群体劳动争议方式：一种压力机制

2021-12-03谢天长

福州大学学报（哲学社会科学版） 2021年3期

谢天长江瑶

(1. 福建工程学院法学院，福建福州 350118； 2. 福建工程学院社会法研究中心，福建福州350118)

我国的劳动法律制度涵盖了以个别劳动关系为调整对象的雇佣法和以集体劳动关系为调整对象的集体劳动关系法，由于我国集体劳动关系法律制度不发达，或者说集体协商、集体合同所发挥的作用不够，对劳动关系的调整主要依赖于以个别劳动关系为调整对象的《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》等法律制度。

一、我国劳动法制的结构性不足及规模化失业风险

(一)我国劳动法制的结构性不足

人们为了更好地调整劳动关系，保障劳动者的权利和利益，试图通过提高最低工资标准来提高劳动者在第一次分配中的所得，试图通过强化签订书面劳动合同和解雇保护制度来促进劳动关系稳定性和长期化，试图通过绝对化、普遍化的经济补偿金制度来实现对劳动者职业安全和经济保障的保护。[1]现实地看，这些制度设计并未从根本上扭转劳动者的弱势地位，也未能实现对劳动者权益的充分保护，反而显现出两个方面的制度不足：一方面，让《劳动合同法》承担了超越其负担能力的功能。立法者试图在缺乏有效集体协商的情况下以个别劳动合同来解决劳动者待遇过低、劳动合同期过短、劳动者权益保障不充分的境况，是劳动合同法律制度的角色超载[2]，《劳动合同法》承担了过多过重的劳动关系协调功能，在可能扭曲《劳动合同法》本身的制度目标之外，实际也无法从根本上达成提升劳动者待遇、增进劳资互动、和谐劳动关系的目的。因为个别劳动合同承担了集体合同的制度使命而在合同形式、解雇保护、经济补偿金等方面采取了一些比较刚性的制度规定，某些学者、企业界人士不是在劳动法律制度的结构安排上予以检讨，而是一味指责《劳动合同法》的“严苛”，导致《劳动合同法》遭受了前所未有的批评。另一方面，反映出我国集体劳动合同制度的发育不足[3]，有关劳动者集体权利及其行使的相关法律制度供给和执行不充分，造成集体协商的有效性有限，劳动者难以通过集体协商的方式获得劳动收入的整体提高，实际上劳动者在第一次分配中的占比较小，造成众多劳动者的收入只能保障当下较低水平的生活需要，无法满足人们对家庭生活和个人职业生涯长远规划的需要，无法在有所剩余的情况下提高家庭生活品质、提升劳动者自身能力、为家庭成员和劳动者自身的社会保障做更多的考虑和安排。[4]总之，劳动法律制度的结构性失当，使得劳动关系的调整出现以个别劳动合同替代集体劳动合同调适劳动关系的状况，这种难以纠正的跛脚状态很大程度上导致劳动者无法与用人单位进行有效集体协商并提高劳动者整体的经济收入水平，以改善劳动者自身的生存和发展状态。

(二)就业市场所面临的规模化失业风险

在就业市场，我国面临着规模性、大面积失业的风险，这种风险存在于多个方面，一是由于产业结构调整和资源枯竭所造成的规模化和普遍性的失业风险，这种风险主要存在于资源型发展的区域，比如以煤炭、石油、钢铁、纺织等特定行业为主导产业发展起来的区域或城市，在资源枯竭或产业结构发生大转型的情况下，往往发生规模化、普遍性的失业现象。二是由于互联网发展，新业态淘汰或替代了传统就业方式，即行业的升级换代，使得原先的就业模式不复存在，劳动者原先的劳动技能不再有用，比较典型的就是电子支付导致银行业大批员工失业[5]，网络购物导致大量超市无法生存及其员工失业，电子缴费系统使得很多收费员失去工作岗位，网约车导致的士行业的利润和从业人员大幅减少[6]，凡此种种都会引起规模化、批量化的人员失业问题。三是由于SARS、新冠疫情等突发、大面积应急事件引起的规模化失业风险。2020年年初发生的，至今仍在横行的新冠疫情就是现实的样板，新冠疫情导致餐饮、影视、零售、交通、旅游、酒店、教育等诸多行业出现较大的经营困难，很多相关企业因为无法持续经营而歇业，大量员工失去工作。[7]四是经济环境变化引起的行业不景气而导致企业凋敝，引发大面积裁员。这是经济全球化之后，各国经济休戚相关的具体体现。比如，以出口为目标的汽车、手机等产品，因国际经济环境的变化而滞留仓库；和外贸有关的相关行业也随之受到影响，甚而发生撤资、歇业等情况，导致大量员工无法回归就业。

