国有企业人力资源管理中激励机制的应用

文/张凯乐（晋能控股装备制造集团金鼎山西煤机有限责任公司精密锻造分公司）

当今时代背景下，科技在企业中的含量不断提高，人才成为企业发展的核心资源，如何将顶尖人才吸引到企业名下，将人才的潜能激发出来，发挥人才的优势为企业创新服务、提升竞争力？这是当下企业人力资源管理中需要考虑的重要问题。

如今，市场复杂多样，企业面临的外部形势难以预料，国有企业改革发展面临的困难重重，国有企业如何在市场中寻找突破，实现跨越式发展，除了需要强化内部管理外，还应当采用科学的激励机制，完善人力资源组织结构，对人力资源实行差异化的激励策略，才是激发员工潜能的最优办法。国有企业应当结合自身的管理现状，对人员结构进行全面分析，按岗位职能的不同设定差异化的薪酬标准，将员工与岗位进行配比，辅之其他的激励措施，构建多层次的激励体系，对员工进行科学引导，促进国企人力资源效益全面提升，推动国有企业良性发展。

一、激励机制及相关理论概述

（一）激励的含义

激励从字面上可以理解为激发、激励；向外延伸即用利益引导某人完成某项工作。如今，激励在实践中应用十分广泛，激励方式较多，总体上讲包括物质激励和精神激励两种。

（二）关于激励理论

激励理论是利用特定的方式调动员工的激励管理体系，是人力资源管理中的重要措施，企业通过激励机制的运用将员工心理和生理需求激发出来，为既定目标努力，从而激发员工潜力，调动员工积极性。这一理论认为，人在社会中有着多方面的需求，渴望幸福生活，希望个人价值实现，为实现目标愿意付出努力。激励策略的运用是因员工需求希望得到满足，并以此将员工积极性调动起来，进而达到组织目的。

（三）激励机制的内涵

激励机制，是企业通过多种手段让管理者与被管理对象产生相互制约，并就二者的行为从物质或精神上给予鼓励与回报，激发被管理者积极性的一种管理机制。

（四）企业激励机制应遵循的原则

国有企业的激励机制应有利于调动人才的工作积极性、开发人才的潜能。在制定完善激励机制时应遵循以下原则：一是公平性原则。国有企业应当结合本企业的特点，制定激励机制方案时要保证其科学性，遵循公平公正原则，对员工一视同仁，让员工感受到被重视，没有歧视，对企业有认同感。二是目标性原则。激励机制的制定要有明确的目标，要根据国企各个阶段的发展目标而采用不同的激励策略，运用多种激励方式将员工的潜能激发出来，达到企业预期目标。三是差异化原则。企业应当针对不同层面的员工、企业的运行特征等，对不同个体采用差异化的激励机制方式，从而构建不同的激励体系，实现激励效应最优化，取得最佳的激励效果。

二、激励机制在国有企业人力资源管理中应用的意义

如何有效发挥人力资源的作用，这是国有企业改革发展面临的重要课题。这就需要国有企业应当重视激励机制的运用，采用多样化的激励机制，将他们的积极性调动起来，促进人力资源管理效率提升，这对国有企业稳健发展具有重要意义。

