高校人力资源管理创新策略及分析

廖川

[摘 要]随着社会经济的高速发展以及群众日常生活水平的逐步提升，我国教育事业的发展建设已经得到了社会各界的重点关注，并且随着高校建设数量与发展规模的逐步提升，高校内部的人力资源管理工作成为重点工作内容。然而，由于各类不良因素所产生的影响，使得高校人力资源管理工作或多或少地存在一些问题，不利于高校的可持续发展。因此，文章首先对高校人力资源管理的基本特征与存在的问题加以明确;其次，对高校人力资源管理工作展开深入分析，并在此基础上，提出高校人力资源管理的创新措施。

[关键词]高校人力资源管理;存在的问题;创新措施

中图分类号： C913          文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）22-0070-03

随着大数据技术、云计算技术以及互联网技术等现代化技术的飞速发展，社会已经全面进入科技时代，这部分现代化技术也在多个社会领域当中得到了广泛应用。而在高校的发展进程中，由于其内部的师资力量具备较为显著的专业化特征，并且教师的来源具有流动性与复杂性，这加大了高校人力资源管理工作的开展难度。同时，在高校人力资源工作的管理实践过程中，人力资源建设工作由于受到各类传统因素的限制，导致其内部的人力资源管理工作存在着较多缺陷。因此，为了更好地促进高校人力资源管理工作的创新发展，满足高校基本的发展需求，就必须积极探寻全新的人力资源管理创新措施，确保高校的人力资源使用效率能够稳步提升。

一、高校人力资源管理的基本特征

近年来，高校内部的人力资源管理队伍在具体的组成结构方面呈现出多样化特征，并且其内部各个成员在管理水平以及专业素质方面都存在较为显著的差异，这也突出了人力资源管理工作的复杂性。同时，高校内部的教师团队作为人力资源管理工作开展的主要对象，其具备着文化程度高以及专业水平高等多种特征，并且高校作为目前社会中人才培养的主要基地，更是具备着显著的集中性特征，其中各项教学工作与科研工作的开展，也进一步聚集了那些专业能力强、综合素质高以及科研学术水平高的顶尖人才，这也使得高校人力资源难以替代。因此，为了有效促进高校的可持续发展，就必须保证高校与时代发展的主流趋势保持一致，探索出一条创新发展的全新路径[1]。

二、高校人力资源管理工作存在的问题

（一）高校人力资源的管理体制较为单一

在传统的高校人力资源管理工作当中，大部分高校都会将人力资源管理工作当作一种日常的行政管理，并没有对这方面工作内容加以重视，这也使得人力资源管理与社会经济发展之间没有联系在一起。同时，在目前世界经济融合发展的背景当中，我国社会经济的发展以及建设也进一步呈现出独特的发展特征，这也使得高校在经济竞争当中处在一种不良地位。高校原本比较单一的系统性人力资源管理工作，极度缺乏创新理念，特别是在社会经济高速发展的前提下，更需要将高校内部的人力资源管理工作转变为一种具备多元化特征以及系统性特征的管理制度，确保无形的管理理念能够在创新过程中更好地体现出来，确保高校培养出的人才可以为社会主义经济的发展建设贡献自身的力量。

（二）高校的人力资源储备不足

在当前的社会环境中，高校人力资源储备受到多方面因素的影响，比如管理理念、创新环境以及管理机制等。而在另一个角度来看，一些高校仅仅只关注内部的招生情况、人才培养情况以及科研水平，并没有做好人力资源管理工作的建设工作，使得高校内部的人力资源管理人员，很难对自身的工作内容与岗位属性拥有科学合理的认知，长时间如此就会使得人力资源管理人员的综合素质始终处在较低的水平线上，稍有不慎还会引发严重的人才流失问题出现，整个团队的创新建设也会丧失原本的动力。

