对基于劳动经济学背景下的人力资源管理的几点探讨

2021-11-29赵敏南开大学经济学院

品牌研究 2021年17期

文/赵敏（南开大学经济学院）

一、劳动经济学与人力资源管理的概念

（一）劳动经济学

劳动关系是劳动经济学研究的核心内容，主要是从劳动力配置层面展开论述，以此分析劳动力与经济活动之间的关联性。社会经济效益是劳动经济学的主要内容，简单而言就是通过劳动经济学研究，探索如何以最少的劳动力投入获取最大的经济效益。根据第七次人口普查数据显示，我国现有14.1亿人，其中60岁以上老人有2.6亿人，占总人口比例约19%，随着我国人口老龄化的进一步加剧，以及产业结构的升级优化，我国就业难、用工荒等问题依然严峻，这也使得劳动经济学探究显得尤为重要。

（二）人力资源管理

人员优化配置，发挥人员价值，实现市场主体利益是人力资源管理的主要目标。人力资源管理包含内容广泛，主要有人员招聘、培训、任用、薪酬管理、绩效考核等内容，这些均是人力资源管理不可或缺的一部分，只有实现各环节的有效协同才能最大限度提升人力资源管理效率。此外，人力资源是市场经济的核心内容，关系着市场经济的运行发展，只有人力资源价值得以发挥，才能不断激发市场活力，挖掘市场潜力，推动市场经济的繁荣发展。

二、劳动经济学与人力资源管理的关系及研究意义

（一）两者的差异性

第一，劳动经济学与人力资源管理含义不同。首先，人力资源管理主要以市场主体为主，通过人员管理实现挖掘人力资源的价值和潜力，以满足市场主体的发展需求。在激烈的市场竞争中，人力资源管理已经成为企业管理的重要组成部分，企业人才吸纳、培育、运用影响着企业的发展。其次，劳动经济学主要从宏观层面对经济学当中的劳动关系、运行规律等问题进行研究，侧重点与人力资源管理有所不同。

第二，研究内容不同。人力资源主要从管理层面入手，探究人才在企业经营管理中的运用问题；劳动经济学则以经济学理论为核心，从经济层面分析劳动力与市场经济、经济发展之间的关系。

第三，其他方面不同。劳动经济学与人力资源管理与其他领域之间的关系存在差异性，在经济活动中，个人与企业的关系在劳动经济学中主要以劳资关系予以论述，而人力资源当中则以雇佣关系予以论述，虽然类型相似，但对象存在差异。同时，劳动力市场是劳动经济学的探究对象，劳动关系则是人力资源管理的探究对象。

（二）两者的关联性

劳动资源利用是劳动经济学研究的主要问题，其涉及范围广泛，内容众多，所以，从整体来讲劳动经济学内容包含人力资源管理问题。劳动经济学作为人力资源管理的基础，为其提供了诸多理论依据，在人力资源管理中要通过劳动经济学的有效探究更好满足人力资源管理的研究需求。首先，两者最终目的一样，都是为了劳动资源的优化配置，发挥劳动价值。无论是劳动经济学还是人力资源管理，均以劳动力为出发点，探究劳动力与市场经济活动之间的关系，只不过前者更注重宏观层面分析，后者更注重微观角度论述，但属于同一范畴。其次，两者相互补充。劳动经济学与人力资源管理之间能够相互补充，互相推动，通过人力资源管理可以更好地掌握我国劳动经济学的发展特征，实践现状；在劳动经济学宏观背景下，对人力资源管理进行探究，则可以提高人力资源管理的效率和水平。

（三）研究意义

劳动经济学与人力资源之间关系密切，通过劳动经济学分析可以更好地为人力资源探究提供理论依据。首先，改革深化背景下，我国正处于新的历史时期，经济新常态将成为我国经济发展的主要趋势，结构调整、产业升级、创新发展是主要特征，我国经济增长逐渐放缓，在此背景下需要通过劳动经济学与人力资源管理的探究，进一步解决人员价值问题；其次，随着我国人口老龄化的加剧，我国老年人口数量不断攀升，根据国家统计局公布的数据显示，我国60岁以上的老年人在2019年共计为2.5亿人，占全国14亿人口的18%，在老年人总数大幅增加的同时，我国的劳动力逐渐减少，这会影响到我国经济的发展，因此，通过劳动经济学背景下人力资源管理问题的探究，可以进一步探寻劳动力配置问题，有利于人力资源管理部门更好地制定人力资源战略，为企业人资管理提供坚实保障；再次，在新的百年目标奋斗征程中，人才是我国民族复兴的根本，尤其在社会转型升级的关键阶段，人才培育模式、人才发展方向均会对我国经济产生影响。在激烈的市场竞争环境下，想要增强企业竞争力，增强国家竞争力，就必须要注重人才培育和吸纳。劳动经济学对市场经济以及人才有着深远影响，因为劳动力水平、素质直接关系着人力资源的发展状况及市场主体的经营效益。

三、劳动经济学背景下人力资源管理存在的问题

（一）人力资源运用不合理，难以激发人员最大潜力

劳动资源价值发挥，实现劳动力优化配置是劳动经济学探究的核心问题，只有劳动资源得以优化，才能发挥劳动力最大价值，实现整个社会经济效益的最大化。不过从人力资源管理的现状来看，尽管企业渴望实现人力资源的优化配置，试图通过各种途径激发人员的潜力和发挥其价值，但是所发挥的作用较为有限，劳动力浪费依然严重。在激烈的市场竞争背景下，人才是企业竞争的根本，决定着企业的未来发展，但受诸多因素限制，人力资源利用不当，人力资源浪费问题较为常见。比如，企业没有为人员提供良好的成长机会，发展空间有限，劳动力素质无法得到有效提升，使得企业人员流动率较高，造成了企业人力资源的浪费和人力管理成本的增加，限制了企业的可持续发展。