二、规模化失业催生群体劳动争议事件

(一)规模化失业容易引起群体劳动争议

劳动法律制度的供给无法满足劳动者积极保护自身权益的要求，就业市场又受到很大的挤压而存在大量失业或者面临失业的风险，因此许多劳动者不得不通过其他的方式维护自身的权益。这种维护自身权益的方式实际是以非法治化的手段和方法来维权，并不为主流社会所容忍，也不为现有制度所容纳。劳动者也考虑到个人力量难以满足维权的需要，往往通过各种联结抱团维护自身权益，这种非组织化的抱团维权的方式，不是传统意义上的集体维权，也不是某些学者和官员所认为的群体性事件，笔者将其曰之“群体劳动争议”。群体劳动争议中，劳动者的核心诉求就是依照劳动法的要求保障其待遇，包括如期足额支付工资、支付经济补偿金、缴交社会保险、落实劳动安全责任等，极少数情况下可能涉及更换管理层、进行集体协商等诉求，更多的是权利之争，少数情况涉及权益之争。

群体劳动争议通常由某些积极分子作为事件的发起者和组织者，通过进一步扩充参与者达到一定规模的人数，选择特定的时间和地点一同向用人单位提出诉求，要求解决他们与用人单位之间的纠纷，体现为一种缺乏工会领导的无组织性。群体劳动争议中的劳动者行动，通常是缺乏预先的设定和安排，或者说未能依照一定的法定程序进行，就是在若干人的发动、联络下发生，初期可能有一定的约定，但事情的走向和最终的结果，是未曾预先设计和规划的，体现为行动的无预期性。群体争议劳动者的抗争，虽然作为个体来说，多和用人单位有过协商，或者说曾经向用人单位提出过权益诉求，但对参与抗争的劳动者群体而言，并未作为一个群体与用人单位进行过协商，而是在突发情况下与用人单位发生冲突与抗争，事态扩大并引起企业高层或社会关注后，再行协商解决纠纷,体现为“先行动后协商”的倒序性。

就群体劳动争议发生的原因而言，首要的就是因为存在规模化的失业群体或者是普遍化的侵犯劳动者权益的行为。在规模化的群体中，不同劳动者处于不同的际遇和心态，虽然有的人安之若素，有的人则生活无着，但同样的被剥夺感、被压迫感会引起他们的共情，于是在特定环境和某些积极分子的推动下引发群体劳动争议，并试图以此来维护自身的权益，从而发生群体劳动争议。

(二)群体劳动争议方式难以实际解决纠纷

群体劳动争议的初衷，就是试图以此为方式解决与用人单位之间的争议，或者说试图通过这种方式能够与用人单位达成某种合约，从而实现劳动者的合法权益。但这种争议方式在现有的法律制度中并不存在，我国《劳动争议调解仲裁法》中并未规定可以这种方式来表达诉求并最终解决纠纷。这是一种非法制化的途径,这种途径更多表现为一种宣传、噱头、吸睛等效果的宣示，并无法解决纠纷，或者说无法直接解决纠纷。因此，群体劳动争议的方式不是纠纷解决机制。

何谓“纠纷解决机制”？就是各种纠纷解决方式及其相互作用、互为补充的体系。顾培东教授对纠纷解决的不同层次的意义作了精致分析:首先,纠纷的解决要求冲突的化解和消除，这意味着纠纷主观效果的全部内容从外在形态上被消灭，社会既定的秩序得到恢复，而不问纠纷解决的实体结果如何；其次，纠纷的解决要求实现合法权益和保证法定义务的履行，这是对纠纷解决实体方面的要求，它力图弥补纠纷给社会既有秩序带来的破坏；再次，纠纷的解决要求法律或统治秩序的尊严与权威得以恢复；最后，在最高层次上，纠纷的解决还要求冲突主体放弃和改变藐视以至对抗社会统治秩序和法律制度的心理与态度，增强与社会的共容性，避免或减少纠纷的重复出现。[8]

