精准护理绩效指标的体系构建与实证研究

姚 辉，常 红，赵 洁，王晓娟，范凯婷，张华宇

(首都医科大学宣武医院/国家老年疾病临床医学研究中心，北京 100053)

绩效考核是普遍用于评价员工工作行为效果的一种现代化管理手段[1]。如何科学地对护理工作绩效进行考核是护理管理者一直关注的热点[2]。研究发现[3]，绩效考核体系影响临床护士工作的积极性和创造性，全面、敏锐的绩效指标可以帮助护士明确工作目标，发现不足，通过薄弱项培训和辅导，可极大地提高护士的素质和能力。然而目前护士绩效考核体系在考绩制度的结构、过程和结果等方面均存在许多问题[4]。既往的护理绩效管理研究将绩效工资收入与护理服务质量、数量、成本控制、技术难度和患者满意度联系起来，体现多劳多得[5，6]，优绩优酬的理念，护士工作的积极性和主动性确实有所提升[5-9]。但随着临床中“优质护理服务”工作的推进，患者护理级别的准确划分，对护士工作量、工作质量、满意度等绩效考核指标采用不同等级及系数进行划分未能精准衡量护士在服务质量、技术难度、岗位责任等方面存在的区别[10-12]。为响应医药卫生体制改革，推动符合行业特点薪酬制度的建立，及时总结公立医院薪酬制度改革试点的经验[13，14]，并按照人社部发布相关文件所倡导的“坚持激励与约束、按生产要素分配与按劳分配、合理预期与动态调整相结合”[15]原则，重点关注知识价值及护理技术劳务价值体现，使护理薪酬体系体现岗位职责，稳定与激励[16]，笔者所在科室通过德尔菲专家咨询法构建了精准护理绩效指标的体系并实证研究，现将经验报道如下。

1 对象与方法

1.1 成立绩效管理研究小组

以科护士长为项目负责人，成立了共9人的护理绩效管理研究小组，包括科室行政主任2名，专家级护理管理人员2名、专家级人力资源师1名、财务专员1名、医务处相关人员1名、病区护士长2名。其中，副高及以上职称5名，硕士及以上学历6名。

本研究团队成员通过查阅相关政策和文献[17，18]，并参照医院绩效工作方案，初步构建适合科室的护理绩效考核指标体系，并设计专家函询问卷，便利选取本院其他科室护理管理人员进行咨询，后期对咨询结果进行归纳、分析和总结，按照相关标准评估、校正指标体系的合理性、可行性及有效性，采用民意测评法计算权重系数，经过实证研究反馈效果，最终形成精准护理绩效指标体系。

1.2 德尔菲(Delphi)专家咨询

1.2.1 专家小组的构成

本研究聘请了与护理绩效管理相关的具有一定经验的各分支学科的专业人员15～20名，其中包括卫生管理、人力资源管理、财务绩效核算管理及医务处管理人员。纳入标准：①本科以上学历；②副高级及以上职称；③在相关领域工作10年以上；④愿意参加本研究者。

1.2.2 拟定专家咨询函

设计专家函询表，主要包括3个部分：①说明：介绍项目研究相关背景、目的及意义，并详细地填写指南；②专家基本情况：包括专家的一般资料和对本次调查问卷内容的熟悉程度，其中熟悉程度划分为5个等级，从“非常熟悉”到“不熟悉”，判断依据为理论分析、实践经验、对同行的了解、直觉，共4类，影响程度为0～5分的评分标准；③精准护理绩效指标体系咨询表：设置4个一级指标，24个二级指标；指标评价采用“重要性”“可操作性”“敏感性”，每项按照“0～5分”进行打分。根据专家咨询法的要求，在第二次专家咨询前，会将上一轮专家咨询结果反馈给专家[19]。

1.2.3 专家咨询过程

采用问卷星的形式进行2～3轮咨询。第一轮咨询结束后，根据专家意见进行筛选，依据各指标得分均值<3.0、变异系数<0.25，并结合专家保留建议(保留率<90%的指标考虑删除)进行筛选[20，21]。两轮函询结束后，对各条目内容及权重赋值，并进行数据处理，是否进行第三轮函询主要根据专家协调系数确定。

1.3 权重的计算

将经过专家咨询确定下来的绩效考核指标，以问卷形式下发给科内员工，让其根据其重要程度进行打分，采用Lierkt 5级评分法，从“不重要”到“极为重要”，分别赋值“1～5”分，打分结果，运用定量统计法(见表1)计算每个指标的权重。

表1 绩效考核指标权重的计算方法

1.4 实证研究

精准护理绩效指标体系构建完成后投入科内进行试运行2个月，并对全体护士进行满意度调查，分为满意、一般、不满意3个等级。满意度=(满意+一般)/有效问卷数×100%。

1.5 统计学方法

专家咨询结果用SPSS 20.0进行统计分析处理，专家一般情况用描述性统计分析，并计算专家积极系数、权威系数及意见协调程度[22]。通过专家积极系数、权威性和专家意见的集中度来衡量专家的可信度[23]。

2 结果

2.1 一般资料

2.1.1 护士的基本情况

共调查174名护士，1名科护士长，8名护士长，具体资料见表2。

表2 研究对象一般资料(n=187)

2.1.2 咨询专家的基本情况及意见

共纳入18名专家，男2名，女16名；平均年龄为(51.37±6.24)岁；其中16名(88.89%)专家相关领域工作年限在20年及以上；其中博士6名(33.33%)，硕士5名(27.78%)，本科7名(38.89%)；护理管理者12名(66.67%)，人力资源专家4名(22.22%)，医务行政专家2名(11.11%)。两轮专家咨询的情况见表3。

