新生代创新型人才的管理研究

简一单，王 林，彭荷芳，陆玉梅

(江苏理工学院 商学院，江苏 常州 213000)

“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是中华民族最深沉的民族禀赋。在激烈的国际竞争中，唯创新者进，唯创新者强，唯创新者胜。”这是2013年习近平总书记在欧美同学会成立100周年庆祝大会上的一段讲话。在这个数字经济横行的新时代，只有抓住了创新这个机会，才能在世界性的科技竞争中赢得发展的主动权。对企业而言，只有重视创新、积极创新、增强自主创新能力、提高自主创新水平，才能在激烈的市场竞争中立足。但创新是依赖于企业内员工的，所以现如今企业要想走在发展前列，就必须从新生代员工身上抓住发展机遇。如何通过有效的管理手段去挖掘员工的创新能力、工作潜力，将其发展成忠诚于企业的人才，成为当今所有企业需要共同思考的问题。

1 相关理论概述

1.1 新生代员工概述

新生代一词最早出现是在地质学的研究中，地质学中对地质年代的划分包括中生代、古生代、元古代、太古代和新生代，其中新生代代表的是地质年代中的最后一个年代。受政治、经济等各种外部环境因素的影响，社会对于新生代员工的定义还存在一定的争议。我国对新生代员工的相关研究起步较晚，始于21世纪初。2012年，洪克森以出生时间为依据，将新生代员工划分为“80 后”“90后”两个群体，出生在1980年以后的人为新生代，这些群体现在已经成为企业的中坚力量。2014年，胡翔引入时间概念，并以职场上的比例变化为依据，指出了新生代逐渐代替老一代，成为主体力量。本文出现的新生代员工，主要是指“80后”“90后”的员工。

通过对新生代员工的观察和研究分析发现，新生代员工在职场所体现出来的特点鲜明，可以分成两个层面去描述：

从个体层面上看，新生代员工出生在教育普及的网络时代，他们知识水平高、学习能力强，对新技术新思维也有着天生的敏感度，多元的价值观和思维的跳跃性使他们更具有创新精神，更加能适应目前的数字经济发展和创新潮流。他们自我意识强于集体意识，崇尚自由与民主，有较强的自尊心与自信心，渴望能有所成就、能得到社会的认可，但缺乏沟通、倾听、管理时间的能力和面对逆境时的抗压能力。新生代员工在职场生活中遇到不顺心的问题或感到巨大压力的时候，往往会出现较大的心理波动，这导致他们经常会生出放弃的念头，有些甚至会选择迅速跳槽，这也是新生代员工流动率高的原因之一。

从工作层面上看，新生代员工喜欢更为轻松自由的工作环境和民主平等的上下级关系，不喜欢等级森严的管理制度，不喜欢被条条框框所约束；他们更倾向于从事有挑战性、有成就感、有趣味性的工作，而不是日复一日地、重复地做着枯燥乏味的工作。

1.2 创新型人才概述

创新型人才是当今世界最重要的战略资源，他们不仅要具有创新精神和创新能力、对社会发展做出创造性贡献，还得要立足于现实且面向未来。1912年经济学家熊彼特(Joseph A．Schumpeter)从经济学研究的角度出发，对“创新”这一词语进行了阐述。他认为创新在经济学中是一种全新的生产要素组成的生产函数，其中生产要素的改变会影响生产函数的变化，进而推动经济的快速发展，这是生产者对生产要素组合变化的要求。因此他将创新的概念定义为创新的发明、创新和其扩散两重含义，创新就是指在生产过程中将新发明的产品、技术、方法、制度等应用到其中，对经济的发展有重要的作用的一个过程。Janssen认为员工的创新行为分为三个连续的个人行为：①创新思想的产生；②创新思想的进一步推动；③创新行为的实现。目前我们所认识的创新型人才通常具有很强的学习能力和扎实的专业知识功底，并且有足够的好奇心和求知欲来激发自己的创新欲望，还有大无畏的进取精神和开拓精神来延续他们的创新行为。

