浅谈如何破解煤炭企业招工难留人难问题

杨巧霞

（郑煤集团新郑煤电有限责任公司工作，河南 郑州 451100）

那么，这种原因是怎样造成的呢？笔者认为有以下几方面的原因：

一是煤炭行业的工资水平普遍偏低。大多数煤矿的工人人均收入还维持在十年前的工资水平。同样是学习采掘专业的大学生，到地铁或者隧道工程行业的，他们的月工资收入水平普遍达到1.3 万元左右，而煤炭行业大学生的月工资只是7 千元左右，相差将近一半。一位从事煤炭院校教育的资深教授说：“目前矿业类专业学生，只有不到10%选择去煤矿工作”煤炭是我国的第一大能源，但“煤老大”的地位并没有成为吸引人才的“金字招牌”。2013 年以来，大学毕业生从事煤矿生产人数大幅下降已是不争实事。中国煤炭科工集团首席科学家、中国工程院院士康红普指出，有的学校的个别煤炭相关专业，100 多名毕业生中“入职”煤矿的人数甚至已经降至个位数。一位矿业类高校的相关负责人证实：“目前矿业类专业学生，只有不到10%选择去煤矿工作。学了四年，最后没有进入这个行业，从某种程度上讲也算是一种教育资源的浪费。”二是“煤炭行业一旦遇到经营困难，就从降工资减待遇下手，这种做法绝不可取，再难也应保障煤矿工人的利益。”三是煤炭行业吸引力不足，而且随着生活水平的提高，学生就业观念发生很大改变。近年来许多煤炭企业在招聘过程中都能明显感到，学生自主择业意愿越来越强，尤其是机械、电气等通用性强的专业，可选范围很广。所以，煤炭行业招收大学生非常困难。四是一方面，对独生子女居多的年轻一代来讲，投身安全风险相对较高的煤炭行业，是慎之又慎的选择。另一方面，“煤炭行业是夕阳行业”的成见根深蒂固，虽然近年来我国煤炭行业设备机械化、智能化水平已大幅提升，但“傻大黑粗”等刻板印象短时间难以扭转，导致行业吸引力式微。另外，除了煤炭行业自身原因，目前大学生的就业观念也已发生巨大改变，自主择业意愿越来越强，就业选择越来越多元。在此背景下，包括煤炭、油气、火电等传统能源领域，近年来都出现了“招不来年轻人”的紧迫形势，也出现了“现有年轻人流失”的明显苗头，企业急需扭转当前不利局面。除了“招人难”，煤炭企业还面临“留人难”。据一家大型煤业集团人力资源部统计：“以2018 年为例，他们企业人才流失数量占当年录取人数的15%左右。”

大型国有煤企尚且如此，部分小煤矿“一放假队伍全散，一复工全是新人”的现象更是时有发生。据了解，作为劳动密集型产业，我国煤炭行业劳动力整体素质并不高。据不完全统计，煤矿采掘一线工人中，本科以上人员仅占3.04%，专科及以上人员占14.17%，具有高级技师、技师等级证书的工人占比为2.62%；在一线管理人员中，具有专业技术职称的人员占比达到53.22%，但具有高级技术职称的占比仅有1.47%。面对能源革命新战略和新要求，高端人才匮乏已成行业发展主要短板。

老矿区、老企业职工老龄化问题更为突出，一线管理人员中，41 岁及以上人员占比46.72%；一线工人中，41 岁及以上人员占比达55.6%。中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东指出：“人才招聘跟不上，职工新老接替等问题将更突出。这些都将严重制约煤炭行业高质量发展。”在我国最大的井工矿开采地神东矿区，一位企业负责人说：矿区生产自动化程度高，对操作、检修人员的文化、技术水平，以及技术、管理人员的综合管理水平等都要求较高。近年来的“招人难”及大量人才流失，均已严重制约企业正常发展。