表3 咨询专家情况分析(n=18)

2.2 专家的积极系数和权威系数

本研究2轮咨询均发放18份问卷，回收18份，有效回收率均为100%。第1轮有12名专家(66.67%)提出文字建议，第2轮有4名专家(22.22%)提出文字建议。本研究第1轮专家咨询的权威系数为0.859；第2轮专家咨询的权威系数为0.899。

2.3 专家的协调系数

专家意见协调程度用变异系数(CV)和专家协调系数表示。本研究经过2轮咨询，一级、二级指标的CV分别为0106～0.250。第1轮专家咨询一级、二级指标专家协调系数为0.54、0.36；第2轮为0.523、0.269：第2轮各级指标肯德尔和谐系数均较第1轮有所增加，专家意见协调性好；专家协调系数显著性检验均具有统计学意义(P<0.001)。

2.4 专家咨询结果

第1轮专家咨询一级指标均分在4.5～5.0，CV在0～0.095，满分率为100%；二级指标的均分范围为3.95～4.8，CV为0.106～0.250，满分率在75%～100%。按照指标筛选标准，结合专家意见和建议，研究小组决定修改如下条目：在一级指标“社会评价”中，删除二级指标“人际关系”。部分专家建议删除一级指标“学科发展”中的部分或全部条目，经课题小组讨论，认为“学科发展维度”中的内容是衡量临床护士的专科学术敏感度和科研能力的重要指标，护理学科的发展需要部分有科研能力的护士采用科研能力解决或提高临床问题及护理质量。对学科发展有重要的促进意义，保留此部分有利于激励护理学科发展。

第2轮专家咨询一级指标均分范围为4.8～5.0，CV为0～0.060，满分率均为100%；二级指标均分在4.00～4.79，CV在0.106～0.248，满分率范围91.67%～100%。根据专家意见和建议，删除二级指标“工作年限”。最后按照指标筛选标准、并结合专家意见及小组讨论，共筛选了4个一级指标，23个二级指标，初步确立精准护理绩效指标体系，见表4。

2.5 精准护理绩效指标应用前后护理人员满意度比较情况

在精准护理绩效指标实施前，164例护士表示对当下的考核指标满意，一般满意13例，10例不满意，满意度为94.65%；实施后满意的例数提升至180例，一般满意5例，仅2例不满意，满意度高达98.93%，实施后的护理满意度显著高于实施前(χ2=19.26，P<0.001)。见表4。

表4 精准护理绩效指标体系

3 讨论

3.1 咨询结果的可靠性、科学性

研究结论的可靠性主要体现在问卷的回收率以及各指标的变异系数。本研究两轮专家咨询问卷的回收率均为100%，高于70%的满意标准[24]。同时，研究小组在确定咨询的专家时也考虑到人力资源以及医务行政管理者在管理领域的优势，因此也聘请了相关的专家，两轮德尔菲专家咨询的权威系数和协调系数逐步增加，为本研究的可靠性提供了保证。如何做好护理绩效考核评价，使绩效奖金的流向更加公平，更好地调动护理人员的工作积极性，一直是护理管理者努力探索的重要内容之一。在研究方法上，严格按照专家咨询的步骤进行研究；研究内容目前国内尚无统一的护理绩效考核体系[10]，已有的考核体系大都从社会评价、内部管理、运行效率和学科发展4个方面进行评价，并且本考核体系选择的二级指标具有更好的操作性，如患者生活自理能力≤40分人数等，体现了研究的科学性。研究结果已在临床中进行应用护理管理者以及护士的满意度较高，取得了很好的效果。

3.2 精准提供个体化准确依据，提高护士积极性

绩效考核在实施过程中不是一蹴而就的，而是艰难地比较和学习的过程[25，26]。考核指标自身的特征和其在过程中的可行性决定了评价指标的可测性[27]。绩效考核的应用实践将有力提高护理人员的积极性和创造性，提高护理团队整体素质[28]。

研究团队经过两轮专家咨询确立的护理绩效考核指标体系在临床中进行了应用，根据考核体系的二级指标(二级指标中的护士层级是护士工龄、学历、职称、业务能力等多因素的综合反映)，确立了各项指标的权重，充分体现了临床护理工作中不同岗位、不同劳动强度、不同风险、不同运行效率以及不同护理质量之间的系数差异，体现了多劳多得、优绩优酬的分配原则，加强了护理团队的稳定。本科室将“精准”的护理绩效考核指标作为护士个人奖金核算标准的一部分，通过观察和访问护士对该体系的意见和评价，最终调动了护理人员的工作积极性。有研究表明，绩效考核与奖金挂钩后，患者对护理的满意度大幅提升[29]。

3.3 精准绩效指标激励护士参与学科发展

将“学科发展”作为护理绩效指标，可以有效体现护理奖金对鼓励临床护士进行学术活动的倾斜。考核内容向学术交流、继续教育项目申请、科研立项、专利成果申报等更高层次发展和努力，使护理专业更具职业发展[30，31]。“十三五”护理事业发展规划纲要[32]提出：一要持续深化医改，促进护理工作改革发展。二要完善激励机制，强化人才队伍建设。三要立足群众需求，大力推进优质护理服务。有研究表明[33]，绩效考核与奖金考核体系中增加学习和成长指标后，护士提升自身学历、参与护理科研的热情变高，发表论文和课题申报数量也相应增加，为人才队伍建设提供了保障。同时，鼓励护士参与进行临床科研，不仅有助于推进学科发展，更促进服务模式和管理的深刻变革，提高优化护理服务流程及效率，改善护理服务体验，对实现科学护理管理具有极大的促进作用。