国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度分析

摘 要：薪酬福利制度是国有企业人力资源激励机制的重要组成部分，薪酬福利水平设置的科学性、薪酬福利分配的公平性、职工薪酬福利差异性等因素都会直接影响人力资源管理的激励效应，进而影响到职工工作热情、工作质效。基于此，本文以人力资源管理机制概念及基本原则为切入点，简要分析国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现存问题并进行正确归因，重点从薪酬制度改革、岗位评价、激励模式、绩效考核、激励措施五个方面探究国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度的改进策略，以供参考。

关键词：国企人力资源;薪酬制度改革;价值满足激励;人岗匹配

一、人力资源激励机制概述

1.人力资源激励相关概念

人力资源激励是指借助物质、精神、环境、组织支持等激励措施，激发人员高层次需求、工作动因、价值追求，形成某一特定目标，并在实现该目标的过程中长期、持续地保持积极健康心理状态、高涨情绪、良好行为的倾向，最大限度发挥自身潜能助推工作目标落地、落实的现代企业人力资源管理手段之一。

国有企业人力资源激励主要包括经济福利激励、绩效考核激励及价值满足激励三部分内容，其中经济福利激励包括基础薪资、绩效薪资及福利津贴等;绩效考核激励以明确的考核目标、科学公正的考核流程调动人员工作的积极性;价值满足激励包括尊重、信任及关怀，使人员在组织内部找到自身角色定位、找准实现价值的方向。

2.人力资源激励基本原则

（1） 物质与精神激励并重原则

人力资源激励理论指出，当个体付出与回报成正比时，其内心会产生满足感与成就感，进而在工作中保持高涨情绪与积极心理。马斯洛需求层次理论视域下，个体需求分为五个层次，基础需求包括生理需要、安全需要、归属和爱的需要，高层次的需求包括尊重的需要、自我实现的需要。在国有企业发展壮大的背景下，国企职工薪酬福利水平有所提升，物质生活层面基本得到满足，侧重于追求岗位技能学习、职位晋升、受到领导赏识及同事认可。为此，国企人力资源激励需遵循尊重和自我实现需求并重原则，切实满足职工内心及实际需求，从而在最大程度上激发职工工作热情及主动性。

（2） 目标一致性原则

人力资源激励中目标一致性原则是指职工个人价值实现目标与国有企业战略目标相契合。这就需要人力资源管理部门在深入领会国有企业战略规划的基础上将总体目标通过人岗匹配、关键岗位价值评估、薪酬福利分配、绩效考核等层层分流至基层岗位，使每一名国有企业职工能够将个人理想与企业未来发展愿景结合为有机整体，在日常工作中以集体利益、组织利益为重，在沟通配合中秉承目标趋同原则逐步使各项工作朝向战略目标靠拢，进而缓解组织内部利益冲突、促进企业与职工利益得以充分实现。

（3） 公平性原则

公平是人力资源激励的生命线及价值基础。伴随着国有企业薪酬制度改革的逐步深入，其人力资源激励机制逐渐朝向市场化、按劳分配发展，如果人力资源机制缺乏公平性，将会导致职工诉求长时间难以得到满足，加之同岗位工作职工薪酬福利分配不均衡、付出与回报不成比例，将诱发职工职业倦怠等不良心理，在工作中表现为工作热情消散、情感枯竭、自我价值认同感降低，久而久之不仅会降低国有企业中心工作效率，而且会引发人才流失等严重问题。为此，国有企业人力资源激励需遵循公平性原则，在实施流程、实施结果上保证公开公正，获得职工广泛认可及支持。

（4） 因人而异原则

在现代化国有企业内部，职工思想及工作行为呈现出价值观念多元化、工作动因多样性、工作成效差异化的态势，不同年龄、工作年限、职称、岗位的职工在工作环境、组织支持、物质、心理上的需求具有明显的差别，因此国有企业人力资源激励需要遵循因人而异的基本原则，根据不同岗位工作技术难度、工作量对企业的贡献率、职工个人性格特点、职业生涯规划等采取个性化、层次化、梯度式激励措施，保证每一名职工都能在激励下高质量、高效率完成本职工作，主动参与管理决策及信息沟通，进而增强组织凝聚力與团结力。

