新媒体视域下的企业人力资源管理研究

四川托普信息技术职业学院 夏羿

从2009年微博的出现开始，我国互联网正式进入自媒体时代，网民开始广泛的参与到信息的创作和传播之中。如今微信在移动端的覆盖率达到了94%，越活用户超过10亿，而后抖音、快手、头条等平台的广泛应用，则标志着一个逐渐趋于成熟自媒体时代已经出现，各类形式的新媒体已悄然进入我们的生活，开始改变大家的工作、生活和消费形式。相较于传统媒体，新媒体有社交化、碎片化、娱乐化、优质化、UGC化和视频化的特征，其核心特征有利于群体、个体之间的相互沟通，也有利于信息的创造和传播。随着企业将新媒体技术应用在人力资源管理上，企业的人资工作效能得以提升，但同时也给企业人力资源管理带来了许多挑战。

一、新媒体时代的企业人力资源管理

国外有学者认为：新媒体是“第五大媒体”，它不同于广播、电视、报纸和户外等传统媒体，是一种依托于现代信息技术的媒体形式，它使得国家之间、地区之间、社区之间、行业之间、产业之间以及媒体之间的壁垒被打破。以微博为例，新媒体时代的自媒体人，没有了以前博客时代的“门槛”，全民都可以作为信息创作者和传播者，使得信息能够迅速的在网络上裂变式传播。

随着智能手机和移动互联网络的发展，以及5G技术的逐渐普及，新媒体的新的内容形式短视频更是成为了内容传播的主流。企业人力资源管理利用新媒体技术，可以加速管理的发展和革新。

二、新媒体为企业人力资源管理所带来的积极影响

传统的企业人力资源管理属于事务型管理，注重人的使用和事务的管理，而现代企业人力资源管理是以“人”为核心的战略型管理，是把人才当做一种资源来配置和开发。

（一）提高管理效率

什么是新媒体呢？广义的来讲，它是一种利用数字技术来进行传播的媒体。新媒体时代，企业利用网络的及时、高效、准确、跨地域等特点，将人力资源管理中的各类信息以恰当的形式和内容呈现出来，解决了传统企业人力资源信息的滞后性和低利用率等问题，极大地提高了管理效率。

（二）优化管理模式

21世纪以来，许多大型企业都建设了专属的人力资源管理系统，而许多中小型企业却苦于无力建设专属的人力资源系统，使得企业始终无法开展现代人力资源管理工作。传统的企业人事管理重顶层设计，往往对基层人力资源管理比较忽略，而当前企业能够充分利用新媒体技术，在各层级之间建立一种信息共享的氛围和良好的沟通形式。随着新媒体不断普及，许多中小企业也开始利用新媒体平台开展或者协同处理企业人力资源管理工作，提高了精准利用人力资源管理数据的效率。

（三）促进了各模块管理工作

利用好新媒体技术，可以促进企业人力资源管理各模块的工资。企业人才招聘的渠道明显增加，招聘信息的广泛且快速的传播，为企业吸引来了大量的优秀人才；企业在员工培训和开发方面的形式和方法明显增强，培训内容也可以在网上找到很多资源，从而促进了企业人力资源开发和培训；新媒体也可以使企业绩效考核更加细化、合理，可以进一步促进薪酬的公平性和激励性，进而提高员工积极性。

三、新媒体视域下企业人力资源管理所面临的问题及对策

（一）面临的问题

新媒体时代，企业转变了获取信息的方式和渠道，使得企业人力资源管理也面临了一些问题：（1）人才招聘难度明显加大。虽然当前利用新媒体技术，企业可以获取更多的招聘渠道和潜在的人才，但是首先由于新媒体碎片化的特点，往往企业所传递的招聘信息比较笼统，不能准确且详细的描述，以至于造成很多条件并不符合实际要求的应聘者投递简历，这就给企业人资部门筛选简历增加了难度；第二，由于新媒体技术的普及，应聘者所投递的简历大多由网上的模板进行修改，受限于篇幅，并不能真是反映应聘者的实际能力，所以在企业人资部门筛选简历时，即便拓宽了简历收集的渠道，还是会造成真正的人才流失；第三，由于新媒体背景下，应聘者能够从更多不同的渠道获取招聘信息，这就使得企业在人员招聘上的竞争更加激烈。（2）人员的培训和开发面临困境。尽管企业都十分重视员工的培训和开发，而企业也可运用新媒体，将获取培训资料的途径得以扩大，培训方式也能够得到创新，但是这也造成了企业人资部门习惯采用网上现成的培训资源、课程规划、教学大纲来开展培训工作，内容缺乏创新，过于千篇一律，无法满足企业的需求；同时由于培训方式的创新，往往对于参培员工的监督力度不够，使得培训变成走过场，最终无法达到培训效果。（3）绩效和薪酬管理面临威胁。通常情况下，企业为了吸引优秀的人才，加大宣传力度，通常会直接在新媒体上公开招聘的薪酬待遇，这就给企业的绩效和薪酬管理带来了巨大的挑战；而经常也有某一些员工，倾向于在新媒体平台公开自己的薪酬，这也通常会成为竞争对手了解情报的一种手段，同时同组织的员工也会因为绩效和薪酬管理中的一点问题产生不满情绪，进而影响到满意度和忠诚度，甚至威胁到企业的长远发展。（4）加大企业人力资源管理的投入。互动性是新媒体的特点，从企业角度出发，利用新媒体多与员工进行互动，了解员工思想，对企业的沟通管理工作是十分有效的。从企业战略发展来看，其实是降低了企业的管理成本，但是由于需要购买相关设备，所以还是会有比较大的支出；同时新的平台、设备、软件以及新媒体运营都需要专门人员来提供保障，这反而又加剧了企业的冗员，进而造成人力成本的增加。

