高职院校新入职教师“导师制”培养路径探究

清远职业技术学院 尤广宇

近年来，随着我国社会经济的发展和对知识技能型人才需求的不断增加，国务院、教育部等印发并出台了一系列有关政策，提出职业教育转型发展的正确道路。2018年，国务院印发《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，明确提出要不断提升教师专业素质能力，“继续实施职业院校教师素质提高计划，引领带动各地建立一支技艺精湛、专兼结合的双师型教师队伍”。提升教师教育水平是培养教师的重要环节，是教师队伍建设的关键性、先导性、必要性的工作目标，新教师作为职业院校教师队伍的新生力量，同样肩负着职业教育改革创新的重要使命。提升新教师的职业素养、专业技能水平、教育教学能力、实践指导能力等，是高职院校师资队伍建设规划的重要组成部分，制定科学合理、行之有效的新教师培养模式尤为重要。新教师“导师制”培养模式能够充分发挥指导教师的“传帮带”作用，促进新教师培养提质增效，是教师培养的有效途径。

一、高职院校新入职教师现状及培养过程中存在的问题

（一）新入职教师的现状

高职院校招聘的新教师主要有以下几类：一是有教学经验的其他高校教师；二是有企业工作经历的行业精英；三是无教学经验或企业工作经历的博士、硕士等高学历人才。就广东省粤东西北地区现状来看，新招聘入职的教师主要以高学历人才为主，大多毕业于非师范院校。这部分新教师学历高、专业素质强、科研能力较好、工作有活力且富有激情，但无教学经验或教学经验较少，对教材的分析、学生的分析以及教学重难点的把握有所欠缺，职业素养有待加强。这部分新教师对教学设计、教学方法、教学手段、课堂活动、学生管理等基本教学技能和教学规范的需求较为迫切，在正式上岗和上岗初期阶段，对这部分新教师教学基本技能和规范进行培训尤为重要。

（二）新入职教师培养中存在的问题

1.思想认识不到位

首先是对新教师培养的内涵理解不深刻，对培养过程不重视，没有突出新教师的主体地位，培养过程容易流于形式和走过场，往往存在指导教师平时疏于指导，需要检查时临时补材料的现象。其次是在培养过程中，新教师大多处于被动听课状态，指导教师没有及时帮助其归纳和总结学习情况，听课效果不尽如人意。最后是新教师的个人意愿容易被忽视，多数只能选择被动接受，自主性没有得到充分发挥。同时，在指导过程中没有充分结合新教师自身的特长和优势，多数指导都在沿用老办法、老套路，创新意识不强，致使新教师的基本教学水平、个人专业发展和社会实践能力的提升没有明显效果。

2.培养体系不完善

大部分高职院校对新教师培养都有明确规定，“导师制”培养并不是新鲜事物，但对新入职教师的培养路径不清晰、不具体，导师的“传帮带”作用发挥不充分，培养时习惯性重结果轻过程，忽视了过程管理和过程评价。在指导过程中经常只注重教学的某一方面，指导内容和指导方式较为单一，没有形成系统、规范的培养体系。新教师与指导教师、系部、学校等多方沟通较少，对新教师教学方面的指导和帮助理论大于实践，新教师常常感到无从下手，不知在哪些地方下功夫，初步的培养方案往往成为一纸空文。新教师的认同感和接受度较低，良好的培养效果难以实现。

3.管理机制不健全

新教师成长是长期持续的过程，不少高职院校对新教师的培养仍停留在刚入职的岗前培训和短期的速成培训，甚至有些院校在录用新教师后让其即刻上岗，新教师对教育教学的学习钻研只能靠自己摸索。学校没有做好统筹规划和整体设计，没有健全的管理机制，或是学校做了整体规划，但在培养实施过程中，二级院系没有把工作做细做实。对新教师的培养缺乏有效的激励和约束措施，导致指导教师和新教师对培养工作的主动性欠缺，内驱力不强。管理机制不完善致使培养工作无法有效落实，很难实现新教师教学能力提升和职业素质提高的可持续发展。