（三）人力资源管理团队缺乏系统化建设

为了在当前社会经济高速发展的背景下促进人力资源管理的创新发展，高校就必须提高管理人员自身的综合素质，否则就会使得创新内容很难从理论知识转变为具体的实践内容。然而，我国当前高校人力资源队伍的发展建设进程中还存在着较为显著的缺陷，不仅需要对管理人员自身的知识水平与知识体系进行完善，还要为高校管理队伍提供一个更加优异的学习环境，从而促进相关人员创新水平与管理水平的稳步提升。因此，在对高校人力资源进行开发的过程中，必须重点提高高校的创新能力，以此来保证高校能够更好地适应时代发展的基本需求，同时，也只有对高校人力资源管理工作进行突破性的创新优化，才可以保证高校可以获取更加强大的发展动力，对教育改革进行深化，从而为我国高等教育的发展带来全新活力，促进人力资源管理工作的创新发展[2]。

三、高校人力资源管理工作的深入分析

（一）经济效益的全面分析

高校在引进各类人才的过程当中，往往都需要为其安排好人才引进費以及家庭安置费，这些通常都需要花费大量的物力资源与人力资源，并且人才在跳槽时也会产生严重的劳资纠纷，给高校的领导人员以及人力资源管理人员带来极大的影响，一般还需要向律师进行咨询或是申请劳动仲裁部门进行处理，其中不仅消耗了较高的人力与时间，还要加大经费方面的支出。同时，对于人才如何有效发挥自身的实际能力，并创造出全新价值，这在进行人才引进过程中往往并没有进行综合考虑，不仅人才在进入学校时无法估计，在人才离开时也没有进行有效评估，使得高校在经济层面上只有付出却并没有得到实际成效。由此可以看出，高校的人力资源管理工作以及管理部门，其在本质上就属于一种“消费”部门，站在经济的角度上进行考虑，就要尽量降低其中的消耗成本。

（二）主要工作内容的全面分析

高校内部的人力资源管理部门，通常被称为人事处，而在不同的高校当中，其内部人事处的工作内容基本上没有太大差异，主要工作任务就是人员招聘与人才引进、教职工调配、评优推先以及绩效考核等，其在高校的人力资源管理工作当中占据着十分重要的地位。而在实际工作的开展过程中，人事处进行工作时，耗费时间与精力最多的工作就是劳资纠纷的处理以及人才引进与人员招聘。这也导致其很难顾及在校人才培养以及激发在职人才潜能与价值等工作，从而对高校人力资源管理工作的创新发展产生一定程度的限制。简单来说，在目前高校人力资源管理工作的开展进程中，其过于重视人才引进工作，而忽略了对于本校人才的开发利用。

（三）战略性内容的全面分析

大部分高校内部的人力资源管理部门，其在进行人力资源管理的过程中，都存在战略性目标与战略性意识较为淡薄的严重问题。这也使得高校的人力资源管理部门在具体的职能定位方面仍旧是对业务层面上的工作内容进行管理，导致其经常会将战略性思考与定位认为是领导人员的工作内容，并没有建立起为领导进行辅助与参谋的工作意识。同时，也正是由于高校人力资源管理工作没有进行战略性思考，使其很难根据高校的实际发展情况来制定出与之对应的工作策略[3]。

四、高校人力资源管理的创新策略

（一）优化高校内部的基本人员结构

站在高校实际发展情况的角度来看，应当在人力资源管理工作中采用聘任制，這样不仅能够进一步鼓励高校内部的人才追求更好的发展，优化基本的团队结构，还可以有效提高人力资源管理队伍的专业水平与专业能力，而在执行聘任制度的实际过程中，应当重点关注以下几方面内容：首先，应当明确基本的岗位原则，根据高校对于人力资源的基本需求来明确具体的岗位，严格确定好编制工作人员，确保竞选任职制度的公正性与公开性，无论是被聘请人员还是聘请人员，其都拥有对应的选择权力;其次，要在全体高校范围内部采用聘任制度;最后，要了解不同岗位工作人员的基本任用需求，比如教师、后勤工作人员、处级干部与科级干部的聘用要求等内容，并针对这部分人员需求来设置出与之对应的上岗工作制度。除此之外，还要全面地开展审查考核工作，根据教学辅助人员、管理人员以及教师等不同类型的工作人员，则要采用匹配的审核机制，其中具体的审核内容应当囊括能力、绩效以及品德等多方面审核条例，并制定出能够进行定量分析的标准内容，明确基本的审核机构与审核流程，建立出更好的定量分析标准。

