人才规划发展战略整合模式的研究

苏晓东

（广东韶钢松山股份有限公司人力资源部 广东韶关 512000）

企业的经营发展重点在于市场，而现如今市场竞争的压力越来越大，要想提高企业的市场竞争力，人才资源是企业掌握市场主动权的关键，拥有更多更好的人才，能够在一定程度上为企业赢得更大空间的效益和新的效益，为企业发展创造动力。所以，现如今的企业管理层。越来越重视人才规划和人才发展战略的优化，致力于建设符合企业发展需求和企业经营特点的人才规划战略体系，对人才规划发展进行战略整合，促进企业平稳长远的发展。

人才规划和人才发展的现状和特点

企业的人力资源现状。从人员、岗位、学历、年龄、操作技能等结构上来看，近几年的企业管理中，人才队伍中的学历普遍集中在专科，有相当一部分人员的文化素质不高，缺乏一定的高素质人才。其次，高级技术人才比较缺乏，技术人才队伍建设略显微弱，且比较缺少成熟的技术人才，技术创新水平有待提升。在人才管理方面，系统的人才规划体系和完善的人才体制并没有完全建立起来，人力资源配置方面有很多不足，虽然有年龄较大、学历较高、经验丰富的人员担当管理职位，但是他们大多不能紧跟时代要求，缺乏创新意识，应当根据实际要求积极引进年轻创新型人才，在人才的优化整合方面还亟待改进。

人才发展战略的特点。首先，人才发展是全方位开展的，具有全局性，企业的人才选择方面，要选择能够为企业进行总战略服务的综合性人才进行发展培养。然后是长远性，在对人才进行规划和战略整合的时候要注重结合时代发展需求，制定有利于企业长远稳定发展的人才培养和发展规划。其次，应用性，在对人力资源进行整合的时候要注重有实际的应用性，能够应用到实际的工作当中，及时根据企业的发展状况和发展需要调整人力资源配置完善规划，使其能够为企业发展服务。

人才规划发展中人力资源管理和整合中的不足

缺乏健全系统的人才管理体系。目前，企业的人力资源管理不够规范，缺乏系统性的人才管理体制建设。在管理过程当中没有呢，对人才的能力进行较好的定位，片面地根据某一方面需求或人才的某一方面能力去进行的岗位配置，缩小了人才提升发展的空间，并且对于晋升、辞退缺乏严格规范的标准，缺乏规范的人才管理制度和人力资源整合的方式方法体系。

缺乏对人才培训和评估方面的重视。企业把更多的精力放在了人才引进方面上，在人才培训和评估方面有所忽视。深究其中的原因，主要是因为人员的培训是需要花费比较高的成本的，所以并没有制定完善系统的培训规划，人才培训的时间和方式都比较随意，并且对各个不同部门的人才培训缺乏针对性和有效性，并没有较好的将培训效果应用到实际业务当中，人才培训质量不佳。在人才评估方面，对人才的考核不够全面和高效，效果不够明显。评估的结果是对人才进行再整合，人力资源进行再配置的重要参考，人才评估会严重影响到人才战略整合的效果。

激励制度缺乏有效性。虽然企业对人才的绩效制定了一定的奖励方式和激励制度，但是企业在人才分配方面并没有准确的根据各类人才的特点给予其擅长的业务和重任，大多数人才的特长并不能得到充分发挥，最后的绩效评估也不能得到合理科学的展现，导致激励制度缺乏有效性，人员在工作中也会缺乏一定的积极性。

在人才发展中缺乏对企业文化的规划。形成具有企业特色的企业文化，培养企业员工对在企业发展方面的共同价值观，有利于加强企业各部门和员工之间的凝聚力，加强各个部门之间的协调合作，提高企业的生产效率，很大程度上有利于人才的发展和企业的长远发展。如果员工缺乏对企业发展的共同价值观念，会在一定程度上影响到工作的积极性和适当效率。