机制泛指“一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式”[9]。机制不仅体现为一个静态的系统，还是一个动态的、各部分之间相互作用的过程以及相互作用的各种方式。作为判定体系至少包括以下要素：(1)纠纷当事人或曰纠纷主体，即争执某个或某些具体利益的个人、团体等；(2)纠纷争执的权益，即纠纷的内容，它决定纠纷的类型，对采取何种方式解决纠纷具有最为重要的意义；(3)中立的纠纷解决者，即有相对超然于纠纷主体的组织和个人作为中立的第三人介入纠纷，它有最终解决纠纷的决断权；(4)解决纠纷的具体规则，这主要是指程序性规则。[10]依此标准，群体劳动争议方式并不构成一种纠纷解决机制。

从群体劳动争议的流程看，劳动者发动群体劳动争议的主要方式可能就是群体性聚集，通过围堵的方式与用人单位抗争，其目的是引起社会关注，或者是用人单位高层和政府有关部门的干预，从而权益得以满足。[11]这种争议的方式，中间还需要政府协调、劳动者代表与用人单位谈判、达成一致协议等过程，最终才能解决纠纷。群体劳动争议本身不是解决纠纷的机制，也不能直接解决纠纷。实际上，群体劳动争议是中国特有的阶段性产物，很大程度上是制度设计缺陷、制度供给不足和人为扭曲的结果，它背离了劳动关系发展的惯常逻辑和劳动关系协调的一般方式，不具备系统调整劳动关系的法律价值。群体劳动争议的最终解决还是要回归到法律规定的调解、协商、仲裁、诉讼的常规方式上来，只是这些法律途径会在叠加了社会影响和上级督办的情况下实施，是社会压力、公众检视下的法律解决，大大增加了公平公正解决纠纷的可能性和动力，实际上也有助于群体劳动争议的合理合法解决。

三、群体劳动争议中的压力生成与转移

(一)压力及其来源

群体劳动争议本身具有一定的社会效应，能够产生对政府、用人单位的某种压力，进而促进用人单位与劳动者较好地协商并最终解决纠纷。因此，群体劳动争议本身就是事情的开端，而非结局。群体劳动争议就是一种信息的扩散方式，就是让社会大众了解这一事件并寻求在公众的关注下公正公平解决纠纷。因此，群体劳动争议本身只是给劳动纠纷的解决带来某种压力。需要追问的是，群体劳动争议给予用人单位的压力何在？

群体争议中的劳动者本身就是一种压力，也就是他们时刻都可能采取各种方式向用人单位要求解决争议，也可能向社会和政府公告或反映他们的争议，从而对用人单位产生更为广泛的社会反向和行政压力。群体劳动争议中的劳动者就是压力的策动源。

用人单位内部还有其他的劳动者，群体劳动争议发生后，用人单位对于争议的处理方式和结果，也会影响其他劳动者的工作态度和对企业期许。商业竞争对手的竞争行动，社会舆论的关注，政府部门的介入，以及纠纷情况的不断发展变化、妥处纠纷的急迫性等，所有这些都会对用人单位及其管理者产生很大的压力。可见，群体劳动争议本身并不是一种纠纷解决机制，现有通过群体劳动争议方式得以解决的形式，并非群体劳动争议方式所具备的功能，而是群体劳动争议这种方式所产生的压力促成了纠纷的尽快解决。

(二)压力生成的机理

压力的生成有一定机理。按照心理学的观点，压力是“刺激发生——心理感受与评价——生理变化——行为反应”这一关联系统中的动态过程产物。压力是环境刺激与个体反映共同作用的结果，个体对环境刺激的认知评价是压力产生的关键。产生压力的基本前提就是发生“刺激”，群体劳动争议中，群体活动和劳动者本身都是“刺激”。这种刺激之所以会对用人单位和相关部门产生某种影响，取决于以下一些因素：一是来源于现实的法律后果。群体劳动争议本身蕴涵着某种“非”，就是企业劳动关系中存在违规或者非法的情况——不公正对待劳动者、对员工的处理缺乏合法根据、存在违反劳动法的情形，甚至存在犯罪行为等，群体劳动争议的发生，可能暴露这些问题，从而招致法律制裁或者其他法律后果。二是劳动者弱势地位容易引发社会同情，对劳动者的挤压会导致不良的社会舆论，这对于企业声誉、产品营销、商业合作等造成不良影响。三是导致直接的商业利益损失，包括竞争对手抢夺市场、停工损失、增加劳动报酬的支付数额、人员流失等。这些情况都会给用人单位乃至相关政府部门产生压力，也会给投资人和用人单位管理者的内心产生某种冲突和压力。

