非正式员工职场心理与领导之策

田丽

摘要：随着我国经济体制改革的不断深入和企业发展的需要，非正式员工已成为企业员工的重要组成部分。但和正式员工相比，非正式员工在薪酬水平、岗位安排、职业发展等方面存在较大差异，导致这一群体职场心理失衡，进而影响其积极性、稳定性以及人际关系。领导者应关心非正式员工的职场心理，从改变观念、加强沟通以及完善培训、科学设置工作岗位等方面加强管理，消除非正式员工的职场心理失衡问题。

关键词：非正式员工；职场心理；领导

中图分类号：C933文献标识码：A文章编号：2095-5103（2021）11-0133-04

随着我国经济体制改革的深入以及产业结构变化，各行各业的用工需求不断提高。从20世纪80年代开始，我国逐渐进行了劳动和用工制度改革，推行了多元用工制度，“非正式员工”这一概念应运而生。非正式员工的出现不仅有效缓解了各行各业的用工需求，同时也成为促进行业发展的重要人力资源。

一、非正式员工的相关概念

对于“非正式员工”，目前学术界并没有严格统一的定义。美國平等就业协会将其定义为：公司所雇佣的员工，其工作条件全部或部分由他们所分配给的客户所控制。国内学者对“非正式员工”的研究开始于20世纪90年代中后期，王利华在《企业非正式员工的激励探讨》一文中提出：“非正式员工是相对于在编的正式员工而言的，他们没有与企业签订正式的劳动合同或确立正式的劳动关系，以临时工、兼职工、租赁员工、特别聘用人员与顾问人员等形式出现，他们享受不到正式员工的待遇。”[1]本文研究的非正式员工，就是指没有与就业单位签订正式劳动合同或确立正式劳动关系的员工。非正式员工按照其工作特点、方式、类别可分为临时工、兼职员工、派遣员工、非全日制用工和外包工等。

非正式员工不仅是我国人事制度改革和社会主义市场经济发展的产物，同时也为我国各行各业的发展起到了重要的推动作用。不仅满足了用工单位的人才需求，降低了用工成本，还拓宽了用人渠道，提高了岗位竞争力。

二、职场心理对工作的影响

关于职场心理，美国职业问题专家金兹伯格认为，职场心理在个体生活中是一个连续的、长期的发展过程，他主张个体的动机和价值观等因素只有与社会需求完美结合，才能实现最终的理想和目标[2]。笔者认为，职场心理就是人们在职业活动中表现出的认同、情感、意志等相对稳定的心理倾向或个性特征。

众所周知，员工对工作的认同、情感会影响员工的工作状态和积极性。健康的职场心理可以促进员工个人发展、塑造单位的和谐氛围、提高单位的工作绩效。但是，与正式员工相比，非正式员工除了没有与企业签订正式的劳动合同之外，在工作岗位安排、薪酬水平、职业发展方面也存在较大差距。比如，在政府机构和事业单位，编制内的员工可晋升为单位的主要领导干部；普通管理者位可以晋升为科级、处级领导干部；专业技术人员可以参与初级、中级、高级职称评定。非正式员工却没有这样的发展空间，这容易对他们产生负面影响，进而波及其工作状态和工作情绪。

三、非正式员工的职场心理问题

2019年5月，笔者设计了一份非正式员工职场心理问卷，对太原市、青岛市两个五星级酒店的非正式员工开展问卷调查，问卷共发放150份，收回有效问卷138份。同时，还利用访谈法对太原市部分单位（小学、大专院校）的非正式员工进行了访谈。根据问卷调查的统计结果和访谈资料，发现非正式员工在工作中普遍存在职业安全感缺失、成就感不足、职业前景渺茫等职场心理失衡问题。

1.职业安全感缺失

安全感是一种主观的心理感受，其对行为主体的态度以及行为本身有着重要影响。职业安全感缺失会让员工对工作的稳定性、延续性产生担忧和恐慌，进而降低工作满意度，或工作倦怠感增强。在此种情况下，非正式员工就会相对减少对工作的投入，或者把时间、精力用来寻找更好的工作机会来缓解当下不利的局面。研究表明，员工在工作中感觉安全感缺失时，其创造力也会受到影响。由于非正式员工没有与就职单位签订稳定的劳动合同，而且大多数非正式员工主要从事一线临时性的工作，工作强度大、工作周期长、工作环境差，除了工资较低、享受不到正式员工的福利待遇外，还有可能因为种种不可控的原因被辞退。这些因素都会导致非正式员工职业安全感缺失。

2.归属感缺失

归属感又称为隶属感，是指个体与所属群体的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系的心理表现。“员工归属感”指员工经过长期的工作积累和情感巩固后，对工作单位产生的忠诚感和信任感。缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强；社交圈子狭窄，朋友不多；业余生活单调，缺乏兴趣爱好。

与正式员工相比，非正式员工即使在能力、专业、经验方面相当，在岗位安排或者培训机会方面也存在很大差距；即使二者处在相同的岗位，非正式员工一般也会由于没有固定的劳动关系，不仅与正式员工的工资差距较大，也无法享受正式员工的福利待遇。从而让非正式员工感到自己的能力和价值没有得到组织认可，自己的付出没有得到应有的回报，导致工作满意度降低、归属感缺失。

