人本轻工：关于加强轻工业技能人才培养与发展的建议

2021-12-30钱婧蔡子君王琼屈逸

轻工标准与质量 2021年6期

钱婧蔡子君王琼屈逸

(1.北京师范大学经济与工商管理学院，北京 100875；2.中国人民大学劳动人事学院，北京 100872）

作为与社会民生息息相关的重要产业，轻工业在满足人民美好生活需要、推动国民经济健康发展方面发挥着不可替代的作用。推动轻工业持续高质量发展，离不开素质优良、结构合理、体系健全的人才队伍，而规模庞大的技能人才队伍在其中占据基础性地位。在2019 年第45 届世界技能大赛的参赛总结大会上，习近平总书记强调：“技术工人队伍是支撑中国制造、中国创造的重要基础，对推动经济高质量发展具有重要作用。要健全技能人才培养、使用、评价、激励制度，大力发展技工教育，大规模开展职业技能培训，加快培养大批高素质劳动者和技术技能人才。要在全社会弘扬精益求精的工匠精神，激励广大青年走技能成才、技能报国之路。[1]”因此，推动轻工业高质量发展，应当坚持以人为本，从产教融合、综合激励和劳企关系三个方面入手，培育符合产业发展需求的新型轻工业技能人才，为其提供发挥一技之长、实现美好生活的职业舞台，积极保护轻工业技能人才的合法权益，创设有序互动、稳定和谐的劳企关系。

1 促进产教融合：面向产业需求办学，基于职业标准设课

提高职业教育办学水平，需要加强校企合作、产教融合，以轻工业部门实际的生产需求为导向开展知识学习和技能培训，培养能够适应未来工业互联网和数字工厂发展要求的轻工业技能人才。职业教育作为国家教育系统中的重要组成部分，本应以实现就业为导向，在专业设置和课程开设上紧紧追随产业发展的时代需求[2]，在实际中却常常出现教学实践“两层皮”的现象。这种现象不仅发生在本专科院校，即便是直接输送技能人才的中等职业技术学校，在专业设置、培养方案上也与实际的职业工种、岗位标准等存在一定的滞后和脱节的问题。学生在课堂上掌握的知识和技能可能是过时的、业界已经不再使用的，或者并不是解决实际生产问题所需要的，这就会带来人力资本以及教育资源的严重浪费，无法持续高效地为轻工业输送所需的技能人才。“产教融合”是解决该问题的必经之路[3]。在办学方面，职业教育可以依托当地经济和产业链特色，深入工业开发区和企业了解产业需求，根据需求调整人才培养和供给策略，灵活设置特色专业，并配合开发课程。在师资方面，可以提供政策支持，鼓励校企人员合作互通，企业的技能人才可以定期在学校授课，学校的专任教师也可以去企业调研和实践，建立无障碍的“旋转门”知识共享机制。在社会环境方面，应当加强舆论引导和榜样激励，在全社会和教育系统中树立和弘扬尊重技能、尊重劳动的价值观念，革新重理论轻实践的教学理念，使接受职业教育的学生能够熟练掌握最为社会所需要的真才实干，从真正意义上实现高质量就业。

2 优化激励机制：塑造职业价值认同，明确职业成长路径

在提高薪酬福利、改善工作环境的同时，加强理念引导和荣誉激励，增强职业认同感和自豪感，健全各类技能人才的评价与开发体系，提供明确可期的职业成长路径。随着现代科技与产业革命的发展，“薪酬”的概念从外在到内在，从物质、经济层面到精神、非经济层面逐渐演化拓展开来。在轻工业企业的管理实践中，往往只注重为一线技能人才提供外在的、短期的货币激励，而忽视为其提供内在的、长期的战略性综合激励。内在激励，是指员工直接从组织或工作本身所获得的激励，例如便利舒适的工作环境、和谐融洽的人际关系、富有意义的工作内容、丰富可期的成长机会等等。在保障货币报酬的基础上，提升内在激励，使二者达到平衡，更能够起到吸引、保留和凝聚人才的效果[4]，从而提高组织和产业的整体长期绩效。在传统的轻工业薪酬管理中，内在激励往往被忽略在体系之外，但是随着社会经济的持续发展和人民对美好生活的向往日益强烈，内在激励逐渐成为对于技能人才特别是青年技能人才非常重要的激励因子。为了最大限度地吸引和留存优秀技能人才，应当在提供有竞争力的货币薪酬和员工福利的基础上，积极改善技术工人的工作条件，使其能够在安全、和谐、宽容的环境中有尊严地劳动；增强技术工人的职业认同感，为其提供参与决策管理、职业晋升和技能进阶的机会和平台；提升技术实力在薪酬分配中的话语权，以“职级”替代“职位”作为评判标准，实现技术序列与管理序列的同级同酬、同等待遇，鼓励技能人才持续在专业领域内勤学苦练、潜心钻研；引导技能人才向“高精尖缺”行业流动发展，使技术工人真正成为体面、有价值和受社会尊重的职业选择。

3 构建新型劳企关系：营造健康的工作环境，建立冲突干预机制

营造安全的工作环境和和谐的工作氛围，建立即时反馈与沟通的渠道，鼓励劳动者积极参与管理建言，预防和化解由于制造业数字化转型中的潜在结构性失业风险。随着社会主义市场经济的持续发展，中国企业制度日趋多元，市场竞争日益激烈，轻工业领域的劳企关系也面临着更加复杂的挑战。尽管随着劳动力市场供求关系的变化[5]，技术工人的薪酬待遇和工作环境发生显著改善，但仍然存在个别违反基本劳动法规、导致劳企关系紧张的现象，例如劳动环境恶劣、缺乏安全性，非法延长劳动时间，不合理克扣工资奖金，年龄歧视和性别歧视等等。这些现象的存在导致技术工人没有精力和资源进行必要的人力资源开发和职业发展活动，从而导致整个组织和产业的创新创造能力和核心竞争力受到限制，也折射出部分企业法律意识、社会责任感的缺失以及人力资源管理能力的落后。为此，应当在完善和落实劳动法规制系统、杜绝制度性歧视的同时，引导企业严格遵守法律法规、积极承担社会责任，加强劳企关系管理的能力与意识，建立技术工人与管理者之间即时反馈与沟通的渠道，鼓励一线工人积极参与管理建言。特别地，随着制造业的数字化转型，在局部地区可能出现结构性失业的现象，要注意防范和化解可能出现的劳企冲突与矛盾，以保障民生为宗旨，做好相关人员的失业保障、就业培训与再就业服务工作。随着技术更新速度的加快，轻工业从业者的职业继续教育和再就业培训成为职业教育体系中的重要一环。应当结合受训学员自身的情况和意愿，以实效为导向，提供不同时长、不同层次的培训方案，争取在保障再就业的同时提升就业质量，从而规避“再失业”现象的发生，从整体上提升轻工业从业者素质。