企业薪酬激励与盈余管理研究综述

2021-12-13刘卉

商场现代化 2021年21期

刘卉

摘要：近年来，随着股权分置改革以及我国不断放开股权激励的适用范围，薪酬激励的有效性一直是学术界研究的热点，而薪酬激励作为盈余管理的重要驱动因素之一，这二者之间的关系值得深入研究。本文对国内企业薪酬激励与盈余管理的研究进行了简要的分类与评述，希望能为该领域的总结回顾与未来的研究提供一定思路。

关键词：薪酬激励;盈余管理;文献综述

一、引言

近年来，随着我国职业经理人市场化程度不断加深，薪酬激励的有效性也成为学术界的热点话题。委托代理理论指出随着企业经营权与所有权的分离，信息不对称导致管理层与股东处于不同的地位，管理层可能利用信息优势攫取股东利益，为了缓解股东与管理者之间的这一矛盾，股东希望通过薪酬激励的形式实现二者的利益一致。在此基础上最优契约论应运而生，该理论认为薪酬激励通过使管理层参与剩余利益的分配，有助于激励管理层努力工作，降低代理成本。但是，管理层与股东的最大效应函数不同，二者之间的利益冲突依然存在，且管理层具有的信息优势以及对企业的控制权能够对企业产生更加直接的影响。因此，管理层权力理论认为，管理层可以通过行使自身权力影响薪酬制度的设计与执行，激励制度无法产生激励效应，反而为管理层的自利行为提供了客观条件。具体来说，管理层的自利动机可以体现在设计薪酬契约、选择有利于自己的业绩指标以及进行盈余管理达到目标业绩，高额的高管薪酬可能并不能降低代理成本，管理层自利动机会削弱甚至抵消薪酬激励的效果。

盈余管理是上市公司普遍存在的一项问题，为了使财务报表信息达到预期的业绩，管理层会运用自身职业判断，在不违反相关法律法规的前提下，对财务信息进行粉饰与美化，进而满足自身效用以及影响投资者行为。目前盈余管理行为通常被分为两类，第一种是应计盈余管理，主要通过会计政策、应计项目调整企业盈余;第二种则是真实盈余管理，它是基于改变企业各项真实的交易活动对企业盈余进行管理的一种手段，也因此被认为对企业的影响更为长久，对企业价值的损害更为严重。由于盈余管理行为的普遍性，针对其的研究不仅扩展至众多角度，也始终是公司治理的研究重点。

那么对高管进行薪酬激励，是否有助于改善管理层盈余管理的现状呢？二者之间的关系又是通过什么机制产生作用的呢？除此之外，有哪些共同影响因素会对它们产生作用，它们之间又是如何相互影响的呢？对于薪酬激励与管理层的盈余管理行为的研究已扩展至多个层面，因此本文希望对该领域的现有研究进行系统的总结梳理，以期探究今后的研究趋势。

二、研究主题述评

本文将薪酬激励与盈余管理的研究主要分为以下几个主题，并分别进行具体阐述，这些研究之间可能存在主题的交叉，本文仅以其主要部分进行分类。

1.薪酬激励对盈余管理的影响及内在机理

该主题主要包含研究薪酬激励是否影响盈余管理，以及如果有影响作用的话，那么主要通过什么方式影响，比如关注内部人在股权激励方案设计和正式实施前的机会主义行为，或者是在实施激励计划过程中“踩线”达到行权业绩条件等，由于广义的薪酬激励包含货币薪酬、股权激励以及薪酬差距激励，因此本文在总结过程中涵盖了以上三者。

首先，大部分学者均支持管理层权力理论，即为了获取薪酬激励，管理层有动机进行盈余管理以操纵业绩。具体来说，经理人为了最大化自己的收益，会进行盈余管理以降低行权价或提高售价，在公告实施股权激励之前，经理会通过“操纵性应计利润”向下进行盈余管理，通过降低企业业绩进而降低行权价（肖淑芳等，2009）;此外，经理人还会通过设置行权业绩考核指标进行盈余管理行为，为了较为容易地达到行权指标，经理人不仅会设置较低的业绩考核标准，还会通过真实经营活动向下进行盈余管理，压低基期业绩（肖淑芳等，2013），这种现象在实施业绩型股权激励的上市公司更为明显，这些公司的行权业绩往往存在“踩线”达标现象，即通过真实盈余管理使报告业绩刚刚达成股权激励方案要求的行权业绩条件（谢德仁，2018）。其次，从行为理论来说，个人会将自己的报酬与社会上相同职位、条件的人进行对比，当其报酬高于社会平均薪酬时，该部分超额薪酬能够给予其心理上的满足感，而当其报酬低于平均水平时，则会引发消极情绪。因此，当高管薪酬低于同行业其他高管的薪酬水平时，高管的薪酬攀比心理会促使其进行盈余管理以提高自身薪酬水平（罗宏等，2016）。