二、国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度现存问题

1.薪酬福利制度改革不彻底

企业薪酬福利决定机制取决于企业性质。国有企业具有“二重性”，一方面国有企业由中央或地方政府所有或部分所有，在一定程度上受到政府经济管制，其部分行为类似于政府行为;另一方面，国有企业具有经营自主权及与非国有企业相同的财务目标。“二重性”决定国有企业既不能像一般企业一样完全独立自主经营与管理，又不能像公共部门一般完全依赖于政府的财政支持，进而决定其不能建立“真正”完善的现代企业薪酬福利制度，薪酬福利制度改革不彻底、目标不明晰、实践粗糙、操作盲目性较大引发国有企业现行薪酬福利制度出现一系列诸如薪酬结构单一、薪酬福利与绩效脱节、畸高现象突出等问题。

2.薪酬福利支付标准模糊

当前国有企业薪酬福利支付标准模糊问题体现在两个方面：其一为薪酬福利标准所确定的依据并非劳动力市场供需特征，且部分岗位薪酬福利标准僵化，难以反映出劳动力市场水平，再加上岗位薪酬福利划分及评估依据不完善，导致现行薪酬福利支付标准不明确;其二为在薪酬支付标准上“多轨并行”，实际薪酬福利支付与职工职位级别挂钩，但在内部章程与管理办法上又强调薪酬福利支付应根据职工岗位职责、职称、学历、工作年限、工作成效等而定，多种薪酬福利支付方案并存会导致薪酬管理混乱，无法对职工产生激励效应，并且会导致职工不能通过薪酬福利体系找到提升个人业绩的有效方式，从而阻碍企业战略目标的实现。

3.薪酬福利差距划分不合理

企业人力资源激励机制中，合理的薪酬福利差异是激发职工完善自我、提升工作质效的内在动因，并且薪酬福利差距存在最优差距倍数。从纵向层面来看，伴随国企的持续发展，其经营范围日益广泛，呈现出跨地域态势，国企下属二级公司之间因劳动生产力、业务不同，其薪酬福利差距较大，将会导致优质资源向产业化、市场化程度较高的二级公司聚集，使市场化程度较低的二级公司薪酬福利制度陷入恶性循环之中;从横向层面来看，部分国企内部同职级、不同部门职工薪酬福利差距过大，薪酬福利分配不公平、企业对部分职能部门重视程度不足会降低职工对企业的归属感、信任感，进而阻碍国有企业的发展壮大。

4.绩效薪酬占比过低

绩效薪酬是国有企业薪酬福利结构中可变动的薪酬部分，并且与职工实际工作业绩、工作表现等直接相关，对于职工工作具有较大的激励作用。但当前我国部分国有企业绩效薪酬占比过低，现有薪酬福利结构存在失衡问题，导致职工希望通过努力工作获得薪酬福利差距的意愿十分薄弱，其工作积极性、主动性与创造性也会受到不利影响。

5.缺乏长效性激励政策

当前我国部分国有企业人力资源激励措施较为传统、滞后，缺乏以利润共享、价值分享等新型薪酬福利形式，在薪酬福利分配上存在短视行为。在知识经济时代，国企职工关注焦点不仅局限在经济层面，更重要的是希望自身能力、家庭生活水平、工作情况等处于持续性改善状态之中，因此其对薪酬福利的需求也由传统的“经济雇佣资本”转变为“知识雇佣资本”，重视薪酬福利的多重激励，而非一时性的高收入回报。除此之外，我国部分国有企业人力资本意识薄弱，在薪酬福利分配时将企业最核心的资产排除在外，不能对关键、核心岗位工作职工产生长效激励，容易降低核心技术职工、关键管理人员对企业的认同感。

三、国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度问题成因分析

1.薪酬福利制度改革目标导向不正确

国有企业“二重性”决定其薪酬福利制度改革应当顾全大局、立足实际、聚焦问题、有的放矢并且优势与特色鲜明。尤其是在薪酬福利制度改革目标制定上需要兼顾国有企业履职尽责、经济效益提升、经营成本降低。但当前我国部分国有企业薪酬福利制度改革目标导向不正确、指导思想不完善、理论水平较低，在缺乏明确目标导向的情况下盲目进行改革，或者根据中央、地方政府相关要求、指导意见等进行随意改革，都将导致薪酬福利制度改革不彻底、与经济市场脱节，更为严重的是新旧薪酬福利方案存在明显冲突，在实际分配中“无章可依，违章难究”，进而引发薪酬福利改革不彻底问题。

2.薪酬福利定位非市场化

全面市场化是国有企业薪酬福利制度改革的必然趋势，其根本要义在于逐渐缩小国企薪酬福利水平与市场平均水平之间的差异，这样才能使国有企业在市场中占据薪酬福利优势，吸引优秀人才壮大国企人才队伍。当前国有企业薪酬福利支付标准模糊问题产生的根本原因在于其薪酬福利定位非市场化，一方面未能根据市场环境对薪酬福利支付标准进行动态化调整，薪酬福利结构单一僵化、分配标准固化、职工劳动价值未实现市场化，带来了外部的薪酬福利水平的不公平性;另一方面，国有企业薪酬福利水平在市场内缺乏竞争力，部分岗位职工收入低于民营企业，无法留住优质人才，进而导致国有企业内部凝聚力降低。

