事业单位人力资源薪酬管理问题及对策探讨

宋雪莲

（王经燕组织干部学院，江西 九江 330304）

一、引言

高效、合理的人力资源薪酬管理体系应当以助力事业单位发展为核心目标，始终坚持增强人力资源应用有效性的主题，把更多的管理精力转向以市场为导向的“以人为本”的人力资源管理新理念。未来事业单位薪酬管理体系必须着重加强对人力资源的灵活性管理，探寻最优的人才保留和配置方案，根据市场风向以及行业规范及时调整人力资源薪酬管理模式。虽然事业单位与普通企业之间存在着较大的差别，但在发展速度飞快的经济环境中，事业单位也必须树立起市场竞争的意识，以提高员工专业和技能水平为目标，为员工量身打造晋升体系与薪酬福利机制，培养员工的工作责任感以及积极性。因此，本文从现金类福利报酬和非现金类福利报酬两方面重点探讨事业单位改进薪酬管理机制的路径，为事业单位发展奠定基础。

二、我国事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题

（一）人力资源薪酬管理模式无法助力员工差异化发展

针对各项管理工作的改革而言，事业单位相较于普通企业已经展现出了严重的滞后性。以人力资源管理为例，许多事业单位还在沿用传统的人才管理和配置方法，并没有根据员工发展的特性以及岗位的特性设计相应的培养方案以及晋升通道，导致员工无法在工作中获得成长和成就感，体制内稳定的工作氛围也逐渐消磨了员工工作的激情和责任心。此外，事业单位作为排除于市场竞争之外的特殊群体，在享受免于竞争的优势的同时，也失去了在竞争中寻求自我发展的最好时机。以人才管理为例，同等层次的应届生进入事业单位与进入企业相比，在获得稳定的工作福报的同时，也不再受到市场环境的锤炼，面临着落后于人的危险。

此外，事业单位员工无法在千篇一律的人才管理办法中获得差异化发展，也就导致单位内部控制建设失去创造性，长此以往并不利于单位的发展，也会削弱人才管理的有效性。

（二）薪酬绩效管理机制未发挥实际效用

事业单位人力资源薪酬管理主要分为两个部分，分别为基本工资和绩效工资。基本工资根据岗位设置按照标准制定；而绩效工资则应当根据工作性质、工作难度、工作量、工作成果以及员工行为进行差异化发放，主要目的是监督和激励员工努力工作。然而在实际情况中，绩效工资对于员工的意义已经渐渐趋近于基本工资，员工工资总额仍然是按照职位等级的高低来分配和发放。管理者没有对员工实际情况进行定时考核，也就无法公平、客观地发放绩效工资，这对员工来说不仅没有起到激励的作用，反而打击了员工工作的积极性，不利于培养良好的内部竞争氛围，对整个单位人才管理来说也是一种资源浪费。这些薪酬绩效比例失调、绩效管理不到位等现象大多都是事业单位缺乏合理的绩效考核机制和监督机制所导致的，严重损害了人力资源管理的有效性。

（三）人才资源规划和配置方面缺乏科学性

目前不少事业单位还存在着能力较强、学历较高的专业人才从事同质性、低效率工作的现象，这对于经历过高等教育，掌握丰富理论知识的人才来说无疑是一种资源浪费，更阻碍了单位的长远发展。通过层层选拔、层层考核脱颖而出的优秀人才反将工作精力浪费于无法创造更多价值的工作上，这一现象的出现很大程度归因于人力资源管理者对于人才价值把握得不恰当，没有将人才特性与岗位需求匹配，采用“即缺即聘”的方式在市场上筛选人才，往往忽略了人才的发展需求与职业规划。而员工在进入工作中之后才逐渐了解到自身价值与工作岗位的错位，既浪费了精力，又消磨了工作的热情与积极性。