二、高职院校对新入职教师进行“导师制”培养的意义

（一）是提升新教师职业素养的重要途径

针对新入职教师学历高、教学经验不足的情况，提升新教师职业素养是新教师培养工作的首要任务。积极解决新教师培养中存在的问题，打破理论指导大于实践指导的僵局，构建科学、规范、系统的“导师制”培养体系，有利于帮助新入职教师尽快适应新角色，引导新入职教师关注职业素养、关注教育改革；促进导师创新教育理念、转变指导方法；充分发挥新老教师的优势，互相取长补短；不断强化新教师培训，努力搭建多元化、立体化的培训平台；注重对新教师综合素质的培养和提高，激发新教师自主学习意识。

（二）是强化新教师入职培训的重要方式

新教师入职后会参加各级各类培训，这些岗前培训、校本培训等短期学习主要以理论讲授为主，学习形式相对单一，学习效果难以保证，新教师的学习兴趣会逐渐减弱。开展“导师制”培养，导师一对一进行指导，指导不受时间、地点和形式的限制，既可以很好地延续集中理论学习的内容，强化入职培训效果，又可以指引新教师将理论学习转化为实践锻炼。实行“导师制”培养，对新教师在师德师风、教学科研、专业建设、团队建设、学生管理等多方面进行指导，正是强化新教师入职培训的重要方式。

（三）是促进专业教学团队形成的有效路径

打造优质的教师团队是促进教师专业发展和学校内涵建设的重要路径，新教师入职后对学校情况和教学团队情况都不了解，想提升个人专业发展却没有抓手。推进实施新教师“导师制”培养模式，逐渐形成以导师为主导，新教师为中心的专业教学团队，把专业教学团队建设作为推进“导师制”的重要路径。可以依托教师工作室，通过开展专项研讨、校企合作、组织和指导比赛等不同形式的专业教学团队活动，提升专业建设引领力和团队整体实力，加强学习型、合作型教学团队文化建设，有效促进优质专业教学团队的形成。

三、高职院校新入职教师“导师制”培养的实施路径

（一）完善新教师培养体系，构建“导师制”培养平台

对高职院校新教师的培养，思想品德、职业道德应摆在首要位置，把师德师风教育融入培养全过程，拥有高尚情操、优秀的人格魅力是新教师培养的方向，扎实的专业知识和科研能力也是新教师培养的基本要求。同时，应培养新教师爱岗敬业，热爱学生，关注学生的内在需要，加强新教师人文素养的培养。要坚决贯彻落实新时代教师职业行为十项准则，着力打造一支师德高尚、结构合理、业务精湛的高水平高素质教师队伍。要想促进新教师的可持续发展，新教师的培养不单要建立教师与导师之间的良好关系，还要靠各个方面的合力进行培养。在对新教师的指导过程中，导师可以根据新教师个体的实际情况制订详细的培养计划，建立“导师制”培养平台，组织多种形式的活动，坚持做到“传帮带”，尽己所能向新教师传授教学经验、教育教学方法，指导新教师开展教改科研、专业实践等工作，帮助新教师尽快掌握教学技能，使其形成坚实的教学基本功，为今后个人的发展奠定良好基础。同时，要为新教师的培养构建良好的平台和良性的发展机制，为整个学校教师队伍的发展奠定坚实的基础，拓宽发展空间。

（二）优化新教师培养策略，以研促教、教研结合

随着职业教育的快速发展，高职院校对新教师的培养重点需要进一步优化。打造一支专业能力过硬、科研能力强、品德高尚受人尊敬的新时代教师队伍，需要改变和发展新教师的培养策略，应从注重教学能力的提升逐渐优化为对新教师教学、科研、师德师风以及综合素质的全面提高。一方面，导师在指导教学的基础上，要积极引导新教师参与教科研项目，以研促教、教研结合。教师要有对课程的开发能力，更要有科学研究和创新的能力，可以通过成立教学科研活动室，组织各项教科研活动。在导师的带动和指导下，让新教师积极参与科学研究，促使新教师意识到教育教学理论对教学实践的指导意义和重要性。同时，我们也要尊重每一个新教师的个人发展能力，挖掘其身上的潜质，在新教师参与研究的过程中可以让他们尝试运用新的教育教学理论改进自己的教学行为，逐渐把理论知识融入教学实践中。在导师的指导帮助下，新教师不断思考总结经验，改进教学策略，进而提高教学应用水平，快速成长；老教师吸收他们身上的新时代品质，给整个教师队伍注入新鲜的血液，同时也壮大教师力量。另一方面，导师指导青年教师熟悉各个教学环节，运用各种教学手段和现代教学技术进行教学改革实践，学校可以把指导新教师参加各类教学能力大赛纳入考核范围，以赛促教，让新教师在各项活动和比赛中快速成长，为今后的发展打下坚实基础。此外，还可以从创新新教师的成长机制，以及建立有效的评价与奖惩制度方面入手，用终结性评价和形成性评价相结合的方式，在发挥“导师制”在高职院校新教师培养中重要作用的同时，从多个视角、多个层面对新教师进行客观全方位的评价，以此优化新教师培养策略，达到新教师培养的目的。