3.忽视不同工作的特殊性

国有企业薪酬福利差距问题体现在纵向与横向两个方面，究其原因在于针对不同岗位的薪酬福利管理忽视不同岗位工作的特殊性。其一，薪酬福利分配以职称为核心依据，即职级越高的职工所获薪酬福利水平越高，忽视不同岗位对国企的贡献率，无法以薪酬福利水平体现职工劳动力价值，长此以往便会降低职工工作积极性;其二，岗位价值评估不科学，未能综合考虑内外部薪酬福利决定因素，在薪酬福利总额确定的情况下，市场化程度高的子公司同岗位职工薪酬福利水平必然高于市场化程度低的子公司职工，将进一步加大薪酬福利分配的不公平程度。

4.平均主义思想根深蒂固

国有企业薪酬福利结构中绩效薪酬占比偏低的根本原因为在薪酬福利制度设计中依然存在平均主义思想，倾向于通过降低浮动薪酬、绩效薪酬的比例使大部分职工都能获得相近水平的收入。除此之外，部分国有企业组织架构冗余，中层管理人员数量过多，一方面会阻碍上率下行，另一方面则会导致部分管理人员陷入“因循守旧”的困境，具有上进心的青年职工在职业发展通道狭窄的情况下不能通过努力工作获得高水平收入，便会失去活力干劲与创新性。由此可见，国有企业薪酬福利制度平均主义思想根深蒂固，引发绩效薪酬比例较低问题，不利于职工个人价值的实现及企业的可持续发展。

5.薪酬管理缺乏人力资本观念

人力资本是与“物质资本”相对立的概念，囊括职工知识技能、文化技术水平、健康状况等。人力资本最为显著的特点便是与人身自由紧密相连，不会随着产品的卖出而转移，因此在现代国企内部，人力資本已经成为企业做大做强的“软实力”基础。当前国有企业缺乏长效激励机制的原因便是人力资本观念薄弱，在薪酬福利体系设计上未能以工作分析、岗位分析及职位分析为前提，导致薪酬福利体系科学性较低，激励作用不足;在薪酬福利分配上依据模糊、标准不明确，未能综合考虑职工工作效率及质量，导致薪酬福利激励与职工需求脱节，不仅会降低人力资源激励实效性，而且会对企业人力资源的积累造成负面影响。

四、国有企业人力资源激励机制中薪酬福利制度问题解决对策

1.以国企“二重性”为导向深化薪酬福利制度改革

在国有企业人力资源管理中，其“二重性”体现在人员的选用方式之上，其一为通过组织任命、上级调派或调任等的“行政人员”，与政府公务人员在性质上并无泾渭分明的界限，针对此类人员的薪酬福利制度改革需要以“级别薪酬福利制度”为核心，参照并实行公务员薪酬福利制度，进一步完善与规范补充保险、职务消费相配套的薪酬福利分配机制，以此避免腐败现象，保证薪酬福利制度的公平性;其二为通过市场招聘、竞争上岗等的“市场人员”，是国有企业创新力的核心来源。针对“市场人员”的薪酬福利制度改革需要以市场薪酬福利水平为导向，逐步建立健全股票期权、经营者持股薪酬福利激励机制，可统一职工与企业发展目标，最大程度上调动其主观能动性与创新性。除此之外，需要循序渐进地促进“行政人员”与“市场人员”薪酬福利制度的有机整合，根据国企全面深化改革要求改进人力资源激励机制、薪酬福利制度，促进国有企业朝向全面市场化发展。

2.以市场为导向提升岗位评价标准

岗位评价是国有企业薪酬福利支付标准制定与调整的先决条件，也是解决支付标准模糊问题的有效途径。首先，了解国有企业所在行业市场薪酬福利水平、薪酬福利分配主要模式、兄弟企业薪酬福利差距等，尽量消除薪酬福利支付外部不公平性;其次，全面梳理国有企业现有岗位工作，明确各个岗位工作技术难度、工作量、知识技能需求、对国企发展的贡献率等，与一流企业对标将岗位价值标准化、量化及可操作化;再次，对岗位工作任务、工作权利、工作职责进行明确的说明，保证各个岗位职工工作目标明晰、工作方向准确且与企业发展方向一致。在此基础上确定基本薪酬、绩效薪酬、福利津贴划分标准，保证企业与职工利益实现的同时促成付出与回报的均衡性，进而解决国有企业薪酬福利支付标准模糊问题。