三、我国事业单位人力资源薪酬管理改革措施

（一）利用大数据技术完善人才招聘任用机制

对于事业单位来说，人才招聘以及任用的标准并不是学历和证书，而是其与空缺岗位的适配性。目前我国大部分事业单位仍采用“即缺即聘”的方式搜罗人才，而为了提高效率，单位必须想方设法加强双方的沟通和了解。单位可以在人才市场利用大数据技术和搜索引擎初步匹配所需人才，在招聘初期即通过培养方案、晋升通道以及薪酬体系介绍让求职者对该岗位有初步的了解，在确保双方信息对称的情况下，再进一步开展招聘活动。而科学合理的薪酬体系以及晋升管理通道作为单位人才发展的软实力进一步吸引更多优秀人才加入。

（二）利用现代化信息技术建立人才资源库

未来无论是企业还是事业单位，毫无疑问，一大批同质性的工作岗位将会被人工智能取代。因此，事业单位更应当树立起市场竞争的意识，根据人才的特性和岗位的要求为每一个人才量身设计职场成长方案与晋升轨迹，将人才资源集中分配到最能够为单位创造价值的岗位上。为更好地应对市场的变化以及集中掌握单位人才发展情况，事业单位可以应用现代化信息技术构建人才资源信息库，将员工工作经历、工作日志以及成长轨迹集中记录于信息平台，利用模型和数据帮助模拟和设计员工最优晋升通道，打通管理层和员工的沟通壁垒，及时反馈员工工作绩效，鼓励内部形成相互监督、相互竞争的工作氛围。除此之外，事业单位还可利用计算机技术实现人才资源的远程调配，以人才特性作为关键词进行岗位匹配，在单位之间搭建互联互通的桥梁，最大限度帮助员工实现自我价值。

（三）以市场为导向及时更新人力资源薪酬管理模式

事业单位虽然独立于市场竞争之外，但同样应当树立起市场竞争意识，着眼于培养具有核心竞争能力的高质量人才，因此管理方面的改革与创新应当是事业单位发展中永恒不变的主题。首先，单位管理者与领导人员必须带头转变人力资源薪酬管理思想，在管理过程中逐步强化“以人为本”的思想，增强员工工作的幸福感和责任感，形成良好的内部控制氛围。其次，事业单位人力资源管理者要与单位其他部门充分沟通，确保了解每一个员工对现金报酬和非现金报酬的需求，在合理的范围内最大限度体现各自对于自身价值的定位，增强薪酬制定的合理性。最后，各员工之间同样应当树立起竞争意识，不被体制内稳定的工作福利磨灭晋升的斗志，培养员工实现自我价值的目标意识，使个人目标与单位目标最大限度契合。

（四）强化绩效管理目标责任意识

绩效考核作为实现最优利益分配、促进员工与单位共同成长最有效的工具，必须承担起对单位发展的重要意义，它的管理范围应当涵盖整个工作过程，而非局限于对结果的审核和认定。因此，事业单位必须从以下方面增加绩效管理的深度与广度。首先，管理人员必须明白绩效考核的目的是实现单位的战略目标，所以，单位有义务引导员工树立目标意识，将单位整体发展目标贯穿于员工职业发展目标中，培养员工的责任意识。其次，针对绩效考核，单位必须出台具体的量化管理标准政策，以客观、公正的管理态度加强单位内部绩效考核监督。最后，绩效考核必须严格与薪酬福利挂钩，它作为单位的管理行为，必须严格按照规章制度由管理者全权掌握，管理者必须注重该过程的规范性与权威性。因此，单位可以在信息平台全程披露员工月度、季度、年度考核指标，增加员工内部匿名评价环节，始终秉承能者居高位的原则，力求管理过程透明化和规范化。

四、结语

目前我国事业单位在人力资源薪酬管理方面存在一些问题，无论是考核机制不合理还是人才管理理念落后等通病，都会使单位人力资源应用有效性大大降低，这不仅会造成人才资源的损失和浪费，更会消磨员工工作的积极性和责任心。未来事业单位对于人才资源的管理必须以市场发展趋势为导向，同时增强风险应对能力，不断更新现代化人力资源薪酬管理理念，在体制内也尽可能培养员工的忠诚度，增强员工的幸福感，持续为事业单位发展注入新鲜活力。