新时代人才评价的功能定位及载体创新

郦解放，池仁勇，王 昀

(1.浙江工业大学 人事处，浙江 杭州 310014；2.浙江工业大学 中国中小企业研究院，浙江 杭州 310023；3.浙江工业大学 管理学院，浙江 杭州 310023)

习近平总书记指出：“随着我国迈入新发展阶段，改革也面临新的任务，必须拿出更大的勇气、更多的举措破除深层次体制机制障碍”[1]。人才是实现民族复兴、赢得国际竞争主动的战略资源，新时代新发展阶段人才引领发展的战略地位更加突出。人才评价是人才发展体制机制的重要组成部分，是当下人才工作的“卡脖子”环节，也是人才评价治理“破”“立”改革的“牛鼻子”。本研究从人才评价的初心出发，就新时代的人才评价功能及载体创新作理论上的初步探析。

一、回归初心：人才评价功能的重新审视

人才的评价历来都是一项十分复杂且难有令人满意答卷的社会性活动。党的十八大以来，人才工作取得历史性突破和进步，人才评价在撬动人才发展进而服务经济转型升级、加速科技创新进步、决胜全面建成小康社会中发挥了巨大作用。但不容忽视的是，在人才评价的组织场域(1)组织场域的概念源于法国著名社会学家皮埃尔·布迪厄(Pierre Bourdieu)对场域的阐述。迪马吉奥和鲍威尔认为，组织场域是指“那些由组织构建的、在总体上获得认可的一种制度生活领域”，该定义得到众多学者的认可。参见沃尔特·W.鲍威尔，保罗·J.迪马吉奥：《组织分析的新制度主义》，上海人民出版社2008年第1版，第70页。(简称人才评价场域)中总是出现诸如“评价对象不满意，评价主体也不满意”“评得不好者不满意，评得好者也不满意”“政府不满意，市场也不满意”等“满意悖论”现象。学界和实践领域虽致力于“由谁评”“评什么”“怎么评”“评了如何用”的探索，试图摆脱这种窘境，但效果似乎不被社会认同，这就需要溯源正本，回归“为什么评”来重新审视。

(一)服务发展：开展人才评价的初心所在

任何组织开展一项社会性实践活动总有一定的初心。“为什么评”就是人才评价的初心，即最初的心意和目的。2003年12月党中央召开首次全国人才工作会议，并印发《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，提出“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题”，“把促进发展作为人才工作的根本出发点”，“人才工作的目标任务要围绕发展来确立，人才工作的政策措施要根据发展来制定，人才工作的成效要用发展来检验”。2010年实施《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)》提出，“服务发展”是我国人才发展的指导方针，随后《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》等文件进一步明确“坚持服务发展”是人才评价机制改革的基本原则。人才工作的根本目的是人才评价的出发点和归宿，据此，人才评价的初心从根本上说就是为了发展，就是要运用“评价”杠杆最大可能汇聚优秀人才，最大可能激发人才创新创造创业活力，最终服务于社会主义现代化国家建设、实现中华民族伟大复兴。人才评价的开展，不管是谁评，用什么标准、什么方式评，所有一切都是为了满足发展的需要。实践表明，人才评价能够把握初心、践行初心，目的定位越准确，服务发展的成效就越明显；一旦人才评价偏离了初心，就会出现偏差，人才工作就会遭受波折。当前人才评价中出现的多种“唯”以及“一刀切”“一把尺”“一把抓”等“为评而评”以及片面化、功利化现象，正是偏离人才评价初心导致的后果。