第一，可以不断促进国有企业人力资源质量提升。企业发展源于员工的价值创造，没有员工的付出，企业效益难以实现，而员工数量多，质量不高，就会影响到企业整体效益提升，在竞争中处于不利地位。如今，许多企业存在招工难、员工难留、人才流动性大等问题，主要是企业对人才的要求高，而人才对企业的薪酬制度等不满意，企业与人才间的关系调和难度大。企业激励机制的运用，则可以很好地解决这类问题。运用多种激励方式对不同的人才采用不同的激励措施，从而满足员工多方面的需求，这样在保证企业用工数量的同时，还能促进员工素质提升，提高人力资源的质量，从而进一步增强国有企业的竞争力。第二，可以加快国有企业发展转型。在传统的人力资源管理模式下，国有企业的运行体制僵化，员工缺乏活力，企业发展中的问题较多，效益低下，对企业发展带来极大影响。这与企业缺乏有效的激励机制有很大关系。激励机制在国有企业中的运用，对国有企业传统的组织结构及管理模式进行改革，需按现代企业制度进行科学设计，实行科学管理，在经营活动中要体现效益这个中心，一方面，企业的人力资源要讲效益，另一方面，企业要注重效益增长，人力资源效益与企业效益要保持同步。原有的人力资源运营模式急需变革，企业的运营要以效益为中心，实现管理模式转变，从而进一步推动国企发展转型。第三，可以促进国有企业战略目标逐步实现。国有企业应当面向长远，根据企业战略需要构建长效的激励机制，围绕国企发展的战略目标制定本企业的人力资源规划，从战略视角看待人力资源问题，做好人才战略配置，加大人才引进、培养与开发力度，运用多层次的激励机制，将核心人才绑定在企业发展战略上，将人才的职业发展与企业同步，为国企战略实现提供人才保障。同时，国企还应当加大人才挖掘力度，大力推行人才战略，运用激励机制将人才的积极性充分发挥出来，为国企创新发展提供动力。

三、激励机制在国有企业人力资源管理中的应用现状分析

在传统计划经济管理模式下，国有企业主要是接受“政府订单”，按需生产，与其他市场主体间并未存在着直接的竞争关系，企业薪酬体系与行政事业单位模式差异不大，甚至参照了行政事业单位的工资标准，对激励制度的运用并未关注，企业的责任只需保持生产正常运营即可。随着国企改革不断推进，企业与市场全面对接，国企面临的形势十分严峻，面对多变的市场，面对核心人才的竞争，国有企业如果仍然采用传统的薪酬模式，不推行激励机制，将很难招到人才、吸引人才、留住人才，这对国企人力资源管理是个严重挑战。许多国有企业认识到激励机制的作用，一部分国企在内部进行了激励机制探索，取得了一定成效。然而，激励制度仍需完善，在应用中还存在不少问题，主要表现在如下几个方面：

（一）激励制度不完善

有的国有企业虽然推行了激励机制改革，在某些方面取得一些成就，而从总体状况看，由于受管理体系与传统重视理念的影响，目前的激励制度仍然很不完善。如国企主要领导大多由政府国资委任命，干部来自行政部门，与其他企业相比，政府对国企管理较严，企业的激励制度活力不足，缺少弹性。企业缺乏必要的权限制定激励政策，企业薪酬标准由政府部门管控，参照了行政单位的工资模式，激励作用有限。激励措施与相关单位相似，国企中晋升渠道有限，职务升迁难，晋升才能加薪，没有按贡献度大小进行晋升。

（二）激励方式单一

国有企业在执行激励政策时，并未按员工需求进行设计，在激励方式上表现简单，如对员工发放奖金或福利补贴等，大多按人均分，没有按绩效进行考核发放，优秀的员工得不到认同，出现差误的员工没有接受处罚，这就导致激励政策没有差异性，没有针对不同的员工进行分别对待，难以产生积极的激励效应。

（三）薪酬分配制度缺乏合理化

在激励制度中，薪酬分配非常关键，部分国企在薪酬制度设计上极不合理，如普通员工工资水平过低，企业管理层特别是高管薪酬高，高管与员工差距过大，部分国有企业在薪酬制定上由高管决定，员工的价值没有体现出来，将所有业绩归结到高管身上，业绩取得并非高管个人能力，而是凭借国企拥有的特权取得，因此，在薪酬分配中没有真正体现出劳动力的价值，基层员工的作用被淡化，没有得到应有的认同。基层员工工时长，劳动强度大，工资低，绩效少。

（四）未发挥精神激励的作用

在激励项目方面，国企运用最多的是物质奖励方式，如节日福利，为员工办理意外险等，而在精神的激励方面运用较少。评选先进、表彰模范等荣誉激励逐步减少，对员工进行教育培训、提供进修等机会不多，对特殊群体给予关爱少，对员工的精神动态不清楚，没有进行沟通交流，员工间的心理需求很难得到满足。员工间、员工与管理层间关系淡漠，团队意识缺乏。