（二）新媒体视域下企业人力资源管理可采用的对策

（1）新媒体发布招聘信息时，利用新媒体的社交化优势，最大限度的扩对招聘信息的覆盖面，增加官网链接，并在官网发布详细的招聘信息，让应聘者充分了解岗位需求信息，减少或避免不符合条件人员的简历。其次充分利用大数据技术，精确挖掘人才信息，同时建立数据库，从多维度来对应聘者的自身条件信息进行分析并筛选，确保进入面试者符合招聘要求。另外，企业还可以有机结合新、旧媒体形式，发挥各自优势，融合开展招聘工作。（2）采取多元化的培训方式，结合线下培训，利用好线上培训，做好线上培训的监督工作。积极开发培训课程，从专业理论知识方面入手，确保层次性和计划性，对相关岗位进行针对性的系统且全面的培训，为企业培养更多符合要求的员工，激发员工潜力，确保企业长期健康发展；充分利用新媒体视频化的特点，突破时间和空间的限制，对实操方面进行视频培训，还可以采取网络直播的方式，对员工进行培训；在思政方面，可以将思政教育素材、文章从企业微信公众号推送给员工，引导员工们进行自主学习，还可以通过微信群进行讨论，巩固学习效果。（3）针对绩效和薪酬管理，企业在发布招聘信息时，可以选择在新媒体上公开基本薪酬，而对于详细的薪酬标准则采取面谈方式；若有必要，需要与相关人员签订保密协议，避免具体信息外泄。企业可以利用新媒体技术，了解其他竞争者的情况，对绩效和薪酬方面的威胁做出针对性的调整；企业还可以合理利用新媒体做好员工沟通，促进形成良好的人际关系，以弥补消极影响；还可以协助员工做好职业规划，引导员工将自身发展目标和企业发展目标结合在一起，促进员工、企业共同成长。（4）合理控制成本。尽管企业运用新媒体技术会增加成本，但是更多是在前期一次性投入，后期维护和运营的成本并不算大。从长远效益上来看，可以减少企业人力资源管理成本。若企业确实无法一次性投入，也可以采取分期分批投入。

企业应通过新媒体技术来主动了解员工的相关情况，及时对人力资源管理中的各类各项危机做出干预。企业常常利用企业文化来实现对员工的管理，良好的企业文化可以对员工产生正向的积极作用，可以激发员工的积极性和创造性，因此可以利用新媒体技术，着力培养员工的归属感和认同感，充分发挥员工的主管能动性，增强凝聚力，促进企业又好又快的发展，保持稳定增长。

四、结语

综上所述，新媒体视域下企业人力资源管理确实是遇到了不少问题，但是从创新的理念来讲，将新媒体运用在企业人力资源管理是趋势，也是必然。企业人力资源管理人员需要充分认识新媒体和企业人力资源之间的逻辑关系。应当本着开放的心态，从用户思维的角度出发，树立员工需求理念，真正了解员工需求，积极利用新技术，结合自身实际更新管理理念、完善管理制度、创新培训内容、调整激励机制，全面提升人力资源管理水平。相关管理人员还需合理利用新媒体技术，加强与员工的沟通，了解员工的真实想法，提升员工的自我管理能力，重视员工自身价值的实现，促进企业的健康长远发展。

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中文的“新媒体”一词是英文“New Media”的直接翻译，所以要了解“新媒体”的起源，还得从“New Media”一词的来源说起。一般认为，“新媒体”作为传播媒介的一个专有术语，最早是由美国一个叫P.戈尔德马克（Peter Carl Goldmark）的人提出来的。P.戈尔德马克是LP（留声机唱片，the long-playing microgroove 33-1/3 rpm vinyl phonograph disc）和 EVR（电子录像，Electronic Video Recording）的发明者，还是参与制定彩色电视NTSC标准的重要成员，曾担任过美国CBS（哥伦比亚广播公司）技术研究所所长。他在1967年发表了一份关于开发EVR商品的计划，在这个计划里他第一次提出了“新媒体”一词之后，有一个叫E.罗斯托（E.Rostow）的人，他是美国传播政策总统特别委员会主席。他在1969年向当时的美国总统尼克松提交的报告书中，也多处使用“New Media”（新媒体）一词从此以后，“新媒体”一词就开始在美国社会流行，并逐步流传到全世界，“新媒体”也逐渐成为全世界的热门话题。