(二)评价功能：基于人才评价初心的重新审视

人才评价作为一种产生于社会生活需要的社会活动，必然承担着特定的社会功能。功能是指“事物或方法所发挥的有利作用”，是“对象能够满足某种需求的一种属性”。根据功能的含义，本研究将人才评价功能定义为人才评价系统场域相对稳定的效能，是能够满足评价相关者(包括组织者、评审者、受评者、使用者等)需求的属性，并通过与其他事物发生互动关系而发挥出应有的作用。内在的效能是由人才评价的初心所决定，凡是满足评价相关者需求的任何一种属性都属于功能的范畴。人才评价功能的实现，本源意义上是通过与其他事物发生互动关系且发挥有利作用，而事实上由于互动方式或者说实践机制(要素)的不同，既可能产生正向作用，也可能产生负面作用，如人才评价中由于评价结果运用的异化，演变成了“争帽子”的竞争，失却了评价的本来功能。

人才评价初心是人才评价功能质的规定性，但不同发展阶段社会需求不同，人才评价功能的内涵将不断丰富和发展。新发展阶段是以推动高质量发展为主题的时期，“经济、社会、文化、生态等各领域都要体现高质量发展的要求”[2]，催生高质量发展的新动能新优势，归根到底取决于人才的发展，面向高质量发展的人才工作关注点“从人才‘有没有’‘多不多’转向更多考虑‘优不优’‘强不强’”[3]，人才评价必须积极回应高质量发展的新要求。新发展阶段是“牢固确立人才引领发展的战略地位”[4]的时期，实现科技自立自强，科技创新由“跟跑”转向“并跑”“领跑”，人才保障必须由支撑发展、服务发展进入引领发展，人才发展体制机制改革必须加快推进，人才评价必须更加突出创新能力、质量、实绩、贡献，致力于在全面激发人才创新活力中发挥特殊的功用。新发展阶段预示着人才工作进入到一个新的历史坐标系中，传统的人才评价作为管理手段的“指挥棒”功能，已经不能满足人才引领经济社会高质量发展的新需求。人才评价工作必须进一步提高站位，深刻认识和准确把握人才发展的特点和规律，基于“发展”初心加大创新赋能，既要下功夫“对症下药”根除评价中的沉疴痼疾，又要拓展、释放更大的评价功效，为构建新时代中国特色人才发展治理体系提供坚实的理论和实践基础。

二、功能定位：人才评价治理的逻辑基础

人才评价功能定位是对其应发挥效能的内涵规定和地位确认。在治理逻辑的视域下，厘清人才评价功能的定位，既有理论上的必要性，有助于促成人才评价的内涵回归于初心，也有实践上的紧迫性，决定着人才评价治理的力度和效度。

(一)“指挥棒”：人才评价的指导、引导功能

“指挥棒”功能是指人才评价具有引导人才及评价活动朝着行为主体所期望的方向发展的效能。人才评价历来被认为具有“指挥棒”和“风向标”的作用。进入新的发展阶段，人才评价必须坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实“发展是第一要务、人才是第一资源、创新是第一动力”“聚天下英才而用之”“人人皆可成才、人人尽展其才”等新时代人才观；必须强化建设社会主义现代化强国的战略目标引导，通过新时代人才强国、科教兴国、创新驱动发展等系列战略推进。人才评价相关者应当自觉地按照“指挥棒”来调整自己的行为，评价制度设计、标准设立、方式选择、结果运用以及人才价值体现要坚定政治方向，与战略目标保持一致，保障人才评价在促进人才强企、人才强校、人才强市、人才强省建设中与国家发展全局的“一盘棋”。

“指挥棒”功能决定着人才评价的工作方向。但当前人才评价却导向了有关指标、各种排序排名、资源分配等方面，且有不断强化和张扬之势，出现了价值追求扭曲、学风浮夸浮躁和急功近利等现象，导致人才评价陷入困境。因此，新发展阶段深化人才评价治理首先必须在评价导向上扭转过来，回归到人才评价紧紧围绕人才发展、国家发展的初心上来，用好人才评价“指挥棒”的正向效应，为从源头上根除“五唯”等顽瘴痼疾指明方向。