有效落实和优化人才规划发展战略和整合模式的策略

人力资源体系主要包括领导力建设、岗位配置管理、人才队伍建设、员工能力开发建设、薪酬绩效激励、员工管理、服务协调管理这几个方面，人才规划发展战略整合模式落实策略也重点从这几个方面展开。通过对管理定位的调整，业务板块的融合，hr资源的整合组织框架的重塑，构建适应企业发展和管理的人力资源管理体系，实现管理创新。人力资源统一管理，专业化管理，管理到每一块业务，每个岗位每一位员工，基本实现人力资源的高效管理。

规范和优化人才管理，加强领导力建设。首先，要立足于企业培养、提高企业文化、管理思想的契合度，搭建好人才发现与培养体系。去发现、识别有潜质的员工，建立青年人才库和后备干部库，去培养塑造一批优秀的管理者，建立青年骨干班和中青班，以提升素质和能力为着力点，集中进行授课学习，由公司领导来亲自授课，系统的提升员工和管理者的能力。其次，以绩效管理为载体，切实打造一职高技校管理团队，综合运用访谈、网上评价等建立绩效评价体系和公司领导和员工的反 馈辅导体系。评选优秀管理团队和年度人物，加强领导力建设，提高工作积极性和质量效率。

整合人力资源，优化职责。要较好的整合人力资源，要从优化职责开始，进一步调整职责范围和理清职责界面、专业化分工及协作，优化岗位配置管理。坚持配置标准化，任职标准化和精简、高效核定，科学合理安排满负荷的工作任务，岗位要与人员的能力相适应，并且及时关注人员动态调配。从知识能力，专业能力，业绩能力，经验能力四个方面去制定相应岗位的任职资格和标准，严格合理地整合配置人才资源，调整优化人力资源。

强化责任落实，加强人才队伍建设。定期召开人才工作会议梳理核心人才培养对象，制定培养计划和培养措施，并且进行回顾、总结、改进和提升，同时强化责任落，建立责权统一的人才工作目标责任制度，并且及时关注培养的效果。

合理制定人才规划发展，加强员工能力的开发。人才规划发展战略整合模式的主要目标就是加强员工能力的开发，促进企业的长远稳定发展，增强企业的市场竞争力。首先要进行好基础管理规划，对岗位进行找茬、对标和提升，不知找出标准问题，发现自我差距建立全员对标体系，不断学习积累，激发成长内生动力，提升现场问题解决能力，促进习惯的养成。其次，搭建多方面成长平台，开展班组建设和职工创新，充分发挥创新工作室示范引领作用，通过创新方法的学习，支撑自主管理和职工创新创效活动，通过班组建设，打造重安全有智慧、有技术、爱学习的技术工人队伍。开展大学习大比拼大比武，检验学习培训成效，营造学习氛围，增强凝聚力，并且提倡师徒带教，进行知识与技能的学习和传承，并在最后进行薪酬绩效的激励，实施全员绩效管理，促进岗位能力的提升，提升公司业绩。

发展具有企业特色的企业文化，营造较好工作氛围。所建立的人才管理和发展体系的是企业培养人才的外在条件，而良好的企业的文化氛围是推动企业长远发展、人才培养的内生动力。企业内部是否尊重人才、尽可能关注到每个人才的学习提升机会，并且培养员工们在企业发展上的共同价值观念，有良好的人才发展氛围和工作氛围，增强员工积极性和凝聚力。比如现在国家大力宣传的工匠精神，比如设立的劳模创新工作室等，就是指企业文化氛围对人才发展所产生的良好推动作用，我们也在响应国家的号召，加强这方面的工作。

综上所述，企业要在相关行业中拥有市场和竞争优势，一定要根据企业的实际情况，结合内外部环境，去做好人才的规划、人才的整合和发展战略，结合时代发展，在经营理念、方式模式上积极改进人力资源管理，优化人才引进和管理策略。总之，对不同专业、岗位的人才有个能力和需求要有全面的了解，进而找到合理、科学高效的发展战略和管理计划，建设系统完善的人才规划发展体系，满足公司对人才发展的需求，推动公司长远稳定发展。