浅谈社区医院绩效管理中的问题与对策

胡青青

【关键词】社区医院;绩效;考核

随着国家医改不断深入，社区医院在维护居民健康上发挥着至关重要的作用。我国社区医院是介于诊所与医院的医疗服务单位，承担着居民常见病诊疗、健康教育、康复随访等医疗服务[1]。社区医院规范管理、科学发展，必将成为整个社会健康服务的“减压阀”。社区医院管理引入绩效考核理念，在很大程度上也提高了医院管理水平和效率，此外，绩效考核作为社区医院管理人力资源的重要手段，在医院战略发展和人才引进方面起着杠杆撬动作用[2]。但是，目前社区医院人力资源绩效考核方法仍存在一定问题，使得绩效考核管理需进一步探讨和促进。

1 社区医院及绩效管理特点

1.1目前社区医院管理特点 社区医院服务对象为社区人口，主要是以基础医疗和预防保健作为业务重点，其目的是保障社区人群享受最基础的医疗服务。如何有效利用社区医疗资源创造社会效益和经济效益，成为管理者最为关心的主要问题。目前，社区医院被纳入事业单位，薪酬标准参考事业单位标准执行，未能充分体现医院中全科医学和医疗服务行业的特点，所以，社区医院执行规定的医疗收费标准和药品零加成政策，但许多患者还是会选择医疗技术水平较高和服务质量有保证的大型综合医院，导致社区医院医疗服务量下降、社区医疗资源未能有效利用、医护人员缺乏良性竞争意识和危机感、人员流动性大等系列问题，如何调动医务人员工作积极性，主动提供优质医疗服务，也是近些年管理者研究的热点。

1.2绩效管理特点 绩效管理特点的核心是管理活动连续循环，基于此，组织和个体间绩效可以持续发展。绩效管理是一个共同参与的过程，每个部门或者个体在绩效的目标下均可实现共同目标。最后，绩效管理过程是一个注重沟通和交流发展的过程，可以促进员工提升自我工作能力和素质[2]。

在目前新医改的背景下，医院想要获得可持续发展就必须认识到绩效管理的重要性。依据医改政策及目前国考要求，充分结合自身发展特点，强化医院科学管理理念、服务意识、健全绩效管理体系，发挥绩效激励机制，以此才能最终推动医院全面快速发展。

2 目前绩效管理存在问题

2.1考核目标定位不清 绩效考核定位不清是考核中最为突出问题，一方面影响了医院的战略性发展方向，另一方面直接影响考核管理的工作目标，导致考核方案和考核结果无法落地实施。考核定位不清主要存在以下几个方面：绩效考核目标和结果未真正发挥医院指挥棒作用或考核模式形式化和短期化;另一方面，单纯的将经济指标放在首位，违背了公立医院的公益性和社会效益，导致考核有违国家大的方针政策，考核难以持久[3]。

2.2考核指标缺乏科学性 绩效考核的目的是激励和导向作用，如果不能抓住这个方向，考核失去了其真实的价值和意义。在部分社区医院考核虽向临床服务指标、质量指标侧重，但较少涉及服务、医德医风及满意度考核，且缺乏考核指标的科学界定和区分，也未能针对性围绕核心指标制定更为具体的二、三级指标，考核操作无法实现，考核整体较为粗放[4]。此外，有些社区医院宽泛制定绩效考核指标，未能按照岗位工作性质制定不同的考核方案，因此难以调动医务人员工作积极性，导致在医疗服务中出现隐性推诿患者，不愿值班甚至使患者被动转诊至上级医院等不正常现象的发生。

2.3考核范围太广，不能适应医改政策要求 当前医院考核最大问题是绩效考核岗位结构复杂、可量化指标不足，或者出现按均分配，绩效考核的可操作性和落地性欠缺，无法充分体现多劳多得、甚或优劳优得的按需分配政策，或者职工间收入差距不大，不足以调动员工积极性，编内编外人员收入差距较大，影响编外人员队伍稳定，进而导致医务工作者缺乏工作热情[5]。按照《国务院关于制定全科医生制度的指导意见》要求，全科医生绩效考核应涉及服务居民情况、人群结构和医药卫生服务等方面，但部分社区医院对考核指标仍然停留在形式绩效，指标体系僵化，涉及的医改相关量化指标、药占比、首诊预约比例、双向转诊及慢性病管理等方面的健康水平为代表的指标缺失，难以适应目前社区医院时代性发展要求。

2.4考核结果缺乏反馈机制 完整的绩效管理体系包括制定绩效考核计划、对开展绩效工作给予辅导、对绩效任务完成的情况进行总结分析及绩效考核阶段目标反馈后指导在下一阶段如何更好地開展。而目前社区医院现行的绩效管理关注的重点在于考核，忽略了工作中对员工如何提高绩效水平给予科学的辅导和建议，绩效考核也就失去了操作的意义。因此，管理者在日常工作中应根据获得的反馈结果及时进行沟通和指导。