(二)“增值泵”：人才评价的激发、促进功能

人才评价的实质是“评定其价值”。人才是创造社会财富的主力军，通过评价构筑以价值创造为主的创新链、产业链，可以在提升自身人力资本价值的同时，持续创造科学价值、经济价值和社会价值，形成人才价值增值的功能。就人才个体发展而言，评价活动能够满足人才“尊重和自我实现”的需要，有利于激发人才个体取得更好业绩、更多成果的动机自觉性，对人才创造性劳动的承认和奖励，将强化人才个体采取行动的内在动力，从而产生激励效应，实现自我增值。国家的发展与竞争力来自各行各业人才的贡献与业绩，人才评价的最终价值应该体现在促进经济社会的发展，驱动每一位人才创造出应有的最大化的价值，特别是加速推进“卡脖子”技术、关键共性技术的突破，汇聚转化为创新驱动的力量，基于人才自身的增值促进整个社会的增值，最终促进社会生产力的发展。

“增值泵”的功能体现了人才评价是为了发展的评价，是衡量人才开发水平、创新能力、贡献度的重要内容。在人才评价治理中要用动态的、发展的眼光看待人才及其发挥的作用。人才评价的标准不是一成不变的，而是随着发展需要与时俱进的；人才称号不能以某一阶段取得的成就“定终身”，贴上了“永久牌”标签而“吃老本”，应当注重持续产出的实际业绩和贡献；要更加重视人才的培育、开发，持续提升人才的增值能力、释放增值潜力，尤其要关注青年优秀人才，不断为党和国家事业薪火相传、后继有人提供坚实的人才保障和智力支持。

(三)“诊断器”：人才评价的诊查、鉴定功能

诊查功能是指人才评价对人才及其工作的状况、成效和问题具有检查分析、作出判断的效能。鉴定功能是指人才评价具有对被评价者的知识结构、品德好坏、能力强弱、绩效高低以及目标的达成度、价值的实现度等进行审核鉴别和考核评定的效能。对人才及其工作的诊查、鉴定体现在过程评价，是人力资源测评的主要内容，将组织、个人的自我检查和监督检查相结合，采用现代评价技术和方法，在一定时期或时点上，依据客观条件、评价标准，以定量或定性方式，确定状态、发现问题、纠正偏差，对保证人才质量的持续提升具有重要的意义。

“诊断器”功能是人才分类评价、资格认定、使用去留、奖惩、晋升与降级做出科学选择以及行为改进的重要基础。诊查、鉴定功能的实现有赖于人才大数据的完整性、认定标准的规范性以及评价工具的科学性。新发展阶段深化人才评价治理需要全面重构基于数字化的“人才分类、管理分级、培育分层”现代管理体系，需要从管控转向赋能，建立人才数据资源库，搭建数字化应用大平台，为政府部门、用人单位开展大数据分析应用提供前瞻的人才管理规划、智能的人才管理决策、高效的人才管理服务。

(四)“公平秤”：人才评价的公正、诚信功能

中国传统文化中“秤”被视为公平和诚信的象征，成为道德教化的一种载体，用于比喻做人的品德。公正即社会公平和正义，诚信即诚实守信。公正、诚信是社会主义核心价值观的重要内容，从“富”起来到“强”起来的当代中国，更加需要强大的核心价值观支撑。人才是社会的精英群体，是践行社会主义核心价值观中最有代表性、最具影响力的社会力量，他们体现主流价值观，影响政府决策，确立社会标准，引导社会风尚，对于促进人的全面发展、引领社会全面进步，具有强大的感召力，会产生强大的全社会向上向善的正能量辐射效应；反之，若精英群体的价值观出现偏离，社会可能出现倒退，甚至影响社会的长久治安。

“公平秤”功能是社会价值功能在人才发展领域的反映，关系到人才及其评价工作的社会大众认同和社会影响。人才评价治理实践中，必须高度重视“公平秤”功能的社会效应，要与社会主义核心价值观同向同行、同频共振。既要坚持把品德作为人才评价的首要标准，加强对人才个体政治素质、科学精神、职业道德等评价，也要加强人才管理主体、评审专家从业操守的规范要求，倡导诚实守信，强化社会责任，保证评价过程、程序公开透明，评价结果客观公正，形成风清气正的评价文化、评价环境。

