘汰”，以能力标准选拔人才，不仅能消除青年教师在晋升时的顾虑，还能加强新进教师对学校的认同感和归属感。

3.弱化高校内部“官本位”倾向，强化学术权力

学校倾向于聘请具备科研实力和资深教学经验的教授作为学校或学院的管理者，所以在高等教育内部逐渐形成这样一种印象，即官阶越高学术水平越高，通过官本位的序列来判定学术水平的高低。“非升即走”制度的施行，使得在竞争性制度环境中获得长期教职的教师必定是具备很高学术实力的人。在这样的竞争性制度环境中，学术力在高校内部逐渐得到强化，教师获得尊重和认可完全取决于自身学术能力，与行政职位高低无关。有利于激励具有学术实力且心怀抱负的青年教师静心钻研，投身学术。

（二）消极影响

1.物化教师职业生活，缺乏人文关怀

“非升即走”制度对教师的职称晋升和续聘进行了明确的规定，设置了一系列高标准的、可测量的、数字化的考核指标。导致教师在学术职位上努力的方向是不断迎合、达到学校管理标准而不是学术发展本身的未来前景。教师的学术活动变成是学校安排的工作任务而并非主动钻研的学习行为，教师精神层面的学术活动客观化为既定的数值指标，活动的价值通过明确的绩效标准加以衡量，教师的活动或行为被逐渐物化。

2.考核标准的“外在性”忽视了教师专业发展“内在性”

《深化新时代教育评价改革总体方案》中指出，对于教师的评价不能仅仅只停留在外在层面，更多的应注重教师专业发展的内在性。“非升即走”制在施行过程中过度重视教师的学术成果和科研成就，而忽视了教师在教学过程中知识的增长、对教学方法的反思等。对于很多科研水平一般但教学能力很强的老师，按照这种单一的评聘制度，久而久之会打击教师的工作积极性，影响教师专业能力的全面发展。

3.形成重科研轻教学的学术环境，阻碍教师长期职业发展

在“非升即走”制度下，对于得不到晋升的教师将离开自己的发展环境，专业发展将被终止。学术研究是一个长期的过程，如果在研究过程中被中断的话，很可能导致项目流产，对教师造成学术和职业生涯的双重打击。对于新进的青年教师尤其如此，大部分青年教师的科研项目都是依靠学校的资金支持得以开展，一项科研项目的中止势必会阻碍教师的长期职业发展，影响教师的职业发展规划。

四、完善我国高校“非升即走”聘制改革的建议

（一）优化“晋升、续聘机制”，使青年教师的创新由被动向主动转变

由于每年晋升的名额十分有限，高校往往只能对新进的青年教师在晋升时提出更高的标准和要求，这体现出“晋升、续聘机制”制度安排极大的不公正性。一方面严格审核和评定中老年教师的职称与职务，对不符合晋升和评聘标准的教师及时清理，对所有教师一视同仁；另一方面营造公平的学术竞争环境，减少职称因素对青年教师科研活动的抑制，在我国学术生态环境下，教师职称是学术水平的外在表征，不论是申报课题还是发表论文，很多科研活动都受限于讲师职称。打破职称对于青年教师的职业限制，有利于激发其创新主动性。

（二）强化功利化氛围监管与扭转，营造高校健康科研创新生态

高校片面追求学术成果和科研创新而忽视了各学科发展的内涵机理，也忽视了对教师的综合专业能力评价，学术活动逐渐成为功利性的行为，而青年教师则是这一恶劣生态环境中最大的受害者。高校应从以下几个方面加强对功利化氛围的扭转：一是对学术腐败的零容忍，对那些无学术能力又弄虚作假的教师给予严厉的处分，为那些有科研潜质的青年教师提供一个公平、公正的创新环境；二是减少各类创新活动的不正当干预，建立信息披露机制，让青年教师在科研创新活动中保持高度的自主权；三是遏制“马太效应”的蔓延，避免重大项目以及科研经费向个别老师倾斜的现象，积极鼓励和培养青年教师参与科研活动。

（三）深化薪酬制度改革，完善教师保障制度

激励青年教师专业发展最重要的也是最基本的一项措施就是完善教师的薪酬保障制度。“非升即走”制度当中最受诟病的就是缺乏对教师的权利保障措施，薪酬是教师职业发展过程中应享有的基本权利，也是激励教师投身工作的重要因素之一。“非升即走”是带有竞争性的评聘制度，对于薪酬也应该设置的更加灵活。可以借鉴企业的年薪制度或者津贴奖励提高青年教师的工资待遇，激励教师多做科研贡献。同时，实行不同岗位教师的分类考核评价，为教职晋升与续聘建立更广的定义，给予教师在教学、社会服务上的行为和贡献应有的认可。