国有企业人力资源优化配置分析

万志红

（中海油销售深圳有限公司，广东 深圳 518054）

一、引言

随着我国经济发展速度日益加快，市场内部竞争愈演愈烈，国有企业为了满足发展需要，开展了技术革新和信息化管理，通过转型升级抢占市场先机。人力资源管理工作是企业管理人员整合企业发展资源的最有效手段，国有企业管理人员对其重视程度正不断提高。通过发挥人力资源管理最大价值，可有效提高自身市场竞争力。人才是企业发展的重要因素，在国有企业开展的改革工作中，人力资源管理也是重要的改革内容。如何保证人力资源管理质量，保证国有企业经济效益，成为管理人员重点关注的问题。

二、人力资源优化工作的重要性

人力资源优化是指企业根据员工实际情况进行岗位匹配，以提高实际工作效率及质量，满足企业发展需要，提高自身实力。资源管理优化工作主要包含五项内容，分别是物质资源优化、财务资源优化、人力资源优化、权利资源优化以及信息资源优化，其中人力资源优化是最为核心的工作，主要原因有以下三点。

第一，国有企业开展人力资源优化工作可以提高企业经济效益。人力资源管理工作效果决定企业发展进度，因此，不仅需要结合自身实际情况完成人才规划、人才招聘、人才培训、绩效考核和薪酬管理等工作，还需要对招聘人才进行合理分配和使用。只有结合人员实际情况完成人员分配，才可以保证人力资源管理工作发挥自身最大作用，为企业创造更多效益。

第二，国有企业开展人力资源优化工作可以增强员工的归属感。人力资源工作包含人员招聘与甄选、培训与开发、薪酬福利发放以及维护员工关系等等，是一项具有一定难度的综合性工作。国有企业开展人力资源优化工作，通过人才的选、用、育、留循环管理，可以调动员工工作积极性，培养员工的价值创造能力，增强员工对企业的归属感［1］，增强企业内部的凝聚力。

第三，国有企业人力资源优化工作可以降低管理成本。高素质的人才是企业高效运转的基础，国有企业中会出现全能型员工，但并不代表所有员工都是符合岗位需求的人才，不同员工自身能力会存在一定的差异。在日常工作中，人力资源管理人员应对员工个人情况和能力素质进行详细了解，制定合理的人才培养和选拔计划。增强绩效考核以及晋升通道的合理性，对调动员工工作热情有着很大的影响，可以促使员工积极主动地参与到日常工作当中，创造性地开展工作，提高工作效率，控制企业成本，提高企业实际发展质量。

三、国有企业人力资源管理现状

（一）缺少专业人力资源管理体制

在社会经济高速发展的大背景下，国有企业开展转型工作是其发展的必然趋势，但是前期受体制限制，在人力资源方面的优化工作实际效果并不理想。目前多数国有企业仍然使用传统人力资源管理模式，较少借鉴国际先进管理经验，导致人力资源管理机制的科学性与合理性不足。国有企业虽然开设有专门的人力资源管理部门，但大部分都是将人力资源与行政部门整合在一起，缺少专业化人才，岗位分工不明确，导致所制定的工作计划无法获得令人满意的效果。国有企业对高素质人才有较大需求，但传统人力资源招聘方法无法对面试者进行全方位评估，致使实际招聘效果并不理想，高素质人才紧缺在一定程度上制约了企业高质量发展。

（二）缺乏科学的人力资源配置规划

在企业管理中只有做到人尽其才，才能最大化发挥人力资源的作用。国有企业在发展过程中会受到许多不确定因素影响，人力资源管理工作主要职责就是解决突发情况。目前，对国有企业人力资源优化工作进行分析，可以发现存在人岗不匹配、绩效管理流于形式和薪酬缺乏竞争力等一系列问题。之所以会出现这一情况，主要是因为人力资源部门与生产经营部门之间沟通不足，人力资源管理人员无法及时了解生产经营部门的实际需求，很难为相关工作人员提供专业性建议和相关帮助。同时，现在许多国有企业人力资源总量处于饱和状态，但员工整体素质较低，对专业人才需求又比较高，因此国有企业存在非常严重的人才结构失衡问题。除此之外，国有企业在开展人力资源优化工作时，还需要解决人才地区分布不均匀问题，我国中西部地区严重缺少高端专业人才与复合型人才，导致企业所制定的发展战略存在许多漏洞［2］。