三、载体创新：人才评价机制的迭代转换

众所周知，任何事物的功能不可能是自然而然实现的，必须与其他事物发生联系，或者说通过一定的载体，才能发挥出功能所蕴含的效用。功能与功能载体既有着明显区别的范畴，又有着不可分割的内在联系，两者相互依存、相互作用。借鉴被誉为价值工程之父的麦尔斯(Miles L D)的观点：顾客购买物品时需要的是它的功能，而不是物品本身，物品只是功能的载体；只要功能相同，载体可以替代。因此，就人才评价而言，经济社会发展所需要的是人才评价的功能，载体只是功能转化为治理实践的实现方式和路径，只要能够实现相同的人才评价功能，其载体选择上可以是多种形式。

(一)评价机制：实现人才评价功能的重要载体

梳理文献资料，未发现直接关于人才评价功能载体的研究，但对人才评价机制具有载体作用的观点有相关论述，如萧鸣政认为“可以把人才评价机制理解为实现人才评价功能的内在结构及其工作方式”，并定义人才评价机制是“为实现人才评价功能、推进人才战略、发挥人才价值的各评价要素及其持续联动的运行系统”[5]。在评价实践领域，自2002年启动实施的首个全国人才队伍建设规划纲要，首次提出“建立社会化的专业技术人才评价机制”以来，涉及人才发展、人才管理的系列政策文件，无不聚焦于人才评价机制及其要素的“改革”“创新”“完善”“优化”，如《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》提出“创新人才评价机制”“分类健全人才评价标准”“改进和创新人才评价方式”等改革举措，这些制度层面的安排及实际运作，均体现着评价机制的载体角色，也取得了明显的实践成效。但与此同时，人才评价中引发的种种弊端，也常常会被归因到“机制”问题。

科学把握人才评价功能与机制的关系，对于当下深化人才评价治理具有特殊意义。人才评价机制设计必须以功能为基础，有什么样的功能，就应当有什么样的机制与之适配，偏离了功能的机制无论怎么“改革”“创新”只能是一种低效甚至无效的载体；机制作为功能转化为实际效用的载体，其要素构成、运行方式会直接影响到评价功能发挥作用的范围和效度，机制的选择、完善与运行必须以实现功能为目标，避免“机制决定功能”而偏离了评价的初心。人才评价功能的完全有效实现是人才评价机制周而复始运行的结果，功能的变化是机制变革的依据，能否推动功能的实现是评判机制优劣的基本标准。

(二)要素迭代：人才评价机制的“单元”创新

迭代创新理论是在互联网发展的背景下催生和发展的，是一个较为新兴的研究领域。“迭代”源自数学求解的“迭代计算”，是重复反馈过程的活动，其目的是为逼近所需目标或结果。百度百科中对迭代创新的解释是“重复改进或创造新的事物、方法、元素、路径、环境的反馈过程，并能获得一定有益效果的活动或行为”。关于迭代创新的内涵，是“将一次长周期创新变为多次短周期的叠加创新”，“通过多次迭代周期实现整体螺旋式上升的累计改进”，“以最小成本、最低风险来快速响应客户需求的创新方式”[6]。对于人才评价这样周而复始的社会活动、“众口难调”的复杂问题，运用迭代思维和方法，聚焦最具时代性、最迫切的问题，将评价机制的“系统性问题”转化为“要素性问题”来求解，以要素的多次迭代实现机制的持续改进和优化，以较低的创新风险和资源耗用，保证每次创新成果都有助于主要创新目标的实现，有利于评价机制改革的“稳中求进”。

