新医改背景下公立医院卫生人才激励的实践探索

刘锐

[摘 要]当前的经济形势对医疗行业来说充满了机遇和挑战。政策和卫生人才是影响医疗行业发展的关键因素。公立医院要想在激烈的竞争中脱颖而出，必须有效积累核心卫生人才，提升竞争力，有效发挥激励机制促进自身发展。在新医改背景下，建设学习型公立医院，构建和谐公立医院文化，探索对医护人员的多元化激励方式，创新激励方式，积极调动医护人员的积极性，让医护人员充分发挥潜能，施展才华，提高工作效率，只有这样才能吸引、留住和发挥卫生人才的作用，保证高水平的医疗服务，提升公立医院的整体形象，促进公立医院健康稳定发展。

[关键词]公立医院;卫生人才;激励;公立医院文化

中图分类号：R197.3           文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）22-0055-03

在新医改如火如荼的形势下，公立医院卫生机构的发展和管理不仅是管理者的责任，也是全体医护人员的责任。广大医务工作者要有主人翁意识，参与公立医院管理的方方面面。要提高医护人员的工作积极性，必须从医护人员的实际工作做起。人力资源是现代医疗卫生服务机构组织发展的最重要因素，是战略发展的重要资源。因此，我们有必要深入了解、调查研究部分公立医院现有的医护人员激励制度，找出其存在的问题，制定一套适合公立医院的医护人员激励制度。制度建立后，公立医院将能更好地为患者服务，从而为维护社会主义医疗事业发挥良好作用[1]。

一、公立医院卫生人才激励的方式

（一）物质激励

物质激励指的是充分发挥物质手段的作用使被激励的企业员工获得物质上的满足，进而增强员工在生产经营中的积极性、主动性和创造性。在公立医院，物质激励需要体现在工资和奖金的分配上。不同级别、不同工作内容的医护人员需要根据不同的薪酬体系进行分配，以体现激励的作用[2]。首先是薪酬分配制度需要公开，让每一位医护人员都知道自己为公司贡献了多少，并得到相应的报酬。其次是公平公正，这是激发他们积极工作的重要保障。最后，体系评价标准的建立，要真实、客观地评价公立医院每一位医护人员的价值，才能得到医护人员的认可[3]。

（二）精神激励

精神激励是内在激励重要表达形式，通常指的是无形的激励，包括赋予医护人员权力、认可医护人员的工作绩效、进一步改善医护人员的机会等。通过思想教育弘揚公立医院精神，调动医护人员的积极性是管理者的有效途径。随着知识经济的快速发展，公立医院的医护人员大多是知识型、高学历的医护人员。对于这个群体，精神激励是一种更合适、更有效的激励方式[4]。同时，使用精神激励可以降低公立医院因物质激励而产生的成本，从而降低公立医院的成本。

二、公立医院卫生人才激励存在的问题

（一）物质激励与精神激励比例失衡

根据马斯洛的需求层次理论，在生理安全需求得到满足后，人们追求更多的自我实现需求。同样，在积累了足够的经验和扎实的基础后，公立医院的医护人员开始追求精神上的享受，更加寄希望于能够参与培训教育的升学机会。但是，公立医院目前的培训体系并不完善，参与进修的机会也不均等。规定高级培训名额只分配给重点科室的医护人员，也就是说普通科室的医护人员根本没有资格。虽然他们渴望成长，但严格的要求阻碍了他们努力工作的决心[5]。此外，公立医院对培训结果的应用缺乏后续监督。诸多问题导致医护人员积极性降低，工作效率低下，公立医院实力下滑的危险迫在眉睫。公立医院在激励医护人员时，既要保证医护人员的基本物质需求，又要考虑医护人员是知识型工作者，更加关注他们自我实现的需求。目前，公立医院在物质激励上付出得多，精神激励上付出得少，有待进一步探索和加强。

（二）忽视个体需求的差异性

与其他行业相比，公立医院更依赖卫生人才。医护人员作为公立医院核心驱动力，在公立医院发展中发挥着举重若轻的作用，医护人员的素质及敬业程度决定公立医院发展的未来。医护人员作为公立医院核心战略资源，具有自身的特点，即自我意识强、专业性强、工作风险高;从另外一个角度来说，医护人员在不同职业时期的个体需求差异相对于其他职业来说更为突出。例如，通过调查和访谈，我们发现公立医院的高级医护人员通常更关注个人假期福利，24岁以下的医护人员更关注自身能拥有良好的发展平台和机会，30岁左右的医护人员更加关注经济层面的激励。因此，在制定公立医院激励机制时忽视这些个体需求的差异会严重影响对医护人员的激励效果。