四、国有企业人力资源管理中激励机制的应用策略

（一）结合行业特点，构建完善的激励制度

在市场经济环境下，国有企业必须认清企业所面临的严峻形势，重视激励机制的应用。国有企业要想将优秀人才吸引到队伍中，专心致志地为企业发展出力，就必须制定完善的激励政策，对行业特点进行分析，对人才的市场价值进行科学评估，在此基础上，构建完善的激励制度，保证激励政策公平公正、科学合理，能够在内部产生激励效应，促进人才潜力挖掘，对国企发展起到推进作用。一方面，政府国资部门应当转变管理观念，从全社会角度做好国企领导人的选拔工作，培育一批职业经理人队伍，运用职业经理人管理企业，改变任命制的用人方式，应用市场化的薪酬管理方式将优秀人才吸收进来。另一方面，政府应适当放权，对国有企业的薪酬激励体系给予指导，按市场规则运行，促进国企整体效益提升。

（二）针对岗位特点，制定差异化的激励体系

国有企业应当结合部门及岗位特点，按其职能分工做好薪酬档次设计，根据不同部门的业务特点以及岗位分工的不同，合理确定薪酬的档次。档次设计要有差异，但相同层级间的部门、岗位上的差距不能过大。要确保设计科学合理，对员工能够起到激励作用。在薪酬体系中，薪酬标准应当与人员在部门、岗位上所承担的责任相符合，责任大、薪酬标准高，反之则相对要低。保持薪酬上的差异化，是针对部门、岗位而言，而非个人因素，不能因人而异，在岗担责则可享受相应的岗位薪酬，不在岗不担责，则不能享受此待遇，使责任与利益充分挂钩。要对员工薪酬晋级晋升的路径进行科学设计，设置相应的晋升条件。对于优秀人才应当给予优先晋升待遇，让优秀人才受到尊重；同时，对达到晋升条件的员工就应当给予晋升，不能人为设定晋升比例，人为限制员工晋升，使员工发展受到限制，影响员工积极性发挥。

（三）加强薪酬监督，不断优化薪酬管理体系

国有企业的人力资源管理部门应当做好激励机制的执行监督，对薪酬管理体系不断优化，使薪酬管理与市场对接，符合本企业的发展需要。政府部门应当加强对国企薪酬执行情况的监督，主要是从薪酬总额、薪酬差距上进行检查，对薪酬的合理性进行审核，特别是对高管的薪酬执行情况进行监督。要推行基本薪酬加业绩考核薪酬模式，提高绩效考核在薪酬中的占比，科学设计绩效考核评价方案，员工收入获取应当与业绩相符，对管理层的考核应当全面，要公正、公开，管理层业绩来自整个企业的汇总，要将企业综合业绩按个人能力与企业特权进行科学划分，将企业因素剔除出来，归集于企业团队名下，对全体员工进行分配，而不能全部算到管理层身上，从而导致绩效考核失真，收入差距拉大。为此，在薪酬体系设计中，应当设置最高上线与最低下线，保持薪酬体系相对公平合理。

（四）重视精神激励的作用，注重人文关怀

除了运用好物质激励外，国有企业应当对精神激励予以重视，对员工给予更多的人文关怀，将国企的优越性充分体现出来。一方面，国企高层要与员工建立良好的沟通渠道，加强沟通工作，增进管理层与员工的感情；另一方面，管理层应当关心员工工作生活，应当深入一线，帮助员工解决实际问题。同时，要组织多种活动，为员工提供交流平台，融洽员工间的感情。国有企业还要开展争优活动，对于企业中的优秀分子要大力表彰，在企业中弘扬正能量，让优秀员工的进取精神、敬业精神、创新精神得到传播，激发其他员工的工作动力，从而产生积极的激励效应。

五、结论

国有企业对社会经济建设的贡献极大。在人力资源管理中，部分国有企业对激励机制的应用未予重视，从而导致员工的动力不足，影响了工作效率提升。为此，国有企业应当认识到激励机制的作用，引入科学的激励理念，根据本企业的实际，构建完善的激励制度体系，引入激励机制，为员工发展创造公平公正的竞争环境，促进国企人力资源管理效率提升，推动国有企业全面发展。