从压力生成的机理可以看到，压力的生成主要源于现实的外在力量，或者说压力源于实际的利益，政府部门出于社会公共利益和维稳的需要，会督促用人单位尽快妥善解决争议；用人单位则出于实际经济利益、商业对手的竞争关系和政府机关的压力，也会有解决纠纷的内在动力。内外结合下，这就是促使用人单位尽力解决纠纷的压力所在，也是群体劳动争议能够一定程度解决纠纷的原因所在。问题是，这种压力不是一种常态的存在，是一种随着客观环境的变化而变化的动态过程，这会让用人单位及其投资人、管理者觉得“扛过这阵子就好”，有了观望等待的理由，这给予群体劳动争议中的劳动者“大闹大解决、小闹小解决、不闹不解决”的观感，也是造成群体争议久拖未决、拖而不决的原因之一。

(三)压力的转移和部分卸载

群体劳动争议的劳动者基于自己的常识和基本法律知识，发动群体劳动争议来维护自身利益。[12]而用人单位自然也会进行辩解。以拒不支付劳动报酬为例，劳动者认为用人单位没有及时足额支付其劳动报酬，但用人单位认为，劳动者计算劳动报酬的方式方法不对，导致劳动报酬的数额不对。用人单位按照自己的计算方式得出的数额支付了劳动报酬，而不是按照劳动者自己的方法计算劳动报酬；或者用人单位会找出各种看起来十分合理的理由来推卸未能足额及时支付劳动报酬的责任。[13]这样的辩驳，会在很大程度上消解用人单位违反劳动法律法规的压力，或者把压力一定程度转移给劳动者一方。

从劳动关系的全局看，某些用人单位因为各种合法或不合法、合理或不合理的原因，存在一定程度的违反劳动法律法规的情况，诸如带薪年休假落实不到位[14]、社会保险未能足额缴交、有加班加点情况、一定程度的就业歧视等，就像有关“996”工作制争论所揭示的，在真实世界里，老板和雇员并不具备平等谈判的能力。[15]要是违法企业都存在不同程度的违法违规行为，这种“比烂”状况，实际是缓解了发生群体劳动争议的用人单位的压力，他们或许觉得，就是倒霉而已，而不是自己存在多大的过错。

群体劳动争议所产生的压力，还会在政府部门与用人单位之间互相腾挪转移。群体劳动争议所产生的压力，首先存在于用人单位，无论用人单位对群体劳动争议的发生是否存有过错或违法情形。但是，政府部门与用人单位之间是存在一定的压力挪移的，或者说压力的转移。用人单位可能害怕政府部门的介入，丧失对有关问题的处置权；或者担心政府部门的介入而“拔出萝卜带出泥”，暴露出企业内部更多更大的问题，因而对政府部门的介入是有压力的。

但这种压力也不是绝对的，有时候，用人单位出于有利于深度解决问题的考虑，可能也会放纵劳动者向政府部门反映企业用工中存在的问题，目的就是让政府部门看到问题的复杂性和处置的艰巨性，在政策上给予一定的支持，尤其涉及企业经营中的重大问题和历史问题，利益重大，关系错综复杂，需要政府部门予以协调、协助和支持，往往会发生这种推卸问题、上交矛盾的情况。企业适度放纵劳动者的上访，让政府部门也感到某种压力，从而与企业联手处置问题，促使问题的妥善解决。

当然，政府部门也不太可能贸然把上访而来的群体劳动争议接手处置，毕竟劳动关系本质上是一种经济关系，是用人单位与劳动者之间的利益纠纷。通常的办法是政府部门指示、督导用人单位积极处理纠纷，要求妥善对待劳动者的诉求，给予用人单位压力，促使问题解决在企业内部，解决在萌芽状态。政府部门与用人单位之间的权衡与博弈，是多方因素综合的结果，有时候一个十分偶然的因素可能改变群体劳动争议处置问题的方式和手段。