（三）缺少激励管理，医院文化存在缺位

首先，公立医院缺乏完整系统的激励管理体系。经过对医院管理人员的了解，发现在公立医院中层以上管理人员中，没有管理专业卫生人才。通常公立医院对医护人员的激励具有极强的领导主观色彩，不能全面地将激励管理应用于公立医院的整个管理过程。其中，反映问题最多的是公立医院制度的执行效率不高，主观色彩浓厚，医护人员的管理激励制度缺乏连续性，一线人员，尤其是临床人员觉得执行效率低下，常常不知所措，不利于公立医院管理激励的进行。此外，在公立医院中，中层干部的选拔任用公开竞争性不足，有时是1：1选择，有时是1：3推荐，选拨方式缺乏公开透明的制度机制。其次，公立医院缺少较好的激励文化氛围。公立医院将物质激励作为最重要的激励模式，为其引进的高层次卫生人才提供高薪，但很少关注人才工作环境与激励文化的重要性。在文化发展方面，公立医院没有形成医护人员参与集体活动的氛围，长期高强度工作环境，导致部分医护人员脾气暴躁，服务服务患者的态度变差，可以内化为医护人员的行为准则的文化氛围有待于进一步加强。

（四）在个体价值方面，缺乏多元激励

目前，公立医院对医护人员的激励主要包括两个层面，即物质激励和精神激励。其中，物质激励主要涉及基本工资、绩效工资、年终绩效、津贴、养老保险、医疗保险、失业保险、基本住房公积金、工伤保险、生育保险等，精神激励则主要涵盖“年底前五名医护人员”、职务晋升、进修、处罚等。但是，新医改以来，公立医院在均衡配置上一直作为事业单位得到保障，这也造成了机构臃肿。此外，根据人力资源和社会保障部门的规定，允许医疗事业单位不超过一定数额的绩效工资用于支付收支差额，以促进医护人员收入的提升，公立医院实行医护人员收入与单位科室的总业绩直接挂钩，过分强调医护人员业绩增长容易诱发医院对患者的过度医疗，人事部的工作只是简单的医护人员招聘及离岗手续，简单的岗前培训，缺乏比较和应用基于过程的激励和基于内容的激励，新医改以来，公立医院激励机制尚未更新，仍受传统经济杠杆调整的影响。

三、公立医院卫生人才激励优化方法方案

（一）打造公立医院文化和情感激励方案

首先是打造公立医院文化和强化情感激励。对于医护人员，公立医院需要通过医院文化和医护人员情感关注“激励人心”“鼓舞士气”;对于患者而言，公立医院通过医院文化和关爱情感“感染”和“治疗”患者;医院文化与情感关怀的有机融合有利于公立医院和谐医患关系的构建，增强人民群众获得感，公立医院必须牢固树立“以患者为中心”的服务理念，充分尊重医护人员的自我价值，保持“工作至上”的理念，为广大医护人员创设温馨、有序的文化环境。通过良好文化环境的创设，为每一位医护人员找到自身在单位的“存在价值”，使医护人员充分感受到自己被需要。对于符合公立医院文化氛围的优秀职工，公立医院应进行物质及精神上的奖励，传递给医护人员正确的企业价值观，进而完善公立医院的企业文化。

其次是加强文化情感激励和考核。任何工作都必须有积极性，评估的有效性在文化和情感方面也很重要。公立医院的文化情感激励建设应在各部门开展。将公立医院文化建设与《公立医院医疗服务行动计划》有效结合起来，深化公立医院文化建设。在考核过程中，公立医院可以一边考核一边修改完善，建立起公立医院文化情感考核体系，设置公立医院科室文化情感激励的考核指标。如将文化情感激励评分标准设置为满分100分。医护人员个人考核低于60分的，扣除其5%的绩效奖金;医护人员个人考核在60～79分的为基本合格，评分再此区间的不进行扣分和奖励;医护人员个人考核成绩在80分以上的，额外给予5%的文化情感激励绩效奖金，同时，也可给与文化建设先进个人一定的奖励，增强公立医院医护人员的凝聚力。

（二）注重公立医院卫生人才激励的适应性与差异性

首先要遵循适应性原则，即公立医院激励制度的制定必须与公立医院的实际相结合。激励的方式有很多，但并不是所有的方式都适合公立医院。例如，在门诊服务的基础上刚刚成长发展起来的一家普通公立医院，它与区域内许多公立医院有着良好的合作关系。这就要求该公立医院在制定医护人员的激励计划时，更多地考虑到自身的优势和特点。否则，既定的激励政策会增加公立医院的负担，可能达不到激励效果或收效甚微。