3.公平感缺失

美国心理学家亚当斯认为，人生来就有趋向公平反对歧视的心理，在此基础上亚当斯提出了公平理论。该理论认为，人们在工作中会自觉或不自觉地把自己的付出与报酬的比值和他人的付出和报酬比值进行比较，从而产生公平或不公平感。如果员工在工作中感到不公平，就会采取措施减少这种不公平[3]90。现实中很多企业存在同工不同酬的现象，从事相同的工作，正式员工的工资一般比非正式员工高，在奖金、福利、津贴等方面也优于非正式员工。另外，在岗位配置、培训机会方面也存在较大差距。非正式员工在工作中与身边的正式员工进行比较后，容易产生心理上的不平衡，这种不平衡会让他们产生自卑感。

4.成就感缺失

美国社会心理学家麦克利兰的成就需要理论认为，对具有挑战性的工作及事业成就的追求，对一个人、一个企业的发展和成长有着特别重要的作用[3]90。依据这一理论，如果员工对自己的工作有成就感，并获得一定的参加决策的权利，就有了主人翁心态，他们的工作主动性就会增强，潜能也能得到发挥。

当下，一些单位的非正式员工，其岗位配置可能与自己的能力或专业技能不符；即使从事与自己能力相符的工作，企业也多半不会为他们制定有针对性的职业规划和培训计划。晋升空间小、能力的得不到发挥，容易使非正式员工感觉在单位不受重视，从而降低工作积极性，难以从工作中获得成就感。

非正式员工的职场心理失衡还会影响其心理健康，使非正式员工会对工作单位产生敌对思想，进而影响工作积极性和创造性以及人际关系。对用人单位来说，这种状况容易造成员工流失，不仅降低单位的生产效率也增加了人力成本。因此，在管理中，领导者应该关注非正式员工的职场心理，及时发现苗头性问题并采取有效措施，提高他们工作的积极性和主动性，从而提高组织绩效。

四、非正式员工职场心理调适的策略

1.转变观念，加强沟通

首先，领导者要转变观念，正确认识非正式员工是组织不可或缺的重要人力资源。对正式员工和非正式员工要一视同仁，从而消除非正式员工的自卑感，帮助其树立自信心。其次，领导者应加强与非正式员工之间的沟通，建立畅通的沟通渠道，不仅可以让领导者及时了解非正式员工的工作状态、工作情绪，同时非正式员工也能及时向上级反映自己在工作中遇到的困难以及对工作的意见和建议等。沟通不仅能增进上下级之间的了解和情感，也可以让非正式员工感受到组织的尊重，使其心理上认可组织，对组织产生归属感。另外，领导者要充分信任非正式员工，在工作中让其在职权范围内有独立解决问题的机会，满足其尊重的需要。

2.树立公平观念，平等对待员工

非正式员工在工作中之所以会缺失公平感，主要在于他们感觉到薪酬分配不公。要消除非正式员工的不公平感，领导者首先要树立公平公正的观念，就事论事，正确评价员工的工作能力，对非正式员工不能存在偏见。其次应完善非正式员工的薪酬体系，即将非正式員工和正式员工纳入相同的薪酬体系进行考核，从而保证分配的公平性。例如，依据非正式员工的类型，确定合理的薪酬制度。非正员工一般从事的是劳动强度大且技术含量低的工作，用人单位应该依据岗位需要给予匹配的薪酬。这不仅可以消除非正式员工的不公平感，同时也能让他们感受到组织的认可，从而对组织产生归属感。

3.优化工作环境，丰富工作内容

非正式员工所从事的工作岗位一般具有劳动强度大、技术含量低、工作环境差、工作内容单一等特征，长时间工作会让人产生单调、枯燥、厌烦的情绪，从而影响其心理健康。对于这种情况，领导者首先应该改善非正式员工的工作环境，除了注意工作场所的照明、通风、采光、温度等工作条件，还应根据工作需要配备相应的设施设备。其次要根据非正式员工的特点以及所从事的工作岗位，灵活安排工作方式和工作时间。最后还要丰富工作内容，在员工熟悉某项工作内容后，给其安排其他类型的工作内容，即让其承担更多有意义的工作，让员工感受到被激励，并因此产生成就感。

4.加强培训，制定合理的职业规划

企业应该加强对非正式员工的培训，依据工作岗位要求和员工技能特点，制定合理的培训计划，全面提高其素质技能。另外，还要帮助他们制定合理的职业规划，满足其职业发展意愿。同时，还要搭建人才成长平台，畅通发展通道，建立非正式员工转正式员工的制度，使其安全感有所保障。

参考文献：

[1]王利华.企业非正式员工的激励探讨[J].企业经济，2010（6）.

[2]张雨彤.组织公平对非正式员工工作幸福感的影响研究——掌握体验的调节作用[D].西安工业大学，2019.

[3]李靖.管理心理学[M].北京：科学出版社，2016.

责任编辑：赵春燕