但是，也有一部分学者得出了相反的结论，认为薪酬激励可以抑制盈余管理行为。这主要源于两条途径，一方面，基于锦标赛理论，管理层与员工之间的薪酬差距可以提升高管的工作满意度，进而减弱其盈余管理动机;另一方面，从外部监督的角度来说，较高的薪酬差距会吸引更多的外部关注，来自分析师、媒体等的关注均会提高管理层进行盈余管理的成本，进而抑制其盈余管理行为（杨薇，2019）。

总的来说，该部分的研究数量是最多且最充分的，虽然薪酬激励到底会激发还是抑制盈余管理尚未有统一的结论，但是整体上来说，以支持薪酬激励的机会主义效应会引发盈余管理为主。但是，由于我国企业股权激励实施时间较短，在获取更多数据的情况下可能得到更准确且较为统一的结论，因此本文认为在未来的一段时间内，该部分仍将是薪酬激励与盈余管理下的研究热点。

2.薪酬激励对盈余管理偏好的影响

盈余管理的形式并不唯一，不同的盈余管理有着各自的特点，并对企业产生不同影響，因此公司或者管理层会根据自身的特点选择不同的盈余管理方式。

由于目前对盈余管理类型的区分大致为应计盈余管理与真实盈余管理，因此绝大多数研究均基于此探究薪酬激励如何影响管理层的盈余管理选择偏好。首先，从盈余管理的特点来说，应计盈余管理和真实盈余管理虽然操作方式以及对公司的影响不同，但它们都是基于公司的营业活动进行，能够“提高”公司的营业利润质量，与之相对的是非经常损益盈余管理，它通过处置长期资产、债务重组等营业外活动调节利润，这会导致利润质量的下降，因此薪酬激励下的高管会避免采用非经常性损益盈余管理手段，而在真实盈余管理和应计盈余管理之中，真实盈余管理更加隐蔽、不易被发现，因此更偏好采用真实盈余管理（路军伟等，2015）。其次，不同的薪酬激励手段也会影响高管的盈余管理倾向。与货币薪酬相比，实施股权激励往往有助于降低管理层进行真实盈余管理的可能性。这是由于应计盈余管理仅仅通过会计政策的选择实现对业绩的操纵，并不实质性影响公司的经营活动、现金流量等，然而真实盈余管理则通过改变公司的生产经营活动操纵各项费用，对公司的生产、投资活动均会产生实质性的影响，从长期来看会对公司价值造成一定损害。而股权激励是对高管长期经营业绩给予的奖励，公司在未来的业绩表现与高管所能得到的激励息息相关，因此受到股权激励的高管会更偏好应计盈余管理而避免采取真实盈余管理。刘宝华等（2016）研究发现，处于行权限制期限内的期权和限制性股票的高管最偏好分类转移，其次是应计盈余管理，最后选择真实活动盈余管理;此外，持有可行权期权或者非限制性股票的高管则以应计盈余管理、分类转移、真实活动盈余管理作为其盈余管理的偏好顺序。

除了将盈余管理分为以上两大类之外，根据盈余管理的动机，还可以将盈余管理划分为信息驱动型和机会主义型。其中，前者是高管为了向外界提供更相关、更有价值的信息而进行的盈余管理，这种盈余管理具有一定的合理性，也有助于公司未来发展;后者则同上文所提及的盈余管理类似，主要是基于高管满足自身效用而进行的自利行为。因此，张娟等（2014）在将盈余管理行为区分为机会主义型和信息驱动型后，认为给予高管较高的货币薪酬会提升其风险规避倾向。此外，获得更高薪酬的高管会受到更多关注，这些都增加了高管实施机会主义型盈余管理的成本，进而对高管机会主义型的盈余管理行为产生抑制作用，而对于信息驱动型的盈余管理行为并无显著影响。

根据观察到的文献数量来看，该部分的研究数量仅次于薪酬激励对盈余管理的影响及内在机理，这可能与盈余管理异质性理论在近期的发展相关。一方面，未来这部分研究可以继续从公司特征出发，结合不同情境研究不同公司对于盈余管理的选择偏好;另一方面，如果学界能够对盈余管理异质性理论进一步深化，对盈余管理行为进一步细化，区分更多不同类型的盈余管理行为，那么将会为学者提供更广的研究空间。

