“军令状”莫成伤害员工的“严刑峻法”

戴先任

在职场上，部分用人单位采取一些隐蔽的手段来实现约束激励员工的目的，比如让员工签署“不成功便离职”的“军令状”，即完成不了业绩便主动辞职。有法律人士指出，用人单位这种做法并不少见，如果真按如此“军法”辞退劳动者，可能涉嫌违法，需要支付经济补偿金。他提醒，靠立“军令状”约束劳动者不可取，劳动者也不应轻易签署书面文件，避免潜在风险。

“军令状”泛指接受某项重大任务后写的保证书，不管是在官场，还是在职场，“军令状”都并不鲜见。为了激励与鞭策员工，激发员工的上进心，一些用人单位制订了职场“军令状”。所以，职场“军令状”并无“原罪”，如果运用得当，还不失为用人单位提升员工士气与执行力的有效手段。

但一些用人单位推出的“军令状”规定，员工完成不了业绩便主动辞职，这样的“军法”涉嫌违法。根据劳动合同法规定，有下列情形的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。用人单位不能随便解除与员工的劳动合同，而一些职场“军令状”要求员工“不成功便离职”，侵犯了劳动者的合法权益。

虽然表面来看，职场“军令状”是劳动者自愿签订，对于“不成功便离职”的条款，劳动者予以了认可，白纸黑字在此，劳动者“不成功”，就应自动离职，兑现自己的承诺。但要看到，在劳资博弈中，劳动者是弱势的一方，这样违反劳动法侵犯劳动者权益的职场“军令状”，多数都是用人单位强迫或变相强迫劳动者签订。

正因如此，在广州的一起涉职场“军令状”案件中，经过一裁两审，法院帮助被辞退的员工追回了自己的合法权益，法院认定这样的职场“军令状”并非员工真实意思表示，不能视为员工主动离职。

用人单位希望提高员工工作效率，让员工更好为企业创造效益，这样的要求并不过分，但用人单位要守住法律底线，要尊重劳動者的合法权益，用人单位的“军法”不能大过国法。职场“军令状”不能成为损害劳动者合法权益的“严刑峻法”，用人单位不能借“军令状”之名对劳动者“动私刑”。职场“军令状”要建立在法律法规的基础之上，而不能成为用人单位侵犯劳动者权益“另搞一套”的借口。

劳动者也不要随便签订“军令状”，要增强法律意识、维权意识，维护好自身的合法权益。劳动监察等相关部门，则要加大对用人单位的监督，加大对侵犯劳动者权益的不法用人单位的惩治力度，还要畅通劳动者的维权渠道，降低劳动者维权成本等。用人单位依法用工，侵犯劳动者合法权益的职场“军令状”才不会再有生存空间，所以，关键要给用人单位颁发依法用工的“军令状”。