内部治理结构下的人力资源经济管理策略探析

2021-12-16陆雪华

山西农经 2021年1期

□陆雪华，薛飞

（1.河北经贸大学河北石家庄 050000；2.中国建设银行股份有限公司河北省分行河北石家庄 050000）

企业要想取得长久发展，就要做好内部结构治理工作，创新人力资源经济管理方法，提高企业的经济效益。从内部治理结构出发，分析内部人力现货市场、初级团队市场和义务市场中的人力资源经济管理特点，提出合理的人力资源管理方法，建立合适的企业人力资源管理模式，选拔与培训出符合企业岗位要求的人才，促进企业发展[1]。

1 内部治理结构

1.1 内部人力现货市场

内部人力现货市场是指企业从业人员中部分工作人员的工作可以被他人取代的情况。被取代的从业人员不用担心找不到合适的新工作，因为被替代的员工自身拥有相应的岗位技术与技能，在任何公司都能够获得相同性质的工作岗位，有的从业人员甚至能找到更好的工作。同时，企业也不用担心由于岗位员工频繁离职而导致企业经济效益下降，企业可以根据岗位要求在市场中快速筛选出符合岗位要求的人才。人才流通是市场发展的需要，企业和员工都不需要对双方有太多了解[2]。

1.2 初级团队市场

在目前的市场中，初级团队市场占据较大比例，而初级团队市场结构的最大问题在于对于个人进行绩效考核较为困难。因为个人从事的工作相对而言没有那么重要，所以如果初级团队市场当中的个人能力不高，也不会影响整个团队。因此，初级团队市场主要考量的是团队协作能力。与内部人力现货市场相比，初级团队市场更加注重团队的整体性，而内部人力现货市场注重的是个人[3]。

1.3 义务市场

与内部人力现货市场和初级团队市场相比，义务市场则处于最高级地位，有较高的人力资源专业性，能够对于个人劳动成果进行有效考核。义务市场主要考量从业人员的综合素养，考量其是否具有符合岗位需要的技能。只有在特定的企业，才能体现出员工的价值，例如设计人员只有在设计公司才能体现出应有的价值[4]。

2 内部治理结构下的人力资源经济管理策略

2.1 做好人力资源的选拔招聘与培训

要想做好内部治理结构下的人力资源经济管理工作，首先要做好企业员工的选拔招聘和培训工作。随着社会的不断发展，企业对于人才的要求也在不断提高，不断增加了满足新时代要求人才的需求量。员工要不断学习新知识，拥有全新的工作理念，才能跟上时代发展的步伐，从而在岗位竞争中拥有优势。

企业在选拔招聘和培训人才时，需要根据企业对人才的实际需求建立完善的选拔招聘制度，从而选拔招聘出有利于企业发展的人才，同时也能让人才更好地履行岗位职责。

此外，企业要对选拔招聘的从业人员进行定期培训，将人才培养作为企业的发展战略之一，让人才用发展的眼光看待问题，拥有认真、实事求是的工作态度，在工作中严于律己，不断学习新知识，提高岗位技能，为企业创造更大的经济利益。

企业在人才选拔与培训过程中，需要以企业文化作为培养人才的根本，关心员工的利益，帮助员工在工作岗位中快速成长，使员工在工作中能够获得全面发展。企业可以在培训过程中建立以提高中青年岗位技能为中心的发展平台和选拔机制，帮助中青年在工作中快速成长。同时，要关注企业从业人员的身心健康，为员工创造轻松愉悦的工作氛围和舒适的工作环境。

此外，企业要与员工及时进行沟通与交流，了解员工在工作中的需求，建立员工帮扶机制，使员工在合理的员工帮扶机制中快速成长。在加强员工培训以及关爱员工身心健康的同时，企业还需要关注一线员工的就餐问题。企业可以发展全民健身和文体娱乐活动等，使员工在紧张的工作中能够放松身心，提高工作效率[5]。

2.2 建立完善的内部管理机制

首先，在企业从业人员的薪资方面，需要建立合理的薪资体系。在建立薪资体系时，需要考虑从业人员属于企业内部治理结构的哪一个团队，如果属于内部人力现货市场，那么企业不需要给员工丰厚的薪资报酬，只要按照行业对该岗位的薪资要求执行就行。对于初级团队市场中的从业人员，企业主要从整个团队的产出成果进行薪资考量。因此，在初级团队市场中不应该以员工的资历作为衡量薪资的标准，而要考量员工在整个团队中的合作能力，同时将整个团队价值成果的考量作为员工薪资的考量标准。在义务市场中对员工薪资的考量，需要从个人的实际产出成果进行考量，由于在义务市场中企业和从业人员具有较强的约束力，对员工的岗位综合素养要求较高，需要以员工的个人业绩作为企业衡量员工价值的标准。应该从个人的实际产出出发，建立适合每个市场的薪资考量体系，从而实现对员工薪资体系的合理管理，使员工在岗位上发挥最大的价值[6]。

其次，要根据企业的实际情况建立合适的内部员工激励机制，这样不仅能够督促员工在岗位上认真工作，同时也有利于员工之间进行团队协作，促进企业发展。企业要建立合理的员工激励机制，对于在岗位中表现突出的员工应该及时给予表扬以及奖励，提高员工在日常工作中的积极性，鼓励员工学习新的岗位知识以及技能，为企业创造更大的价值。对于在工作中具有消极怠工情绪的员工应该给予惩罚，督促员工端正工作态度、积极工作，为企业创造更多的经济效益。企业需要通过合理的薪资体系和内部奖惩机制来建立完善的内部管理机制，做好人力资源管理工作，推动企业发展[7-8]。

2.3 做好企业内部从业人员的考核与管理工作

企业要想在激烈的市场竞争中获得长远发展，就需要对内部员工进行有效的约束与管理。在对员工进行管理时，要掌控好考核力度，督促员工在工作中不断学习新技能、提高工作能力，从而为企业发展作出更大的贡献。

同时，合理的考核力度能够引导员工快速融入企业，将员工的利益与企业的利益紧密相连，提高岗位责任感，让员工在日常工作中能够创造更大的经济价值、在履行岗位职责的过程中拥有更强的事业心。企业对内部人力现货市场的从业人员进行不断考核，提出新的岗位要求，督促员工在工作中不断提高抗压能力、拥有符合岗位需求的工作技能，使企业的人力资源管理水平不断提高。此外，有效的企业员工考核，可以提高员工的工作能力，员工也就可以向企业提出更高的薪资待遇[9-10]。

3 在内部治理结构下做好人力资源经济管理的必要性

企业从业人员的综合素养决定了企业的发展高度，企业从业人员的专业技能以及岗位素养决定了工作效率以及工作质量。随着市场竞争不断加剧，企业要想在激烈的市场竞争中稳定发展，就需要做好人才的招聘以及培训工作，吸引更多高素质人才加入企业。通过合理的人力资源经济管理模式为企业选拔和招聘更多符合企业需求的高素质、高技能专业人才，使企业的各个工作环节都有人才支撑，提高工作效率，发挥人才的优势。

同时，在内部治理结构下做好人力资源经济管理工作，有利于企业明确岗位分工，使得企业的各项工作都能够高效率完成，在无形中提高了企业在市场中的竞争力。

要想让企业员工在工作中体现自身的价值，使人力资源推动企业发展，就要做好人力资源经济管理工作。企业在进行人力资源经济管理工作时，需要全面了解每位员工的工作能力和工作技能，并且根据员工的自身特点，合理安排工作岗位，使员工能够在自己的工作岗位发挥优势，为企业创造更多的价值，提高企业的经济效益[11-12]。