国有企业招聘流程的问题与改进机制研究

文/李轶君（广州白云国际机场股份有限公司航空运输服务分公司）

改革开放以来，我国大力发展市场经济，取得了举世瞩目的成就。同时，我国国有经济仍在发挥主导作用，在各个方面显示出公有制为主的根本特征。但是随着市场经济的不断发展，企业对于抵抗市场经济风险的要求也不断增加。国有企业出于提高自身抵御市场经济风险能力的目的，也在不断进行改革以提高企业的核心竞争力。而企业核心竞争力的关键就是人才，无论是国企还是私企，对于人才的需求和对于人才的竞争都是人力资源管理中的重要内容。如何通过企业招聘，为公司觅得发展急需的核心人才，在人才竞争白热化的现阶段争取到优势地位，是每一个企业人力部门需要着重思考的问题。

具体到国有企业，由于在所有制问题上归公，所以应该较之私企更具人才招聘的优势。但实际情况并不如预想一般，由于国有企业自身的历史原因导致国有企业在招聘流程上过于传统，在人力资源管理体系的搭建上存在一定的问题。特别是由于某些原因，国有企业过度关注内部招聘，甚至出现“因人设岗”的情况，极大影响了国有企业招聘的效率，也挫伤了部分参与国有企业招聘而落选的人才的积极性。因此，我国国有企业如果想要提高招聘效率，则必须要摒弃故步自封的思想，改进招聘流程。下文将从招聘理论出发，分析国有企业招聘的重要意义，分析国有企业目前在招聘流程上存在的问题，并且提供具有可操作性的改进措施。

一、现代招聘的概念与原则

招聘是企业获取人才最直接、最主要的方法和路径，为了自身的生存与良性发展，企业通过公开招聘信息的方式，以灵活适当的方式为企业遴选适合岗位的人才。可以说，招聘的实质就是为企业谋求所需要的人才。招聘流程的设置首先要遵循岗位与人才之间的关系，同时兼顾招聘流程的公平、公正、公开。招聘理论要求招聘流程的设置需要以下面六个原则作为基准。

一是遵循以岗配人的原则。应该明确招聘工作，是因为企业发展的需求，是基于岗位的需求，应该以岗位需求配位人才的原则，以此来挑选合适的人才。一方面不可为了压缩企业薪资成本，招聘不能胜任岗位的人才；另一方面也不应该盲目追求与岗位不匹配的高学历人才，以免造成大材小用的资源浪费，总而言之，既不要造成人不配岗，也不要引发岗不配人，应当从岗位—人才的适宜关系出发，遵循以岗配人的原则。

二是遵循公平公正的原则。人力资源管理理论中，对于现代招聘的要求是公平与公正。对于企业招聘流程的设置，应该从信息发布环节到招聘公示的全部环节，都能够及时告知，致力打造一个信息透明化、公平公正的招聘环境，摒弃观念意识中的歧视，例如性别、年龄歧视等。只有公平公开才能够客观公允地对每一个应聘者的综合实例进行全面考察和合理评估，为企业招聘到合适的人才。

三是遵循合规合理的原则。基于本国对于招聘和劳动管理的相关法律法规和地方政策（例如《劳动法》），严格保护应聘者的合法权益；同时杜绝“走门路”“托关系”的现象，让整个招聘流程有法可依、有规可依。需要指出的是，无论是社会层面的认知还是国有企业本身存在的问题，国企都需要强化招聘流程合规合理原则的观念，只有这样才能够提高其社会声誉，同时真正做到公平公正招聘。

四是遵循统筹兼顾的原则。这里需要说明的是，企业需要统筹兼顾的是效益和效率的原则，企业的招聘工作应该是以提高企业的长期收益和长远发展为主要目的，而不应该只看到短期内的收益，这就涉及效益和效率的关系。从表面上来看企业的效益是收入和支出相减的结果，因此控制企业支出就能够提高效益。在企业支出中占有重要比重的就是员工的薪资，故而认为企业在招聘时，应尽可能压缩成本。这是非常错误的观念，因为如果招聘的员工不符合岗位要求，那么为之付出的每一分钱都是毫无效果的。