3 管理建议

3.1明确绩效考核的目的和准确定位 医院的目标是坚持以病人为中心，以医疗质量安全为核心，牢固树立为人民健康服务为理念。这种目标体现在医疗工作中就是提高医疗运行效率、改善服务质量、降低医疗费用和提高患者满意度。定位明确的目标才能对员工起到有效的指引、促进和激励作用，绩效考核就应定位于医院发展目标，立足医院长远发展。社区医院引入绩效考核就是对医院发展的起到了良性的推波助澜作用，绩效考核的目的是激发动力，促进医院发展，而目前绩效考核更关注的是医务人员的薪酬分配，缺乏了医院长远目标和发展战略的实现，针对此，社区医院应在绩效考核中纳入满意度和职工素质等综合考核指标，从患者满意度和人才培养的长远角度出发综合考量指标制定，从而在实现员工个人价值的同时促进社区医院实现长远发展的战略目标[6]。

3.2绩效考核指标切近实际 绩效考核指标的制定应遵循国家卫生健康委的方针政策，尤其是近两年国考指标的制定，更是为医院发展和绩效评价提供了有力的指挥棒[7]。社区医院在此基础上，结合自身发展特点和发展目标，传达上级卫生主管部门政策，就社区医院绩效考核的设置充分征集意见，及时公布考核实施办法和细则，并做全院宣讲。各部门负责人将医院绩效目标及要求向员工进行详细说明，就目标和任务分解做好充分协调;员工根据部门要求和医院的发展战略目标，深入了解自己所在的岗位，把个人岗位职责同部门目标和个人发展方向充分结合起来，确保绩效考核指标设置科学且具有落地可能性，真正起到促进和激励作用，避免流于形式。

3.3细化绩效考核指标 科学细化绩效管理指标，可充分激发员工的工作潜力，也是落实医院战略方针的的重大保障，推行绩效工资分配制度实施，在很大程度上能更高效地激发员工工作热情，使得员工在工作中充分发挥个人主观能动性并在竞争的环境中不断提升和贡献[8]。社区医院绩效审核标准中要包括工作贡献程度、岗位性质、工作强度等方面，落实优劳优得，而非多劳多得，避免以经济贡献作为衡量的唯一标准，可实行个人绩效工资，医院可自主决定基础和奖励性绩效工作比例，将奖励性绩效占比提高，拉开绩效差距，编内编外人员实行“同岗同酬”，奖励性绩效可按照考核结果发放，并且落实绩效年终收支结余奖励政策，整正起到“奖勤罚懒”。除此之外，在考核个人的同时还要把不同科室、不同岗位绩效管理目标体现到绩效工资分配中，强化各部门间相互配合和监督制约作用，定期开展考核测评，真正将医院绩效考核作为促进医院发展，提升职工满意度的保障。

3.4成立考核组织和进行考核结果公开 在国外，医院绩效考核往往由政府依托第三方进行考评。在我国，目前考核主体缺乏或出现职能交叉现象，导致数据质量不高。绩效考核管理作为一个长期且连续性的工作，应成立专门或专业的考评组织或机构，整体负责考核实施和监管，并对医院数据进行审核和质量把控，确保考核结果有效，另外，定期将考核结果给予公布，才能发挥考核的作用，一方面公开医院整体运行情况，另一方面为财政部门等政策制定和监督提供了决策依据，同时，在院内也形成了激励和约束良性竞争机制，促使医院推进绩效管理的发展和实施。

3.5将绩效考核与人才队伍建设结合 优化绩效考核体系对社区医院的发展至关重要，是给与个人和部门公平报酬的依据，更是发掘人才的重要抓手[9]。科学的绩效考核体系有利于加强社区医院的管理，加强了社区医院管理层与员工之间的沟通和交流，提高社区医院工作质量，提升了医疗运行效率。人才队伍的培养是社区医院建设的关键，进行绩效考核评价指标体系改革就是为了科学的激发人才的工作积极性[10]。人才培养是支持战略发展，高绩效产出、帮助他人成长，将二者充分结合，吸纳人才，推动发展，通过将绩效管理镶嵌其中，将人才梯队建设阶段结果和最终结果整合起来，对阶段结果的考核实质上就是对过程考核，就是对行为的激励，进而达到人才培养是为了持续为患者和社会提供优质高效服务的目的[11]。

4 小结

社区医院绩效管理体现了医院的经营管理状况和水平，全面反映了社区医院激励、辅导、考核、反馈等闭环管理功能。对社区医院绩效管理的理论和方法进行探索，依据社区医院的实际发展情况和战略目标，设置科学、针对性的指标体系，再对数据进行深入分析，优化评估评价考核体系，强化对于绩效管理人员培训，科学分配医疗收入，才能充分发挥社区医院公益性的職能，使得医院获得长足的发展。