人才评价机制要素包括评价的主体、对象、标准、方法、程序、评价结果等“单元”。要素迭代创新，是基于人才评价功能对评价机制各要素进行的创新，动态地从已有的要素“原值”中递推出“新值”，迭代操作持续修正、完善，使之逼近客观实际的目标或结果。当前理论探讨与实践探索多聚焦于机制要素的迭代创新，围绕评价对象的分类化、评价主体的多元化、评价标准的客观化、评价方法的综合化、评价方式的多样化、评价程序的规范化、评价结果的公平公正等展开和推进，如人才评价标准正是通过多次“迭代”得到不断完善，使人才评价机制更具时代性、更加科学化。中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》，提出“改进结果评价，强化过程评价，探索增值评价，健全综合评价，充分利用信息技术，提高教育评价的科学性、专业性、客观性”，正是要求对评价方法的持续创新使之更加符合新时代人才成长发展和选人用人的实际需求。

(三)机制转换：人才评价功能载体的“模式”创新

机制转换，是对传统的刚性化、流水作业式的人才评价机制进行系统性再造和整体性重建，通过建构新机制、新模式等替代原机制。功能与载体在内涵上的分合性和功能载体的可选择性，为人才评价的机制转换提供了理论依据。机制转换的实现有两类路径。一是机制的要素“突变”，一个或若干个评价要素通过多次持续迭代，由“量变”产生“质变”，使现行评价机制产生颠覆性变化而转换成全新的机制。要素“突变”可以通过微观领域的创新来实现。如西湖大学评审终身副教授，“不看文章数、引用率等数据，而是你能否讲好一个故事，如果离开你的贡献，你的领域会不会出现一个缝隙无法愈合”[7]，通过建立这样的“另类评价标准”，催生出全新的评价模式。二是机制的整体“重建”，人才评价基于功能定位和治理数字化赋能，超越现行制度安排，直接采用更加自主开放、科学高效的新做法替换原有机制。机制转换需要对人才评价功能载体重新进行顶层设计，通过系统性重塑评价结构、流程、方式、管理体系和评价行为，形成全新的运行模式，从而确保评价功能最大程度的实现。这类创新尤其需要通过宏观领域的变革来实现。例如，国务院办公厅《关于完善科技成果评价机制的指导意见》提出，“通过探索简便实用的制度、规范和流程，解决改革落地难问题，形成可操作可复制的做法并进行推广”，以科技成果评价制度的改革，推动科技人才评价模式的重建。新发展阶段政府数字化转型的全面推进，“互联网+”、人工智能、大数据等现代信息技术的广泛应用，将致使人才评价被重新定义，为创建新的人才评价功能载体“模式”提供了现实可能。

人才评价机制整体转换是一项复杂的系统工程，涉及政府职能的调整、单位用人自主权的大小以及人才市场体系的健全。机制转换的前提是人才发展治理体制机制的变革，现阶段关键是政府职能的转变。一方面要基于数字化转型改变自上而下的“计划+行政式”管理评价的思维和模式，向实现“指挥棒”“公平秤”功能的转变，引导人才评价坚持正确的政治方向、核心价值观和发展战略，促进社会公平正义；另一方面要深化“放管服”改革，对用人单位下放更多的自主权，改变“诊断器”“增值泵”功能中评价指标的制定者和考核者的传统角色，着力培育市场化的社会评价机构，切实承担起建章立制、规划评估、指导监督工作，成为人才评价的制度提供者和保障者，形成“指导+服务+监管式”的运行机制，从直接的“多评”逐步到“少评”最终到“不评”，实现人才发展的“管治”向“智治”的转变。

人才评价无时不有，无处不在，是一项国际性、实践性难题。人才评价场域是多门学科交叉、多重制度逻辑并存的新兴组织场域，涉及历史文化传统、经济社会科技发展水平、思想道德观念等众多因素，需要广大人才工作者以攻坚克难的勇气、久久为功的韧劲，深入开展理论研究和实践探索，为新发展阶段充分激发人才创新创业活力，高质量推进人才发展治理体系和治理能力现代化而不懈努力。