（二）缺乏科学规划，管理机制不健全

劳动力发展是劳动经济学研究的重要内容，简单而言就是劳动力的未来成长，这也是人力资源管理的重要内容之一，毕竟对于劳动者而言，只有具备发展空间，才会积极参与其中，并为之奋斗。企业发展主要是通过有限的资源创造最大的价值，资源具有稀缺性，对于企业而言，人力资源同样较为稀缺，而人力资源的成长性与发展性直接影响着企业的生存发展，因此企业希望通过人力资源管理实现长远发展。不过现实当中，很多企业在经营管理过程中，并不注重人力资源的发展问题，在人员招聘后，虽然进行培训，但却没有为人员做好科学规划，人员缺乏发展空间和发展规划，这显然会导致员工发展受限。当员工没有发展动力的时候，自身潜力就难以被激发出来，从而影响到企业生存发展。此外，人力资源管理中，企业管理机制并不完善，尤其是发展规划方面的制度较为单一，没有形成完整规划机制，无法为人员发展提供制度保障。

（三）激励作用有限，人才自觉能动性不足

在人力资源管理当中，绩效管理能够调动人员的自觉能动性，激发人员潜力，更好地挖掘人员价值，实现人员与企业的共同发展。同时，绩效管理关系着企业人力资源管理效率，科学合理的绩效管理机制能够最大限度激发员工潜力。当然，多数企业绩效管理工作落实并不到位，并未发挥绩效管理的最大作用，没有实现人员价值的有效发挥，还有部分企业因为激励机制设置中没有遵循公平、公开透明原则，导致内部猜忌严重，不仅没有发挥激励作用，反而引发了内部矛盾。激励机制是人力资源管理的重要内容，若激励机制不健全，那么就会影响劳动力资源价值的发挥，甚至造成企业人力资源的流失。

四、劳动经济学背景下提升人力资源管理效率的措施

（一）健全管理机制，优化配置人力资源

人力资源管理是企业人员管理的重要内容，在劳动经济学背景下，要遵循劳动经济学发展规律，通过人力资源管理制度的优化，实现人力资源的优化配置，提升企业市场竞争力，推动市场经济的繁荣发展。其一，完善招聘机制，根据岗位需求确定招聘标准，并做好人力资源的招聘管理，确保招聘人员满足企业发展需求，避免人力资源闲置问题；同时，做好人员培训工作，根据岗位特点，建立完善的培训机制，切实提升人员的劳动技能和职业素养，以此满足人员的发展需求；其二，优化绩效管理机制，确保科学合理性。绩效管理关系着员工的切身利益，决定着员工潜力的激发与挖掘，同时也影响着员工内部的团结。在绩效管理机制构建当中，要注意物质激励与精神激励的协同性，建立激励机制制订前要调查了解员工需求，并根据员工需求制定激励方案；同时，激励机制构建要遵循公平、科学、透明等原则，营造公平的激励环境，真正让所有员工参与其中，这样才能通过激励焕发员工活力，激发员工潜力，增强企业凝聚力；其三，做好劳动力成本的有效分析，把控劳动力数量，提升劳动力质量。

（二）营造良好的成长环境，满足人员长远发展需求

劳动经济学背景下，要注重劳动力的长远发展，这样才能满足人力资源管理发展需求。这就要求在人力资源管理中，营造良好的成长环境，不断激发人员潜力。人力资源管理的目标是实现人力资源价值的最大化，为企业创造无限价值，而想要实现这一目标，就必须注重人力资源的管理培训。其一，注重人才招聘，提升招聘效率。劳动经济学背景下，我国面临着劳动力资源匮乏问题，这种匮乏不仅表现在人数方面，更体现在人员素质方面，毕竟在市场转型升级过程中，市场对人力资源有着更高要求，对复合型人才需求增加。这就要求企业在招聘当中，结合企业发展需求进行招聘，以此提升招聘效率。首先，以岗定员，即依据岗位需求制订招聘计划；其次，拓展招聘途径，降低招聘成本。网络信息化时代，要发挥线上招聘优势，降低招聘成本，实现招聘效率的不断提升。其二，树立人才发展观，提供发展机会。在市场发展当中，人才与企业之间属于相互选择的关系，尤其是一些高素质人才拥有更多的选择空间，一旦企业成长空间有限，难以满足人才发展需求就会出现人才流失现象，所以，在人力资源管理中必须要注重人才发展问题。首先，树立发展理念，制定发展规划，为员工提供良好的发展空间，满足员工发展需求；其次，企业要完善培训机制，注重员工素质的提升，同时要为员工提供多元的发展机会，让员工有良好的成长空间，这样才能激发员工潜力，满足其长远发展需求。

（三）健全薪酬管理机制，提升管理效率

劳动经济学背景下的人力资源管理，对薪酬机制有着严格要求，毕竟劳动者愿意参与到企业经营管理活动中，主要还是为了生存发展，而薪酬是其生存发展的根本，所以，只有构建完善的薪酬管理机制，才会吸引更多人才，并提升企业的经营管理效率。首先，确保薪酬标准合理化。在薪酬标准制定前，要做好薪酬调研工作，尤其要以劳动经济学为依据，以所在区域的整体薪酬水平为依据，并结合行业以及企业自身特点确定对应的薪酬机制，这样才能突出薪酬优势，吸引更多优秀人才到企业工作；其次，优化薪酬管理机制。薪酬管理与企业财务管理、内控管理等息息相关，影响着企业人力资源管理的正常运行，所以要通过薪酬机制优化，为企业人力资源管理工作的有序开展提供基础保障。