企业培训思路探讨

彭兰

摘要：对于企业的发展来说，管理培训起着至关重要的作用。保持管理者的素质和能力始终满足企业的发展要求，是企业可持续发展的关键。管理培训是一项系统工程。对于整个企业而言，建立相对完善的管理培训体系，有利于科学落实管理者的组织力量，为企业营造学习氛围，为企业的长期稳定发展提供有效的动力。企业应更加重视管理培训，加大管理培训投入，加强培训流程建设，确保管理培训的有效实施。

关键词：企业管理;人员培训;策略

1管理人员培训中存在的问题

1.1思想认识不到位

目前，我国针对管理人员的培训成本与一些发达国家的培训成本相比较低。究其原因主要是，目前我国大部分企业对管理人员培训的思想认识不到位，对管理人员培训的重视程度不够。很多企业认为对管理人员的培训将会导致一定的工作冲突。在许多人看来，所谓的管理人员培训主要是一些企业的口号和噱头，从专业的角度看，这不是真正意义上的“培训”，培训的作用很难体现在企业发展中，对企业发展意义不大。

1.2培训方法落后而低效

在一些企业中，开展培训员工存在着“上大课”、“读报告”的形式，此类培训方式使员工处于培训的从属地位，无法在培训活动中表现出积极主动的一面。培训内容过于笼统，且与各岗位工作实际情况有区别，培训内容无法应用到日常工作中，导致员工抱着应付了事的心态，事后就会将培训内容搁置一旁。这不仅浪费投入培训的成本，还造成人力资本收效甚微。单一的培训方式源于企业观念落后，培训流于表面，没有对培训对象及培训内容进行分析，并有针对性的开展培训。应在培训活动中体现出员工的主体位置，并围绕员工的学历水平、专业素养、兴趣喜好等因素创建高效的员工培训平台，为员工深入思考、能力拔高、学习发展奠定良好的基础。

1.3缺乏考核评价机制

培训效果考核，不仅说明了培训的结果是否达到了企业和个人的期望值，而且也为培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训体系与提升培训效果提供了可靠的依据。目前大部分的企业都注重培训后的考核反馈，但是大多流于形式，往往是为了培训而培训，缺乏科学合理的统筹谋划，计划性较差。很多企业对管理人员的培训往往带有一定的突发性和随机性，并没有建立起合理的培训计划，也没有科学的培训结果评估体系，对管理人员进行培训之后，对培训的效果没有进行后续的评估。

2管理人员培训思路探讨

2.1健全激励和约束的机制

随着人们的思想越来越开放，员工在参与工作的过程中，也希望自身各类基本诉求能够得到满足。在新形势下，企业更应当充分了解现阶段员工的个性特点，明确不同员工的相关诉求。基于此，建立一套完善、科学、实用的激励和约束机制，作为企业经营发展以及开展培训活动的基础。具体分析，显然有很多员工离职的关键原因就是对自己当下的薪资待遇以及职位、薪资增长空间不满意，而合适的激励政策，是满足员工基本收入及发展需求、提高员工对企业依赖性的关键，当然也是提升员工满意度的基本前提。所以，需要建立一套符合员工基本能力、发展潜力特点的激励政策，让员工的努力能够得到回报。比如，A公司有基本的半年调薪制度，即员工入职半年之后可以申请调薪，同时在调薪考核条件中，员工接受阶段性的专业化培训，以及培训结果达到相应的等级，都有明确规定。基于此，一方面让员工明确了参与培训活动以及付出努力的必要性，另一方面也让员工参与培训的目标及回报收益更明确。显然，如此合理的激励和约束机制，不仅有助于提升企业员工培训的效果，也有助于降低员工培训流失风险。

2.2明确员工培训目的

企业为做好员工培训工作需以提升企业人力资本为着力点明确培训的目的，为培训资源整合及培训方案设计提供支持。第一，减少员工流失数量，以增强员工归属感为导向进行培训;第二，引领员工尽快投入工作，节约新员工上岗时间，降低工作失误几率;第三，为员工描绘发展蓝图，清晰展现企业对员工的期待，助其开展职业规划，使员工能解答“为何在这家企业工作”、“工作有何回报”、“如何胜任工作”等主要问题;第四，消除员工误解与企业之间的隔阂，通过培训回应员工关切的问题，指引员工理解企业决策，对新制度、新标准有更加深入的诠释，关注员工的心理状态，免去不必要的抱怨与矛盾，减少员工焦虑，使员工可以专心工作，在此基础上组建稳定、专业、和谐工作团队。

2.3培训体系的建立

培训体系的建立必须基于投入产出模型和需求分析的基础之上，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果评估，当培训结束之后，需要对培训效果进行进一步评估，其评估制度应当与公司的可持续性发展和长期战略目标相互一致。优秀的员工可以造就优秀的企业，这是不可否认的。

管理人员培训体系的建立需要进一步改变企业项目负责人及部门负责人的思想观念。企业需要意识到管理人员的培训，不仅仅是针对个人素养的提升，同时也是对整个公司发展的重要把控。企业需要提高中层管理人员对培训结果的认识，使其认识到培训考核结果是其升职、提拔的关键因素，巩固并完善培训资料系统化，加强对中层管理人员培训需求及培训效果的评估管理。

2.4有效回避人才流失风险

据相关统计分析数据显示，多数员工在接受培训之后，由于自身专业能力的提升，很可能導致其对当下的薪资待遇不满，进而产生离职跳槽的想法。而企业一方面应当对员工职业素养、道德水平进行考察，分析其企业忠诚度，再匹配合适的培训资源。另一方面，需要结合前文提到的约束制度，进一步规避或降低员工培训流失风险产生的损失。另外，还建立了员工流失风险评估系统，在筹备和开展员工培训活动时，进行资源的合理分配和控制，提高团队规避人员培训流失风险的能力。

结论

综上所述，员工培训在企业提升人力资本中具有指引员工树立主人翁意识、提高员工整体素质，基于此需保障员工培训与企业战略相协同，实事求是，强调企业文化熏染与岗位技能培训兼顾。在此基础上明确员工培训目的，设定培训标准，创新员工培训方法，理顺员工培训流程，继而通过员工培训助力企业提升人力资本。

参考文献：

[1]余艳娟.企业员工培训流失风险分析与控制[J].百科论坛电子杂志，2020（06）：95-96.

[2]王金明.探讨煤炭企业员工培训流失的风险及控制措施[J].现代企业文化，2018（30）：298.