“生产一线设备自动化程度高，液压系统、电控系统复杂，需要有一定的理论知识人员通过现场实践学习，才能解决生产过程中遇到的问题。而培养一个技术大拿需要几年的时间，人才流失会导致一线生产故障处理和检修得不到保障，影响企业正常生产。”一位煤炭行业的专家说，“近年来智能矿山、智慧矿山的发展，更是增加了对集理论、实践于一身的大数据处理技术人才的需求。但目前来看，各类人才储备均不足，这将严重影响矿井长远发展。”

那么煤炭行业如何做到招住人，留住人呢？笔者提出以下几点建议：1.“煤矿工人的收入普遍较低，增加收入是最直接有效的手段。”一位煤炭行业的领导多次指出，“不仅要建平台搭舞台，做到事业留人；还要上装备减强度，做到环境留人；更要增收入塑形象，做到待遇留人。”通过提高收入待遇、改善作业环境等手段吸引、留住人才已经逐渐成为煤炭行业的共识。2.一定要减员增效，提高自动化程度，因为选择这种艰苦行业的人已越来越少。而且希望赶紧把取消夜班提上日程，这样才能提高安全保障，大大降低员工劳动强度。另外，还应通过淘汰落后产能，确保主力煤矿有好的利润空间，以便大幅提升煤矿员工的工资待遇。3.现阶段急需解决的问题，一方面，国家相关部门要支持煤炭行业健全高等教育、学历教育、专业学习、岗位培训和技能人才培养体系，系统有序开展行业员工教育培训工作。另一方面，应支持和鼓励煤炭企业与高等教育机构建立定向联合培养模式，实行“入企先入校，招工变招生，校企双师订单式培养”的人才培养方式，丰富行业人才储备库。“针对高层次科研人才、煤炭行业紧缺的工程技术人才，应实行政策倾斜，纳入地方人才引进补贴范围，为其创造良好的工作环境与生活条件。”一位煤炭行业资深专家同时表示，要完善煤矿采掘一线职工收入政策，提高一线从业职工岗位津贴和加班补贴，吸引人才向采掘一线流动。

目前我国煤炭消费量已经进入年均40 亿吨左右的高位区间，如何持续保证体量如此之大的煤炭供给稳定，绝非易事。同时，随着各地大量规模小、设备落后煤矿的退出，规模更大、机械化水平高的煤矿在保供中的作用将更加凸显，煤矿对高素质人才的依赖程度也将随之攀升。但当前年轻人尤其是高素质专业人才不愿“入行”的现实，让煤炭行业可持续、高质量发展少了新鲜血液的补充，出现后劲不足的隐忧。

事实上，在此前相当长一段时期内，煤炭行业曾因薪资待遇高等优势，吸引了数以万计的大学生争相加入，“煤矿工人”一度令人羡慕。但随着时代发展，在逐渐丧失待遇优势的同时，煤矿长期存在的安全事故多、工作环境差等劣势愈发凸显。时至今日，各地煤矿企业，已普遍难以吸引年轻人的目光。

煤炭一直是我国能源体系的“稳定器”和“压舱石”。近年来我国油气资源对外依存度的居高不下，进一步揭示了煤炭在保障能源供应中的战略地位难以替代，而当前新能源行业的快速发展，更凸显了煤电在电力系统中的调峰作用不可或缺。在此背景下，虽然煤炭消费比重逐年下降，但其“能源主力军”的位置仍无人可以撼动。来自中国工程院的研究数据显示，即使到2050 年，煤炭消费比重仍将维持在40%左右，与油气、可再生能源形成4：3：3 的市场份额比例，继续稳坐“第一大能源”的交椅。这也预示着，煤炭在未来相当长的一段时期内仍将是我国能源体系的“顶梁柱”，其作用之大、地位之重再怎么强调也不为过。

栽下梧桐树，才有凤凰来。煤炭行业要想招揽年轻人，提升就业吸引力无疑是根本。这就需要企业及时补短板、强弱项，为高素质专业人才搭建好施展才能、实现抱负的理想舞台，特别是要在提高薪资待遇、改善工作环境、创造公平成长空间等方面大胆创新，革除传统行业企业体制机制上的顽瘴痼疾，让企业所需的人才看到清晰的职业发展台阶，有盼头、有想头、有奔头，让他们实现人生的价值，煤炭企业和行业的高质量发展才不会是无源之水。