五是遵循全面考核的原则。招聘时，企业要灵活运用各种评估方法，选择符合企业需求、有岗位所需的知识和技能，有正确的态度和价值观的优秀人才。随着人力资源管理的发展，采用的评价方法越来越多，评价指标越来越丰富。企业可以选择合适的评价方法，选择符合工作要求的招聘模式。

六是遵循科学竞争的原则。一方面，招聘工作需要经过简历筛选、结构化面试、心理测试、笔试等一系列过程来评价应聘者的能力，以便在竞争中择优录取。另一方面，企业应尽可能吸引更多的人来参与竞聘，参与的人数越多，越容易从中选拔到优秀的人才。招聘工作应有一套科学的选拔体系，而不是单纯凭直觉、靠感觉来选人，更不能出现各种“找关系”情况的出现。只有科学地选拔企业需要的人才，才能够真正选出企业需要的人才。

二、国有企业的招聘流程存在的问题

国有企业是我国公有制经济的主力军，奠定了我国的所有制基础。自改革开放以来，国有企业随着市场经济改革一起深化改革，涉及方方面面。而在国有企业的招聘方面，一般而言，以内部招聘与外部招聘两种形式为主。由于国有企业在招聘流程上仍存在陈旧思想，导致了这两种形式的招聘存在各自的问题。

首先是内部招聘的问题。与外部招聘相对，内部招聘是指在现有员工中，择取人才任用。由于内部人员对公司较为了解，能较快上岗，快速解决人员紧缺问题，内部招聘在某种程度上可以作为外部招聘的补充。但由于国有企业人际关系网的存在，内部招聘存在很大的局限性，容易出现认人唯亲的现象。大量的近亲任免会让整个企业的运转效率变得低下，特别是一些岗位有编制，不存在任何的竞争压力，容易让员工产生懈怠感。有一些国有企业甚至出现因人设岗的现象，这样会造成员工的冗余，从而降低企业的效益。虽然内部招聘也存在一些优势，例如内部招聘成功率比较高，同时对于应聘人员的人际关系有着全面的认识，也能够在一定层面上对现有员工进行激励，提高内部人员的忠诚度。但是需要明确的是，内部招聘阻塞了新鲜血液的流入，淡化了员工之间的竞争，事实上局限了国有企业的发展。

与国有企业的内部招聘相比，外部招聘则显得更有优势。对于人才的遴选，从面向企业小集体扩大到面向全社会，那么人才的选择面就会更加开阔，形成了多元化的选择局面，扩大了选择的范围，能够为企业注入新鲜的血液。但是国有企业的对外招聘也存在一定的问题，即信息能否为全社会所关注，是否做到了公平公开，能否得出公正公允的招聘结论。一定要防止以外部招聘为套壳的内部招聘，这样极大降低了企业的信誉，挫伤了应聘者的积极性。内部招聘还是外部招聘都有其利弊，但是无论选择内部招聘还是外部招聘，作为用人单位的国有企业都要认真优化招聘机制，完善招聘流程。

最后是从招聘结构上看，国有企业目前招聘多是以结构化面试的方法进行。因为国有企业在面试上一般具有规范流程，缺乏非结构化面试的随机性，就算一些企业在面试环节进行非结构化提问，也仅仅是流于表面。这样的招聘流程循规蹈矩，缺乏随机性，是招聘流于量化的考核，可能对于复合型人才的考察有所缺失。

三、国有企业招聘流程的改进机制

承袭上文的思路，无论是内部招聘还是外部招聘，在招聘流程上的改进是国有企业招聘活动的重中之重，完善招聘流程，改进招聘机制，可以大大提高招聘的效果，对整个招聘环节进行全方位的优化。

（一）招聘的准备工作

国有企业人事部门应该明确，招聘是为了让企业更好的发展，招聘的人才是能够适合当前企业发展需要的人才，故而需要将人力资源的发展规划工作作为国有企业招聘工作的前置。通过对公司现阶段发展情况的梳理，明确在哪些岗位需要人才、需要什么样的人才、需要多少这样的人才，总结起来就是人才方向、人才数量、人才质量。明确了这些问题，就能有针对性地对需要的人才制定招聘需求，也能够通过目前市场情况，对应聘岗位的薪资设定进行明晰，应对不同的应聘者形成一个薪资谈判的价值区间。

