实施经济性裁员，能否说裁就裁？

【案例回放】

2018年1月，职工王某与商场签订了3年期劳动合同。2019年5月，该商场突然以经营亏损为由，宣布批量辞退王某等32名职工。当地工会接到王某等人的集访后，迅速与市劳动监察部门开展联合调查。经查明，该商场不具备经济性裁员的实体性条件，同时违反了裁员的法定程序，遂裁定商场单方解除王某等32名职工的劳动合同属违法解除行为，责令限期改正。最终，在规定的期限内，该商场恢复了王某等人的工作，并补发了工资、补缴了社会保险费。

【维权贴士】

经济性裁员，是指用人单位一次性辞退部分劳动者，以此作为改善生产经营状况的一种手段，因为其解除原因在于经营不善等，故而被称为经济性裁员。经济性裁员的表现形式是批量解除（或称“集体辞退”），而非单个辞退。

实施经济性裁员必须符合法定条件，这些法定条件包括实体性条件和程序性条件。只有同时具备以上两种条件，才能构成合法有效的经济性裁员。

经济性裁员的实体性条件，《劳动合同法》第四十一条规定了四种：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。这四种条件都有严格的限制，不能随意套用。比如法律规定企业在生产经营遇到困难时可以采取经济性裁员的措施，在“困难”前面加了“严重”的限制。再比如“客观经济情况”，主要是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业搬迁、被兼并、資产转移等。

对符合经济性裁员实体性条件的企业，必须同时符合法定程序，而且这些程序必须按顺序履行：（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；（二）提出裁减人员方案，包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

裁减人员时，以下三类对象属于优先留用人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

特别提醒：经济性裁员作为企业渡过难关的最后手段，不宜轻易动用。当经济性裁员不可避免的时候，企业必须按照法定程序和要求进行，对特定对象加强特别保护，严格程序、规范操作，否则很容易引发群体性事件。