（三）缺乏合理的绩效评估激励机制

对国有企业现行薪酬管理制度进行分析可以发现，薪酬管理制度与绩效考核工作往往存在脱节现象。随着社会主义市场经济体制不断成熟，绩效考核与薪酬管理制度在国有企业内部应用频率不断提高。但目前国有企业人力资源管理人员在开展绩效考核工作时，出现多方面问题：一是绩效考核工作形式化现象严重，无法发挥自身的实际价值；二是缺少参考依据，多以岗位级别、工作年限及领导意见为主要评定内容，并不能对员工作出科学合理的评价；三是激励机制相对单一，往往采用加薪、奖金等物质奖励手段，或者采用荣誉称号等精神激励的方式。鉴于此，为维持员工的工作热情，可综合采用报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制，以全方位激发员工的积极性，保证实际工作质量。

四、国有企业人力资源优化方案

（一）优化人力资源管理体系

国有企业在开展人力资源优化工作时，首先要做的就是明确各个管理部门的实际职责，也就意味着人力资源管理部门工作人员必须改变自身工作观念，制定具体的工作计划。国有企业人力资源管理工作主要职责为引进、培养和甄选专业人才，为企业发展提供帮助［3］。企业人才储备量可以决定企业发展质量，完成人才引进工作不仅可以为企业内部注入更多有生力量，还可以为企业管理人员制定发展战略提供新方向。当人才引进工作完成后，人力资源管理人员应对人才进行全面评估，然后开展人才分配工作，以发挥人才的最大价值。

（二）加强战略性人力资源管理

国有企业内部管理程序比较复杂，岗位编制人员有限，忙闲不均的现象始终存在，并且在短时间内无法得到解决。当出现此问题时，最直接有效的解决办法即调整内部人员。因此国有企业在开展人力资源优化工作时，要以战略性眼光开展人力资源管理与规划工作。一方面要根据岗位工作需要，对员工进行专业培训，以提高员工的专业素质；另一方面，也要鼓励人才合理流动，通过选聘的方式找到与岗位匹配的人才。此外，在实际工作中需要注意的是，应根据员工工作岗位、年龄、自身实际情况制定不同的培训计划，以确保可以吸引员工参与实际培训，保证实际工作效果［4］。

（三）完善绩效评估激励机制

绩效结果是检验人力资源优化成果最有效的方式之一。为保证人力资源优化工作效果，国有企业管理人员在开展具体工作前，首先要制定出科学合理的工作计划，帮助员工明确自身发展方向和绩效目标，实现人岗匹配，即岗位职责和员工特点匹配，薪酬待遇和员工付出相匹配。还要对现行绩效评估激励机制进行优化，结合岗位情况与员工情况制定相关考核标准，并结合员工实际情况制定不同的奖惩制度，以激发员工的工作热情，维持员工的工作积极性，提高人力资源管理效率及质量。除此之外，还可以借助科学合理的绩效评估激励机制，建立起“绩效计划—绩效辅导—绩效评价—绩效反馈”全流程的绩效管理循环机制，充分挖掘员工的工作潜能，使他们在提高企业经济效益中发挥更大价值［5］。

五、结语

国有企业开展人力资源优化工作可以提高企业创新能力，推动企业稳定发展，提高企业经济效益，为企业长久发展提供保障。但是目前绝大多数国有企业缺少对人力资源规划与公司整体战略的匹配性分析，缺少有效的绩效评估体系，更缺少有竞争性的薪酬激励和人文关怀机制，导致实际管理效果并不理想，人才流失严重。为解决这一问题，国有企业管理人员在开展人力资源优化工作时，应改变自身工作观念，与时俱进，创新性和创造性地开展工作，最大限度发挥人力资源管理工作的实际价值。