华策影视股权激励实施效果分析

陈珣 王妹

摘要：本文围绕华策影视2011年和2017年实施的股权激励计划，从激励对象、激励模式和绩效条件三个方面对比两期计划的契约要素，并从实施前后的财务指标变化和团队规模变化两个角度评估其股权激励的实施效果。分析发现，华策影视股权激励计划存在激励期限偏短和行权条件设置不合理等问题，导致实施效果未达预期，无法长效改善公司业绩及降低高管人员流动性。建议公司在实施股权激励时选择恰当的股权激励时机、合理安排计划契约要素，并加大公司治理和监管力度。

关键词：股权激励;实施效果;财务分析;华策影视

中图分类号：F279.23                       文献标识码：A                  文章编号：1004-9436（2021）17-0-03

近年来，我国影视行业发展迅猛，全行业开始进入内容创造价值的新发展阶段，业内企业对优秀人才尤为依赖[1]，而股权激励作为现代公司提高公司业绩、降低高管离职率的有效工具[2]，有着较大的应用价值。华策影视作为影视行业最早实施股权激励的企业之一，于2011年12月决议通过第一期计划，目前已执行完毕，第二期计划于2017年8月开始实施，于2019年4月宣布终止实施。华策影视两期股权激励计划的实施效果如何？契约要素设计是否合理？本文对比两期计划的契约要素，评价其股权激励的方案设计，运用财务分析评估其股权激励的实施效果，以期为行业内实施股权激励的公司提供参考。本文数据来自华策影视股权激励公告、年报及国泰安数据库。

1 华策影视股权激励计划

1.1 股权激励实施历程

华策影视共计实施两期股权激励计划，旨在提升公司业绩、减少人员流动。2011年12月，华策影视审议通过《浙江华策影视股份有限公司股票期权激励计划（草案修订稿）》，拟对3名公司高管和53名核心技术（业务）骨干授予447.5万份股票期权，约占公司股本总额（11 296万股）的3.96%，有效期4年。2017年6月，華策影视审议通过《浙江华策影视股份有限公司第二期股权激励计划（草案）》，拟对董事、高级管理人员、中层管理人员以及核心技术（业务）骨干授予股票期权和限制性股票，权益共计4 000万份，约占公司股本总额（174 662.55万股）的2.290%，激励对象增至338人，有效期仍为4年。

1.2 股权激励完成情况

华策影视首期股权激励的三个行权期都顺利达标，2012年分配给核心骨干的可行权数量占拟授予股票期权总量高达92.52%，比例可观，体现出公司对业务人才价值的肯定。目前，第一期计划已经执行完毕。华策影视第二期计划的第一个行权（解锁）期顺利达标，但是第二个行权（解锁）条件未达成，公司于2019年4月决定终止实施该计划。至此，第二期计划以失败告终。

2 两期股权激励计划契约要素对比

科学的契约条款安排可以有效增强激励效果，反之会异化激励效果。本文从激励对象、激励模式和绩效条件三个方面对两期股权激励的契约要素进行对比分析，以审视契约条款的合理适用性。

2.1 激励对象

华策影视首期计划的激励对象包含高管和多个部门的核心骨干，范围比较广泛，符合影视传媒行业依赖人力资本的特征，有利于维持团队人才稳定。在第二期计划中，华策影视增加董事和中层管理人员，虽然激励总人数由56人增至338人，但是其所占到公司总人数的比例却由44%下降至31%，覆盖范围的缩小在一定程度上会降低员工的工作积极性，从而降低方案的执行效率，产生负面的激励效应。

2.2 激励模式

股权激励的方式能显著影响实际行权率，限制性股票的实际行权率往往比股票期权更高[3]。华策影视首期计划的激励模式选择股票期权，鉴于公司此时正处于高速发展阶段，股票价格仍有较大的上涨空间，这种模式不仅可以帮助公司节约激励成本，还可以提高企业的业绩。在第二期计划中，激励模式转变为股票期权和限制性股票相结合的复合模式，由于高管、董事和核心骨干在公司经营和发展中所担任的角色不同，起到的作用也不同，所以区别设置相应的激励模式更能提高激励效果，使计划兼具激励性和约束性。此外，两期股权激励计划的有效期都设置为4年，相对较短，在一定程度上不利于形成持续激励。

2.3 绩效条件

华策影视首期计划将加权平均净资产收益率和净利润增长率作为业绩考核指标，其中， 2011至2013年的加权平均净资产收益率目标值设置为9%、10%和11%，公司完成值为12.45%、15.64%和15.87%; 2011至2013年的净利润增长率目标值设置为30%、70%和130%，公司完成值为67.32%、128.70%和159.38%，指标完成值均远远超过目标值，行权难度较小，行权条件设置较宽松。

华策影视第二期计划的绩效条件改为满足营业收入或者净利润的指标要求，其中， 2017年、2018年的营业收入目标值设置为52亿元、65亿元，公司完成值为52.46亿元、57.97亿元; 2017年、2018年的净利润目标值设置为6.5亿元、7.8亿元，公司完成值为6.56亿元、2.11亿元。2017年指标完成值勉强达到目标要求，2018年两个指标均未达到行权要求，无法进行行权（解锁）。激励计划的考核要求影响经营者的行为，这样的结果可能是由于在公司的实际业绩与行权（解锁）条件差距较大的情况下，经营者会悲观地认为在现有条件下很难达到行权（解锁）要求，从而失去信心和动力，进而不利于公司业绩的提高。