3.分層实施差异化薪酬福利激励模式

职工需求的差异性决定国有企业薪酬福利激励模式应当因人而异，因此建议国有企业分层实施差异化薪酬福利激励模式。其一，针对管理层人员实行风险多元化激励模式，包括基本年薪、岗位津贴、风险收入及养老金计划四个部分。其中基本年薪取决于企业年度经营的岗位责任及挑战，不超过普通职工基本薪资的五倍。风险收入直接与企业年度经营指标挂钩，参照企业净资产增长率、利润增长率等指标;其二，针对普通工作人员实行非风险多元化激励模式，包括基本薪资、福利津贴、效益收入、养老金计划等多种组合形式。其中基本薪酬由企业销售收入、资产规模而定，效益收入参考市场水平以及绩效考核结果。在上述两种薪酬福利激励模式中，养老金计划为长效激励部分，可以使不同岗位层级的职工在不及短期效益的情况下能够全身心投入本质岗位工作中努力实现长期目标，进而消除短视行为，为职工发展提供保障，推进国有企业可持续发展。

4.强化绩效考核赋能内部人员工作成效

绩效考核是国有企业人力资源激励机制中保证薪酬福利分配公平性的有效对策。为避免绩效考核与薪酬福利分配脱节，充分发挥绩效考核约束、激励职能，建议国有企业引入PDCA循环管理圈。首先，树立按劳分配原则，遵循人力资源管理规律制定绩效考核目标、实施方案等;其次，结合企业现有岗位体系、薪酬福利分配制度、岗位价值评估结果等，以企业战略为导向设计具体的绩效考核指标体系，兼顾财务目标及非财务目标，综合考量职工工作理想信念、工作业绩表现、工作态度、沟通协作能力、履职尽责能力等，将企业战略目标层层分流至基层岗位，并按照公平、公正、公开流程实施绩效考核及监督管理;再次，实行绩效考核分析及反馈，为职工提供申诉机会，通过面对面交谈、问卷调查了解职工对绩效考核、薪酬福利分配的看法、意见及建议，在此基础上总结绩效考核、薪酬福利分配成功经验、反思教训并提炼问题;最后，保持成功经验，将绩效考核及薪酬福利问题交给下一循环进行解决。基于PDCA循环管理圈的绩效考核能够保证绩效管理时刻处于动态调整与持续改善之中，公平公正的绩效考核、以绩效考核结果为依据的绩效薪酬标准也能解决国有企业现行薪酬福利制度中绩效薪酬占比过低问题。

5.完善关键核心岗位长效激励措施

国有企业人力资源机制中薪酬福利制度的长效激励目标为提升业绩、落实战略目标、分享经营成果、留住职工。基于该激励目标，建议国有企业实行“超额利润分享”长效激励措施。其以净利润完成率为核心指标，重点在于“超额”，针对关键、核心岗位职工的长期激励资金来源于超出净利润目标值的超额利润部分，当净利润完成率超过100%、低于120%时进行一阶分享;当净利润完成率高于120%、低于200%时进行二阶分享。实行该激励措施的前提条件为企业将净利润完成目标精准落实到各个岗位，在年初确定各部门、岗位的净利润完成值。同时，根据不同激励对象采取普惠型、精英型两种激励方式，既可以保证对不同岗位职工形成激励效应，又能践行因人而异的激励原则。

五、结语

综上所述，薪酬福利制度是国有企业人力资源激励机制中的重要组成部分。在传统人事管理理念、组织架构的影响下，国有企业薪酬福利制度存在改革不彻底、薪酬福利支付标准模糊、薪酬差距划分不合理、绩效薪酬占比过低、缺乏长效激励机制的问题。究其原因在于薪酬福利制度改革目标导向不正确、薪酬福利定位非市场化、忽视不同工作特殊性、平均主义思想根深蒂固、缺乏人力资本观念。因此，建议国有企业顾全大局、立足实际，以“二重性”为导向深化薪酬福利制度改革，以市场为导向提升岗位评价标准，分层实施差异化薪酬福利激励模式，强化绩效考核赋能内部人员工作成效，完善关键核心岗位长效激励措施，以此提升薪酬福利制度科学化程度，扎实推进国有企业全面市场化发展。

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作者简介：林衎（1988.02- ），女，汉族，浙江丽水人，南开大学应用经济学学科劳动经济学专业经济学硕士，中级经济师（人力资源），主要从事人力资源工作