浅谈事业单位人力资源管理的困境及突破

2021-11-30高海荣兰州市交通运输综合行执法队

营销界 2021年3期

高海荣（兰州市交通运输综合行执法队）

■ 引言

就目前的情况来看，我国具有行政职能的事业单位对于我国经济以及社会的发展具有重要的促进作用，同时还能够起到服务市场、资源管理与配置等重要的社会调节作用。但是由于我国经济发展形势出现了变化，而机关事业单位原有的人员组织架构存在不合理的问题，进而导致在人力资源管理方面出现了一些问题。如果没有及时进行改进与解决，就会影响机关事业单位的持续发展，导致单位失去生命力，因此，随着我国经济社会的不断发展，机关事业单位更加应该增加员工培训机会，完善激励机制，实施绩效管理，进而解决人力资源管理中存在的问题，开展创新措施完善管理，推动单位的现代化发展。

■ 事业单位人力资源管理的概念与特征

笔者认为，具有执法权限的事业单位的人力资源管理就是在政府编制控制的条件下，在政府总体改革的框架内，通过内部机制的改革与完善进行人力资源的合理配置、合理流动和科学分工。应该按照单位的性质、智能在人力资源方面进行积极的探索，让人力资源管理发挥其效能，使人才既能合理流动，又能保持相对稳定性，使人员配置最优化，管理与服务效能最大化。人力资源管理从广义上讲，就是根据国家法律法规和政策，以及政府所赋予的职能对人员的调配与管理，从狭义上讲是对每个岗位职责进行细化，对每个员工按其工作能力、特长等安排具体岗位，并通过岗位职责的划分进行考核、定岗定责，奖惩兑现等。对人力资源管理的性质进行深入分析之后能够知道，其管理具有以下特点：首先是人力资源的主观能动性特征，说到底人事劳资还是对人行为的管理，因此很容易受到人主观思维的影响，进而体现出一定的主观能动性，同时也提升了管理工作的难度。其次就是交错复杂性，人事劳资管理工作的内容非常复杂，不同个体之间也存在较为显著的差异性，进而提升了劳资管理工作的复杂性。

总的来说，事业单位的人事劳资管理工作应该以单位的发展战略目标为基准进行，其主要的业务内容包括以下几点：第一是战略规划。管理人员更加应该对单位的战略目标进行深入的研究与分析，充分了解单位发展内部环境以及外部环境的变化情况，进一步将发展的目标进行分解，将其落实到不同的工作内容中，进而制定出更加完善且具有远见的劳资管理计划。第二就是基础业务。通常情况下，事业单位的基础业务包括了职工岗位的需求分析与评价工作，这样就能够明确岗位的需求与要求，提高人力资源管理的效果。第三是核心业务。对于事业单位来说，人事管理的核心任务就是招员纳新、业务培训以及薪酬管理等内容。第四是其他业务。除了以上几种常见的管理内容之外，人事劳资管理部门还会配合其他部门完成一些其他的工作内容，比如单位的整体安全管理、出勤考核、档案管理等。

■ 事业单位人力资源管理面临的困境

（一）人力资源管理体系不够健全

经过大量的调查与分析能够知道，就我国事业单位当前的管理情况来看，大多数单位普遍缺乏一个科学性的劳资管理体系，这也是我国事业单位劳资管理中最突出的一个问题。就目前的情况来看，事业单位用工形式基本上为3种，分别为编聘用、编外劳动合同、劳务派遣。其中在编职工需要签订的是聘用合同，编外人员则需要签订劳动合同。如果事业单位的岗位设置过于古板，无法根据员工的自身能力进行调整与调动，这样就无法对员工产生激励的作用，长时间之后就会出现不认真工作、得过且过的现象。因此事业单位聘用合同需要跟岗位挂钩，实行以岗定薪的方式。除此之外，很多事业单位的职工薪酬分配制度存在不合理的问题，有的劳资管理部门并没有建立科学的绩效考核体系，甚至在绩效考核制度中还存在一些无法公正处理的情况，这样也会影响员工的工作热情。最后，由于劳资管理体制的不科学性，很多员工在工作的过程中并不能够得到与自己的付出相对应的回报，这样就会引发员工对单位的不满，激化内部矛盾，单位的长期向好发展。