（三）实施培养过程监管，督、导、评一体化

新教师的成长需要经历一个长期的培养过程，需要考量多方面的情况，不是单纯的一次性成果，也不是一次失败的实验。“导师制”培养的成效不仅取决于考核结果，更重要的在于对培养过程的监管。整个培养过程的监管要做到督、导、评一体化，避免虎头蛇尾。新教师“导师制”培养是具有长远发展意义的工程，注重导师指导过程中的监督、引导和考评，依靠科学和完善的过程管理环节和过程，这样目标的考核指标体系才能使新教师“导师制”培养达到预期的效果。在培养初期，导师应根据新教师的工作岗位、个人基本情况以及学校的实际需求情况，为其制订详细的培养计划。因为每一个新教师都是有自己的独特性的人，多方了解和分析后，指导教师要根据每一位新教师的个性和品质确定具体任务和努力方向，同时引导新教师树立勤奋、严谨、务实、创新的工作作风以及扎根于职业教育事业的奉献精神，充分发挥导师的“传帮带”作用，对新教师的职业道德、岗位业务、职业生涯规划、教学基本功、教学方法、课程研究、科学研究、教学研究等进行全面指导。新教师也是完整而具有独立意义的个体，所以要尊重他们并给予足够的发展空间。学校应鼓励与支持导师将所培养的新教师纳入自身教研、科研工作和社会服务活动中，以促进新教师职业教育技能训练，培养其专业研究能力。在监管过程中要注意改进培养方法，提升培养效果。“导师制”培养机制关乎双方的发展，建立良好的“传帮带”关系，进行有效的新旧观念的融合与碰撞，形成扎实严谨的工作作风，开展行之有效的教学实践，进行公正公平的客观评价，才能对培养机制实施起到良好的促进作用，真正实现监、督、导、评一体化。

（四）建立导师激励机制，促进师徒共同成长

完善的培养机制需要有效的物质和精神激励，这是保障新教师“导师制”培养长期有效开展的重要前提。良好健全的奖励机制是“导师制”培养的有力保障，它不仅指向物质方面的奖励，更涉及对职业的热爱和对事业的追求等精神层面的鼓舞和唤醒。每位导师自身都肩负着教学、科研等繁重的工作，被选为指导教师后，需要在工作之余投入大量的时间和精力对新教师的教育教学、实践操作等给予指导，工作量可想而知。因此，一定的物质奖励不仅是对导师劳动付出的肯定，也能很好地促进资深教师主动担任导师，分享自己的丰富经验。物质奖励可通过补贴教学工作量的方式体现。除了物质奖励外，精神层面的鼓励同样重要，对导师身份的认同能够让导师感受到学校的重视以及自身价值的实现。可以颁发导师证书、开展优秀导师评比，把指导新教师作为晋升高级职称和评优评先的必要条件，将新教师业务水平的提高和导师考核评价挂钩，并对考核优秀的导师给予一次性奖励。对于考核不合格的导师，可以解除指导关系并扣除培养津贴，激励与约束并重，给予导师和新教师正确的指引，从外因引导转向内因驱动，激发新老教师自我提高、自我完善、自我发展的意识，促进师徒共同成长进步。

高职院校在新教师培养过程中出现多方面掣肘，迫在眉睫地需要一个新的方向来解决问题，而“导师制”培养新教师的模式具有重要意义。本文在综合分析的情况下，充分解析“导师制”培养模式的实施路径，可通过对新教师进行有效的“传帮带”活动，引导新教师正确认识岗位工作的重要性，提高新教师基本教学能力、科研能力、创新能力，帮助其完成角色转变，进而促进新教师专业的发展和综合能力的提升，最终构建一支高素质、高水平的青年教师队伍。