（二）加大对于人力资源信息化建设的重视程度

在当前的发展进程中，高校必须要有效提升内部人力资源管理的信息化工作水平与工作质量，以此来更好地促进人力资源的信息化发展，保证各项管理举措与管理内容更加细致化，同时，在互联网技术高速发展的背景下，各种人力资源软件、管理技术以及App都得到了较为全面的技术革新，这也使得一部分高校开始了互联网+管理的全新模式，以促进管理工作的高效转变。而通过这种互联网+管理的模式，不仅可以对人力资源管理效率进行持续优化，全面提高人力资源的管理质量与管理水平，还能够更好地促进管理工作的信息化转变，因此，高校内部的人力资源管理部门可以适当地引入钉钉等人力资源管理软件，以此为基础来对日常的管理制度与管理工作内容进行规范，并通过全体工作人员打卡考核、外出审核与请假审核批准等方式，进一步改变高校工作人员原本懒散的工作态度。除此之外，这种互联网+管理的全新模式，不仅能够提高人力资源管理工作的灵活性，也可以在全新的绩效管理系统当中直接输入对应的数据信息，实现智能化处理，确保这些信息能够根据相应的模型来生成与之对应的资料内容[4]。

（三）构建出完善的人力资源培养制度

在高校的人力资源当中，其主要囊括了不同岗位的工作人员，这就需要在进行培训的过程中，根据不同岗位所具备的特点来进行更加详细的分类处理，并设置与之对应的培训方案。同时，各级工作人员作为高校发展进程中至关重要的人力资源，更应确保人员培训工作的开展符合高校基本的发展规律，加大对于人力资源管理工作的重视程度。通常情况下，教师培训工作主要包括以下两方面内容：一是提高文化程度，高校应当确保教师的教学工作与科研工作可以更加顺利地开展，通过定向培养、统招以及在职进修等多种方式，进一步促进在职教师专业能力与综合素质的提升，帮助其攻读硕士学位或是博士学位，取得跨专业的本科以上学位。因此，高校就需要尽己所能来帮助那些在职教师进一步优化进修学习、日常生活与教学之间的关系，保证其能够全心全意地参与到培训工作当中。二是要对教师的技能与基本素质进行培训，重点包括教师的书面表达能力、口头表达能力以及普通话水平等内容，确保人力资源培养制度能够有效发挥自身的实际作用。

（四）完善必要的人才引进机制

首先，高校必须要进一步明确人才引进的基本需求，需要引进的人才应当具备着较高的业务能力与职业素养，并且还拥有一定程度的教学研究能力与教学能力，以此来促进高校内部整体教职工素质水平的稳步提升;其次，高校还要对人才引进方式进行科学合理的创新优化，并为不同的人才制定对应的工作岗位，确保高校在发展过程当中能够更好地吸引那些优秀的人才;最后，高校还要在日常的工作当中，建立起更加科学的人才培养理念，制定详细的教职工团队发展措施，根据人才规划内容来吸取各类优质人才，全方位促进人力资源使用效率的稳步提升[5]。

五、结语

总而言之，在当前的社会环境中，如果仍采用传统的人力资源管理理念以及管理方式，不仅很难满足社会发展提出的基本需求，甚至还会影响到高校人力资源的管理效率以及管理质量。因此，在高校的人力资源管理工作的开展进程中，应当从原本的事务管理逐步向智慧资源开发的角度转变，积极探寻人力资源管理的创新发展，确保高校内部的人力资源能够在最大程度上发挥自身的效能，为高校的高质量发展奠定坚实基础。

参考文献：

[1]郑金爽.基于大数据的高校人力资源管理的创新策略[J].现代营销（经营版），2021（06）：179-180.

[2]周媛媛.高校人力资源管理工作创新策略研究[J].对外经贸，2019（02）：136-137.

[3]庄英强.浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究[J].现代营销（经营版），2018（03）：40.

[4]程珍瑾.浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究[J].文教资料，2017（30）：99-100.

[5]朱德准.新经济时代下的高校人力资源管理创新分析[J].武汉冶金管理干部学院学报，2017，27（01）：53-55.