（二）人力资源考核定位不够标准

传统的绩效考核指标的构建一般是由事业单位管理人员按照设定好的任务以及战略目标进行分解，同时采取定量及定性结合的方法，将员工的实际工作成果与指标进行比较，再进行效率评价活动，明确考核的指标。但是这样的绩效考核指标总是存在不够清晰的问题，很难进行量化的考核管理，同时也很难保障考核工作的公平性，难以建立员工工作目标与战略目标之间的联系。对其深层次原因进行分析能够知道，这主要是由于考核指标的设置存在不合理性导致的，传统考核指标内容比较繁杂，缺乏量化管理，指标较为笼统和模糊，导致其实践性差，难以取得有效的考核效果。除此之外，很多单位在进行绩效考核指标构建的时候还存在指标权重设置不合理的问题，很难在考核指标中体现出企业实施战略发展目标的价值与意义[1]。

（三）信息技术应用不够全面

大数据时代下，数据信息是实现人力资源科学管理的基础，数据信息不仅仅来源于人力资源管理部门内部的信息，还包括来自企业和社会的多方信息，只有通过海量信息的分析，大数据才能够对有效数据信息实现甄选和判断，才能够找出有价值的信息为决策作出依据。因此，大数据时代的人力资源管理并非独立存在，而是与事业单位和社会人力资源密切相关的，传统的人力资源管理意识必然会对未来大数据下人力资源管理带来束缚。

■ 事业单位人力资源管理的突破策略

（一）优化事业单位人力资源体系

要想实现有效的人力资源管理，事业单位还应该不断优化人力资源体系。面对行政环境的不断变化与发展，人力资源管理部门也应该及时调整自己的内部结构与管理形态，进而实现工作环境与人力资源的动态平衡，这样就能够节约行政成本，进而提升行政工作的效率。首先，管理部门应该重视人力资源知识结构的合理化发展，进而形成一个完善的能够适应新时期发展的知识体系。因此，管理部门应该将基层员工中不同知识水平的人进行分级培训与管理，这样才能够促进人力资源知识结构的合理化发展。其次，管理部门还应该严把人力资源入口关，在进行人员招聘与考察的过程中，不仅要求依法编制，同时还应该不断拓宽选人的渠道，吸收更多优秀的人才进入基层组织中。

（二）建立健全人力资源绩效考核制度

绩效考核制度是人力资源管理中的一项重要工作内容，事业单位要想建立科学合理的绩效考核制度，第一步就是构建科学的考核指标体系，进一步保障绩效考核结构的准确性。首先，事业单位人力资源管理部门在构建绩效考核体系时应该充分考虑自身主营业务的特点，进而提高考核体系的合理性与科学性。其次，管理人员还应该在管理体系中引入一些先进的考核管理方法，将其考核指标落实到细节处，根据不同岗位的职责与工作内容在考核体系中体现出绩效差别性，这样才能够体现出真正的“多劳多得”。最后，事业单位完成绩效考核体系的构建之后，应该将具体的条例进行公示，其中的考核指标得到大多数工作人员的认可和同意之后才能够执行。除此之外，事业单位还应该保障其中具体的考核指标具有较强的可操作性与灵活性，能够适用于单位发展的不同时期以及不同的业务管理范畴，进而准确反映员工的工作绩效[3]。

（三）加强事业单位信息系统建设

信息技术为事业单位人力资源管理创新提供了技术基础，只有不断创新培训模式，在培训过程中应该增加网络化培训的方法，不断借鉴人力资源管理的先进经验，主动学习创新管理模式，才能够提升工作人员的专业水平。除此之外，管理部门还应该完善信息系统，通过信息系统实施人资管理，同时加强部门之间的沟通与交流，实现现代化管理，规范人力资源管理流程，落实各岗位的职责[2]。