3 股权激励实施效果

华策影视两期计划的目的主要在于提升公司业绩、减少人员流动。因此，要评价计划的激励效果是否达到预期，可以从计划实施前后的公司业绩变动和高管人员流动两方面进行考量。

3.1 财务指标变化情况

（1）营运能力分析。在两期计划实施期间，华策影视的存货周转率、应收账款周转率增幅不显著，且远远低于行业均值。结合其年报披露的信息，华策影视的资金主要用于摄制影视作品，而影视作品往往周期长、投入大，易造成应收账款余额大、存货金额大。可见，股权激励计划并没有发挥稳定的激励效应，对华策影视的营运能提高并不显著。

（2）偿债能力分析。在两期计划实施期间，华策影视的流动比率和速动比率逐步维持在1，表明公司的短期偿债能力有可靠保障。但值得注意的是，应收账款的变现能力是影响速动比率可信性的重要因素[4]，结合营运能力分析结果，公司应收账款变现能力较差，实际的坏账可能比预先计提的要多，其速动比率的可信性受到影响。华策影视的资产负债率增长走势与行业趋势一致，在2016年超过行业平均水平，有逐年上涨的态势，表明公司较多地使用举债经营，其财务风险逐年增高。可见，股权激励计划未能有效降低财务风险、优化资本结构，对华策影视偿债能力的改善并不显著。

（3）盈利能力分析。在首期计划实施期间，公司的净资产收益率和资产收益率一直高于行业均值，但于2015年出现回落并呈下降趋势，表明激励效应并不持续。在第二期计划实施期间，公司的净资产收益率和资产收益率虽然仍然呈现下降趋势，但在出现行业动荡、普遍亏损的2018年，公司仍处于盈利状态，尽管未达到第二个行权（解锁）要求，但仍具有一定的激励作用，对公司盈利能力的优化起到正面影响。可见，股权激励计划可以在一定程度上提高华策影视的盈利能力，但该激励效应在计划执行完毕后并不具有持续性。

（4）发展能力分析。在首期计划实施期间，公司的营业收入增长率和总资产增长率变化趋势与行业走势基本一致，尽管2013年总资产增长率较低，但公司在2014年实现了138.61%的总资产增长率，远高于行业均值的77.19%。在首期计划执行完毕后，这两个指标都出现回落，低于行业均值。在第二期计划实施期间，公司两个指标表现均不佳，甚至在2019年出现巨幅下跌，远低于行业平均水平。可见，股权激励计划可以带来一定的激励效应，但对华策影视发展能力的积极效应缺乏后续动力。

3.2 团队规模变化情况

华策影视首期股权激励计划的总激励人数为56名，总离职人数为22名，其中高级管理人员离职2名，核心人员离职20名，激励对象离职率高达40%。第二期股权激励计划的激励对象共计338名，根据华策影视股权激励相关公告，2018年8月已有23名获授股票期权的激励对象离职，17名获授限制性股票的激励对象离职，终止实施计划前离职率约为10%。可见，两期股权激励计划都没能有效地减少人员流动、降低离职率，激励效果并不显著。

4 结论与建议

4.1 结论

在契约要素方面，华策影视两期股权激励计划的激励范围可观，并且激励模式敢于创新，第二期方案兼顾激励性和约束性，但两期计划均存在激励期限偏短和行权条件设置不合理的问题，会在一定程度上异化激励效果，仍需进一步优化。

在实施效果方面，华策影视两期股权激励计划对营运能力和偿债能力的改善不显著，对盈利能力和发展能力的提高不具有长期性、持续性，在计划实施期间激励对象离职率较高，可见该计划未能明显提高公司业绩、减少人员流动。

4.2 建议

（1）选择恰当的股权激励时机。在推出股权激励计划时，充分考虑自身战略规划、行业发展前景和宏观经济背景等因素，尤其注意企业股票在二级市场上的表现[5]，只有激励计划与这些因素相匹配，才能较好地传递市场信号，更好地达到预期效果。

（2）合理安排股权激励契约要素。首先，考虑适度延长激励期限，避免激励对象的短期行为倾向;其次，科学运用复合型组合激励模式，全面考量市场环境和行业周期的特点，以构建长效的激励计划[6];再次，在设计行权指标时，依据长期导向原则，同时使用动静态指标以及财务和非财务指标[7]，积极发挥各契约要素之间的互补作用，构建起持续且动态的业绩考核指标体系。

（3）加大公司治理和监管力度。一方面，增强董事会的独立性，保证薪酬委员会切实发挥监督职能，董事会在控股股东的控制程度较高的情况下可能完全听命于控股股东，难以真正公允、独立地发挥作用，此时的股权激励更多的是高管自谋福利的工具[8]。另一方面，提高对控股股东不同行为动机的重视程度，例如，在股权集中时，需要对控股股东和管理层的合谋分租行为保持警惕，同时对企业内部的权力约束机制进行优化[9-10]，尽可能发挥董事会和独立董事的监督作用[11]，避免激励效应的异化。

5 结语

近年来，我国影视行业开始进入内容创造价值的新发展阶段，业内优秀人才稀缺，股权激励应用价值广泛。本文对华策影视两期股权激励计划进行分析发现，计划的激励期限偏短，绩效条件设置不合理，从而导致实施效果未达预期，无法长效改善公司业绩及降低高管人员流动性。因此，本文建议华策影视在实施股权激励时选择恰当的股权激励时机、合理安排股权激励契约要素，并加大公司治理和监管力度。

参考文献：

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[8] 陈文强.控股股东涉入与高管股权激励：“监督”还是“合谋”？[J].经济管理，2017，39（1）：114-133.

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[11] 向文婷，邱强.管理层股权激励与成本粘性——基于变参数模型的研究[J].经济研究导刊，2018（18）：114-117，180.

作者简介：陈珣（1998—），女，江苏扬州人，硕士在读，研究方向：会计学。

王妹（1966—），女，江苏常熟人，博士，教授，系本文通讯作者，研究方向：会计学、财务管理。