四、结语

在很多情况下，群体劳动争议被当成传统意义上的集体劳动争议，进而把群体劳动争议方式认为是一种劳动关系的协调机制。其实，群体劳动争议方式只是一个过滤纠纷的过程，实质上是一种压力机制。劳动者试图通过群体劳动争议让政府部门和社会公众知道自己的“冤屈”，从而有利于保障和维护自己的权利。从群体劳动争议的具体过程和实际效果看，群体劳动争议方式并不具有直接解决劳动纠纷的功能。由于劳动者群体抗争的放大效应和劳动者群体权利受损的事实，特别是劳动者群体作为弱者的社会形象，容易引起政府部门的关注、重视和督办，从而促使群体劳动纠纷得以解决。可见，群体劳动争议方式所具有的纠纷解决功能，是劳动者群体反映、扩散争议后政府部门特意重视的结果，是压力下的副产品。不能因为群体劳动争议方式客观上解决了某些纠纷，具有些微的权利救济功能，就断言群体劳动争议方式是一种纠纷解决机制和劳动关系协调机制。

我们应客观评价和正确认知群体劳动争议方式的正式功能和非正式功能，设法让劳动者避免采取群体劳动争议方式作为意见表达的通道。政府部门应畅通劳动争议的集体协商、调解、仲裁和诉讼的路径，通过机制协调和宣传示范，促使劳动者选择正确的权利诉求道路。如何治理群体劳动争议固然涉及复杂的社会因素，需要从社会冲突的视角进行全面认知，从中发现对群体劳动争议进行社会治理的思路与对策。就劳动法律及相关制度而言，需要给予群体劳动争议体制性吸纳的机会和通道，做好群体劳动争议的预警工作，从而防范群体劳动争议的发生。对已然发生的群体劳动争议则需要给予相关的制度通道，按照协商、协调、调解、仲裁、诉讼等合法方式解决纠纷，并在相关制度设计上因应群体劳动争议的特殊需求。这可能是群体劳动争议治理的全部奥秘。[16]

注释：

[1] 战东升：《挑战与回应：人工智能时代劳动就业市场的法律规制》，《法商研究》2021年第1期。

[2] 角色超载的概念一般认为是由Kahn最先提出：角色超载是角色发送者之间的冲突与个人角色冲突的结合(Kahn et al.，“Organizational Stress:Studies in Role Conflict and Ambiguity”,AmericanJournalofSociology，vol.10,no.1(1964),p.680)。还有一些研究把角色超载作为角色压力的部分进行研究，如Covermen认为，角色超载是个体将全部时间、资源用于满足各种角色需求时感受到的一种角色压力(Shelley，“Role Overload,Role Conflict and Stress:Addressing Consequences of Multiple Role Demands”,SocialForce,no.4(1989),pp.965-982)。

[3] 李广德：《民法典编纂背景下劳动法典立法的初步展开》，《地方立法研究》2017年第4期。

[4] 粟瑜：《劳动合同概念溯源及时代启示》，《法学》2021年第3期。

[5] 邓建鹏：《区块链的规范监管：困境和出路》，《财经法学》2019年第3期。

[6] 张凌寒：《数据生产论下的平台数据安全保障义务》，《法学论坛》2021年第2期。

[7] 汪银涛：《防疫隔离的劳动法属性与工资风险负担规则的立法重构》，《学术交流》2021年第2期。

[8] 顾培东：《社会冲突与诉讼机制》，北京：法律出版社，2004年，第27-29页。

[9] 中国社会科学院语言研究所词典编辑室编：《现代汉语词典(2002年增补本)》，北京：商务印书馆，2002年，第582页。

[10] 齐树洁：《纠纷解决机制的原理》，载何兵主编：《和谐社会与纠纷解决机制》，北京：北京大学出版社，2007年，第10-13页。

[11] 谢天长：《集体劳动关系抑或群体劳动关系：现状、根由与进路》，《东南学术》2012年第6期。

[12] 董保华：《劳动领域群体争议的法律规制》，《法学》2017年第7期。

[13] 谢天长：《拒不支付劳动报酬罪的法律适用问题探讨》，《中国刑事法杂志》2011年第11期。

[14] 娄宇：《平台经济从业者社会保险法律制度的构建》，《法学研究》2020年第2期。