其次，必须遵循差异化的原则。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人们在不同的发展阶段和成长时期都有不同的关注点和需求点，公立医院的医护人员也是如此，因此公立医院应重点关注关于医护人员人才激励的差异性，重视医护人员个人的学习发展，给予医护人员适当的学习培训机会，关注医护人员当前实际收入，关注医护人员个人职业发展，为公立医院医護人员提供一个良好的发展平台，进而达到对公立医院医护人员的最佳激励效果。

（三）物质激励与精神激励相结合的原则

人们的生存和个体发展离不开物质满足和精神追求。在动机的过程中，物质和精神是密切相关、相辅相成的。但是，由于每位医护人员的实际情况不同，自身的需求也不同，在激励的过程中，一定要善于将两种激励方式统一起来，在保证物质需求的同时又不缺乏精神支持。只有最大限度地满足医护人员的不同需求，激励才能发挥应有的作用。在新医改的影响下，公立医院应该对医护人员给予合理的激励。由于公立医院卫生人才种类繁多，人员结构复杂，大部分医护人员已经具备了较高的物质基础。此时，公立医院需要及时调整激励措施，根据医护人员的需要，在保证对医护人员物质的基础上加强对医护人员的精神激励。

（四）完善公立医院卫生人才激励的组织保障与制度保障

首先是组织安全。为保证公立医院人才激励的各项制度的合理性、科学性，有必要在制度制定和完善阶段，由人事部门及相关部门领导成立工作组，重点研究公立医院的卫生人才激励方式。公立医院医护人员的激励工作不是某个人或某个部门的工作，保障公立医院医护人员的激励机制有效运行需要公立医院良好的组织保障。优化组织管理。一方面，公立医院医护人员激励制度制定后，相关责任部门需要参与激励政策实施过程中的监督和跟踪。另一方面，如薪酬分配、绩效反馈和面试、公平公正等，要有公立医院各个医疗部门的负责人来实现。因为各部门负责人直接面对一线医护人员，了解医护人员的具体业务，更容易掌握公立医院医护人员的思想动态，便于对医护人员的激励效果进行有效评估。

其次是制度保障。公立医院医护人员的激励方式有很多，如医护人员工资激励、绩效激励、培训、福利、奖惩等，任何一种医护人员激励方式，要想达到激励效果，首先要有完善的人才激励体系、薪酬体系，科学的绩效考核体系、合适的卫生人才培养计划、福利系统，需要通过系统规范和约束才能进行。公立医院在制定各种人才激励制度时，为了保证人才激励制度的科学合理性，可以从以下几个方面进行考量：首先，在医院人才激励制度制定之前，相关责任部门要充分了解同行业的人才激励情况。无论公立医院最终采用市场领先战略还是市场跟随战略，都需要深入调查医疗行业人才激励制度市场情况。其次，在制定医护人员激励制度之前，一定要对各业务科室的医护人员进行访谈和调查。只有这样，决策部门才可以深入了解一线医护人员业务情况，确保医护人员激励体系的适应性。最后，在医护人员激励制度初稿完成后，应积极组织各科室业务负责人对草拟的各项制度进行分析研判，确保医护人员激励制度的科学合理性。公立医院医护人员激励制度在实施的时候，一定要给激励制度一定的缓冲期，也就是经过一段时间的试用后，再修改定型，最终形成行之有效、激励性强的医护人员激励制度。

四、结语

公立医院的激励机制是公立医院发展的关键因素，是培养核心卫生人才的重要手段。通过激励理论的研究，结合医疗行业和公立医院的特点，文章提出了构建公立医院激励机制的建议：注重公立医院文化和情感激励，注重公立医院卫生人才激励的适应性与差异性，遵循公立医院的物质激励与精神激励相结合的原则，完善公立医院卫生人才激励的组织保障与制度保障等;面对激烈的市场竞争，公立医院的发展要靠核心卫生人才，卫生人才的吸引和培养离不开激励，通过物质激励与精神激励相结合，为核心卫生人才的发展提供保障，积极发挥潜能，最大程度地提高公立医院医护人员的工作效率，提升公立医院的社会价值。

参考文献：

[1]江莉，周晓光，徐政，等.公立医院薪酬分配制度探索[J].行政事业资产与财务，2021（17）：34-35.

[2]胡芳仪.我国民营医院卫生人力资源发展状况、趋势及其策略探析[J].商讯，2021（25）：166-168.

[3]李红娟.公立医院人力资源管理的对策思考[J].人才资源开发，2021（17）：35-36.

[4]林戚明.公立医院人力资源管理激励实践探讨[J].商讯，2021（24）：186-188.

[5]谢玉梅，韦惠杰.公立医院高层次人才队伍建设的路径[J].人才资源开发，2021（16）：26-28.