2 目前企业人才管理中存在的问题

2.1 发展方向模糊

目前很多企业还没明确自己未来的发展方向，处于一种迷茫的状态，这样很难让员工看到自己的发展前景，也很难给员工的创新行为指引一个具体的方向，进而造成企业内人才的积极性下降，无法吸引到更多的人才为企业发展做出贡献。

2.2 人才搭配不合理

企业招募的新生代员工中不乏能力出众的人才，但他们缺乏集体意识，很难通过团体配合将自己真正的能力毫无保留地发挥出来，这时候就需要企业管理人员进行引导，来将人才分配成合理阵容，使人才之间形成互补关系，提升工作效率。但多数企业都还没能制定出一套关于分配人才的有效方案，以致于新生代人才之间经常产生不必要的磨合冲突。

2.3 管理制度不够人性化

一个企业要想留住人才，就得让他对企业产生归属感和安全感，而将管理制度人性化就是最快捷的方式。目前太多企业陷于行业内卷，制定了高强度的工作和不合理的休息时间制度。这样只会打击新生代员工的积极性和忠诚度，导致跳槽概率升高，出现人才流失这样不好的局面。

2.4 给人才发展的机会太少

新生代创新型人才都渴望学习到更多新的东西来丰富自己，通过获得的发展机会而有所成就。但大多数企业给人才的发展机会都不足以支撑新生代创新型人才的需求，人才发现没有发展的机会、看不到发展前景，对工作的热情和对企业的忠诚度就会有所下降，有些甚至会选择跳槽，这对于企业来说是一个非常巨大的损失。

3 企业管理新生代创新型人才的建议

3.1 明确企业发展路线，规划员工职业生涯

企业要想做大做强就需要对自己有一个准确的定位和发展目标，再通过开发员工的职业潜能从而实现企业目标。对员工进行职业生涯规划能为其提供广阔的职业发展空间，最大程度上激发员工的创新潜能和工作积极性，提升他们对企业的信赖度和忠诚度，最终实现企业与员工的共同发展。

3.2 建立完整的培训体系，巩固个人优势

对于对新事物感知能力强的员工，要给他们持续强化创新思想，向他们提供良好的环境促使他们创造力的发挥；对于影响力强烈的员工，为他们开设专门的技能培训，让他们有足够的能力实现创新行为并充分发挥他们的影响力来带动身边的员工。

3.3 优化企业的人性化管理制度

新生代员工相对更需要情感上的支持，针对新生代员工的性格特点和压力现状，企业管理层应主动融入他们，随时了解他们的思想倾向，从而构筑出一套更贴合员工、更适合人才发挥潜能的人性化管理机制。

3.4 设置激励员工机制

企业要以激励为主来引导创新性人才，促使其表现出更多的创新行为，留给他们更充分的发展空间，进而推动企业的快速发展。设置激励机制应先从员工个体需求为出发点，形式追求丰富多样，不只是提供物质上的激励，精神激励也要跟上。激励能按照公平性、差异性的原则，在薪酬福利、职位晋升、适度授权、带薪假期等方面进行调整与完善。

3.5 塑造企业文化

企业文化是企业在长期的生存和发展过程中所形成的，是企业成员主流价值观念的总和。企业可以通过增加团建活动频率来提高团队凝聚力，同时塑造具有本企业特色的企业文化，让员工时刻感受到企业文化和企业精神并乐于接受它们，培养员工对企业的使命感和忠诚心，让企业更加稳定地发展。

3.6 建立高效的人才团队

企业的发展需要团队的力量支撑，光拥有人才是不足以让企业持续高效发展的。企业建立了高效人才团队在管理上和运作上会更加的专业和规范，这样有利于提高劳动效率、收获最大效益，在市场竞争上就占有绝对优势。团队组织要建立在以人为本的基础上，从人的尊重需要、发展需要、成就需要、价值实现等为出发点，全方位考虑以人为中心的发展。若目前组织的人才团队内部无法进行有效沟通或协作，领导层就要及时对团队成员进行充分沟通，引导他们调整心态和准确定位角色，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做什么以及如何去做，同时各个阶层也要对其他部门熟悉了解，并在工作中相互配合、实现共赢。