3.共同影响因素与薪酬激励、盈余管理之间的关系

这一部分的研究主要是探究影响高管薪酬与盈余管理的共同因素，如公司治理、并购行为等，进而探究三者之间是如何作用、产生影响的。

从公司治理的角度来说，良好的公司组织结构有助于降低盈余管理行为，而管理层权力或股东的权力集中则是引起盈余管理的重要因素。一方面，内部兼任行为比如兼任审计委员会与薪酬委员会委员，这种职位重叠强化了经理人对董事会的掌控，为其提供了操纵薪酬的渠道，进而引发盈余管理以及经理人机会主义薪酬水平（邓晓岚等，2014）。另外，大股东普遍存在掏空动机，此时薪酬业绩敏感性更高的经理会阻碍大股东损害公司的行为，在这种情况下，大股东可能会给予经理其他稳定的薪酬，降低经理人的薪酬业绩敏感性，同时与经理合谋帮助其掩盖公司的不良业绩，由此提升其薪酬与盈余管理的敏感性（李文洲等，2014）。从公司的投资行为来说，并购作为一项高风险的活动会对公司的财务业绩产生重大的影响，良好的并购有助于公司价值的提升，但同时如果管理层过度自信，选择了与自身战略并不相符的企业进行并购，也会导致并购收益偏低、公司业绩进一步下滑，此时高管为了避免并购失败的惩罚、维持现有的薪酬水平甚至提高现有的薪酬水平，往往会利用盈余管理以掩盖真实的财务状况（王珏玮等，2016）。

除了以上列举的研究之外，还有部分研究包括产权性质、董事会结构、独立董事、内控质量等公司治理因素，但是目前的研究范围仍然较窄。事实上，薪酬激励与盈余管理之间可能存在更多的共同影响因素，这类共同影响因素如何通过影响薪酬水平进而影响盈余管理，它们之间引起的连锁变动效应值得探究。

4.薪酬激励与盈余管理行为的经济后果

这一部分主要是在研究薪酬激励与盈余管理关系的基础上，进一步探究这一路径后续会对公司产生哪些影响，即薪酬激励是否会通过影响盈余管理，进一步影响管理者的决策行为或公司绩效。该部分的研究数量较少，从现有文献来看，多集中于薪酬激励与盈余管理对审计费用的影响研究。考虑到审计定价反映着所需专业人员的水平、付出的时间以及承担的责任与风险，在审计过程中为了识别出被审计单位的各种隐蔽的盈余管理行为，以将风险降低到可接受的水平，注册会计师需要执行更多的细节测试与实质性测试，要求的审计费用也就更高。因此，薪酬激励可以通过影响高管的盈余管理动机，进而影响审计费用（张娟等，2014;邵剑兵等，2018）。

从薪酬激励、盈余管理领域的研究分别来看，它们各自关于投资效率、股价崩盘风险、融资水平、创新投资等经济后果的研究都非常丰富，但是目前却鲜有研究将三者结合起来研究它们之间的关系及后果。例如，薪酬激励是否会通过影响盈余管理，进而影响企业的投资效率？考虑到企业的具体经济行为及经济后果研究对于指导企业现实实践具有重要的意义，本文认为未来可以在这一部分进一步展开研究。

三、结论与展望

近年来，随着股权分置改革以及我国不断放开股权激励的适用范围，薪酬激励的有效性一直是学术界研究的热点，而薪酬激励作为盈余管理的重要驱动因素之一，这二者之间的关系值得深入研究。本文简要梳理了近年涉及薪酬激励与盈余管理的相关研究，将它们分为了四个子主题：薪酬激励对盈余管理的影响及内在机理、薪酬激励对盈余管理偏好的影响、共同影响因素与薪酬激励、盈余管理的关系以及薪酬激励与盈余管理行为的经济后果。通过对各项主题的总结及简要评述，本文得出以下结论：薪酬激励对盈余管理的影响及内在机理以及盈余管理偏好是目前的研究重点;首先，本文认为随着时间的延长，可获取样本数据量增大，以及盈余管理行为的进一步细化，薪酬激励对盈余管理的影响及内在机理以及盈余管理偏好仍将是研究热点;其次，对薪酬激励与盈余管理及其共同影响因素的关系也需深入探讨，从而进一步明晰对二者关系产生影响的关键影响因素;最后，目前对薪酬激励与盈余管理行为的经济后果存在较大的研究空白，未来可以从投资效率、股价崩盘风险、融资水平等经济后果方面展开研究。

参考文献：

[1]邓晓岚，陈运森，陈栋.审计委员会与薪酬委员会委员交叠任职、盈余管理与经理人薪酬[J].审计研究，2014（6）：83-91.

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