很多企业在一定程度上都忽视了招聘准备工作，最后造成的结果就是虽然选取了优秀的人才，但是于岗位设置并不符合，或者是虽然能够遇到合适的人才，却无法提供或者保障其想要达到的薪资和待遇，最终遗憾错失人才，这都是准备工作不足的问题。

（二）招聘的实施工作

在招聘的实施阶段，首先要确定的是招聘渠道（即上文所述的内部招聘和外部招聘），什么样的招聘才适合本岗位或者是职务的人才筛选，公司的管理层应当确定相应的招聘渠道。在根据职务需求和岗位需求确定了招聘渠道之后，就需要通过有效路径将招聘信息面向全社会发布。这个环节也很关键，发布招聘信息不仅是面向社会通告企业所需要的岗位信息，同时也是企业形象展示的一个机会。因此发布出的招聘信息，必须具有真实性，如实描绘岗位信息，避免恶意推销，特别是真实给出薪资待遇，以免日后造成不必要的冲突，导致人才跳槽或者流失，造成劳资双方的成本损失。

（三）人才选拔和录用

当招聘信息面向社会公布后，许多求职者都会寄来简历。如果应聘候选人数量大于岗位所需要的人数，则有必要对这些应聘人员进行有效筛选，这就是招聘流程中的人才的选拔与录用的环节。在某些特定的条件下，即使应聘人员人数没有超过岗位实需人数，也有必要通过评估这些应聘者的能力来确保就业质量。人力资源的选拔阶段是整个招聘活动的核心部分，其质量决定着招聘成功与否。因此，招聘人员必须采用多种评价手段来分析应聘人员的综合条件、考察应聘人员的综合能力。由于应聘者的条件各异、背景复杂，这个选拔的过程也需要分层，首先需要筛除冗余信息，提取有效信息，压缩简历内容，摘取核心信息。当然，一部分岗位可以通过系统筛选，以硬性指标的要求把不符合标准的应聘者剔除，但是在此之后还需要人工筛选，对应聘人员使用各种评估方法进行综合考察，并选择企业所需的最佳人才。考试流程包括写作测试、面试、心理测试和现场评估。企业可根据实际需求对应聘者作出最符合企业发展的选择。在进行了以上工作之后，需要通过面试来考察应聘者。对于一些特殊岗位或者是重要岗位，也可以采取背景调查的方式进一步对应聘者的个人信息进行确认和核实。在最后一次面试和决定录用之间，对于应聘人员的全面考察也是屡见不鲜。不但可以通过笔试、面试来有效地反映应聘者的综合能力，而通过心理测试能够反映应聘者的心理健康程度和抗压能力，这些对于应聘者入职后能否顺利完成岗位任务都产生了重要影响。在以上环节都进行完毕后，录用最符合企业招聘要求的人员，一方面签订劳务合同，另一方面对全社会进行公示。国有企业的公示环节尤为重要，因为这个流程是对应聘者的社会考察，在公示期没有产生重大的异议或者不良社会影响即可正式录用。

（四）招聘的评估工作

招聘的所有环节结束后，要对本次招聘工作进行有效总结和科学评估，企业人事管理层面应该认识到，全面深刻的招聘工作总结有利于下一阶段的招聘工作更顺利的展开，可以通过量化考核的形式，对招聘工作进行总结，为今后的招聘实践总结理论依据。

四、结语

众所周知，在信息时代，人才就是企业的内在驱动力，优质人才不仅能够成为企业运行的良性部件，更能够为企业创造更大的业绩，推动企业向更高更远发展。拥有了紧密团结且素质过硬的人才团队，就能够有效提高销量和业绩，帮助企业在市场竞争的大潮中取得优势地位。从这个角度上来讲，人才招聘就是在帮助企业融入新活力、输入新血液、注入新动能。笔者认为，国有企业应该改进招聘机制，完善招聘流程，更加重视人才招聘工作的阶段性，特别是招聘流程中的前期准备、中期实施和后期总结，从而避免招聘工作存在“走流程”的情况，更要采用多种测评方法使招聘结果更加公平公正。笔者相信，通过以上手段，能够更加直接有效地选拔人才，完成招聘，从而根本性提高我国国有企业招聘的效率和效果。