河北省事业单位岗位设置存在的问题及对策*

文/夏秋芳 王征（.三河市文化广电和旅游局；.三河市人力资源和社会保障局）

一、河北省事业单位岗位设置工作进展情况

河北省印发《事业单位岗位设置管理实施文件》，对岗位类别设置、岗位等级设置、岗位基本条件等作出了详细规定，对岗位设置程序、审计权限、岗位聘任、监督管理、事业单位组织实施等进行了明确说明，标志着河北省事业单位新一轮岗位设置管理工作全面开展，随后，各地级市、县级市也相继开展岗位设置工作。

二、河北省事业单位岗位设置中存在的问题

（一）单位职工有抵触情绪

在对事业单位岗位设置管理的调查走访过程中，我们发现事业单位很多职工甚至是人事管理人员对岗位设置原则、岗位类别设置、岗位等级设置、岗位聘任与解聘程序等问题还有很多不清楚和模糊的概念，这在一定程度上反映了事业单位员工对岗位设置的抵制或不合作。在工作中我们发现，在事业单位的岗位设置过程中，员工因疑虑或惰性而产生的问题主要是由于员工担心新岗位管理的实施会对其工作或自身利益造成威胁。特别是这项改革，将打破过去所谓“铁饭碗”的稳定性，使得事业单位普通员工的工作存在很多的不确定因素，他们甚至听信传闻，认为这是单位领导调整岗位和待遇的机会。因此，他们对单位要求的固定工作任务采取非暴力、非合作甚至敌对的态度。

（二）对岗位设置的重要性认识不足

一些事业单位的工作人员,甚至单位的领导者和管理人员,对岗位设置管理工作不够重视,把工作重点放在政策和文件传达上，仅仅是以按时完成省人力资源和社会保障厅下达的强制性岗位数量为目标，而没有从宏观层面上去考虑如何有利于单位长期健康稳定发展和员工个人价值提升。在实际工作中，一些事业单位还出于自我保护、避免矛盾等原因，简单敷衍，甚至出现以人员安置为出发点、“因人设岗”而非“因需设岗”的不良现象，为单位的快速发展和员工自身的成长埋下了不利的种子。

（三） 岗位设置缺乏规范性和科学性

1.确定岗位数额的方法不合理

在规范岗位设置的工作中要求：岗位设置以人事部门批准的员工人数（人事控制号）为准。但是，由于历史积累的人员超编现象，河北省事业单位的实际员工数量大于批准的人员数量。作为一个组织，公共机构的职能应该与社会发展是同步的，人员核定数量的稳定甚至固化不应成为事业单位确定人员数量的唯一依据，否则，这一岗位设置本身自然会有一些不公平因素。当人数大于岗位数时，员工晋升机会少，竞争激烈，长期晋升无望，容易打击工作人员的积极性；当职位数量大于人数时，员工的晋升机会和空间相对较大，竞争压力较小甚至为零，逐渐地职工会滋生“等待和依赖”的想法而不认真对待工作，长此以往，事业单位的职能体现和整体形象也将大打折扣。

2.因“人”而非因“需”设岗

在事业单位用工制度改革之前，事业单位的人事管理是身份管理，如专业技术岗位按专业技术职称管理,管理岗位按行政岗位管理,工作和服务岗位按技能等级管理等。专业技术人员、行政管理人员和工作服务人员之和为本单位岗位总数，缺乏设置依据和设计的合理性。岗位设置管理实施后，各级岗位数量按规定的结构比例计算，从原执行4级、7级、10级、14级专业技术岗位工资的专业技术岗位人员中选拔部分人员调至不同级别的其他员额。岗位设置和使用简单、粗放，专业技术人员仍按现有职称简单使用，实质上仍按人设岗，缺乏竞争机制，使得单位的工作环境缺乏活力甚至无法完成工作。在调查期间，我们发现，受访者不止一次表示，“从维护稳定的角度来看，应优先考虑现有人员的安置”。这足以说明,河北省一些事业单位在设置岗位时,由于缺乏政策措施,加上受观念、能力等诸多因素的影响,对现代人力资源管理方法缺乏了解，缺乏操作能力，导致在面临坚持“按人设岗”或“按需设岗”的决策时，基本上取决于管理层甚至具体负责人的想法。

3.管理职位的晋升受到严重限制

按照1级至10级岗位人员对比表，虽然事业单位的管理岗位级别由低到高分为十个级别，但由于最高级别管理岗位的设置受到单位规格的限制，地级、县级事业单位规格较低，管理岗位的纵向水平有限，导致管理人员晋升阶梯较短，引发出现了管理人员挤占专业技术人员晋升渠道的现象。比较突出的是，高校毕业生参加工作转正后基本符合9级就业条件，要想继续晋升,必须遵守组织部门干部管理的有关规定,难度可想而知。因此，许多本科及以上学历的新员工在了解管理岗位现状后，更愿意从事专业技术岗位工作。

4.专业技术岗位内部比例失衡

在目前事业单位的管理体制中，一方面由于管理岗位数量少且晋升过程中受到干部管理权限限制，另一方面，由于新入职的人员学历和文化水平普遍较高较容易获取专业技术岗位的职业证书，两个因素决定了专业技术岗位将成为事业单位所有岗位的主体。通过调查问卷发现，初级专业技术人员有相对充足的晋升空间，而中高级专业技术人员短期内基本无晋升希望。受岗位设置比例的限制，相当一部分专业技术人员晋升受限，且层级晋升难度效应传递后，这会使许多人升职无望，严重影响他们的个人职业规划，削弱他们的工作积极性。

5.技术岗位人员转岗要求增加

在对河北省事业单位岗位管理进行问卷调查和年度统计的过程中，发现技术工人的岗位要求似乎简单明了：升职或转岗。由于岗位设置的限制，专业技术岗位3级甚至4级以上的岗位相对较少，申请聘用需要通过河北省人力资源和社会保障厅组织的职称考试，此类职称考试每年只组织一次且通过率较低，直接导致很多职工晋升无望。同时，在面临不同岗位选择时，管理职位的入职门槛仅为中专学历，其余基本上都是工作年限的要求，管理岗位未能赢得高校毕业生的青睐，却让工人们看到了工作转岗的希望，并希望消除社会对技术工人的低地位和低工资的偏见。

三、完善河北省事业单位岗位设置管理的对策建议

（一）提高工作思想认识

事业单位的岗位设置不仅关系到自身职责的履行，也是监督党和政府对人才工作重视程度和人才政策执行能力的窗口。因此,对河北省来说,要想取得事业单位岗位设置改革的成效,需要领导层、事业单位主管部门、事业单位的管理者和事业单位工作人员共同努力，提高思想认识，上下一盘棋，各尽其职，努力推进事业单位岗位设置改革更上一个台阶。

（二）坚持总体统筹安排

岗位设置管理不应过分关注现有人员的能力水平、专业技术资格、拟聘岗位等表面问题，应该结合实际工作，更多地考虑单位的工作情况和长远发展。在分解岗位、确定任职资格条件时，要以本单位发展规划、可持续发展能力、公开招聘和内部人员流动管理需求为出发点，为下一阶段的人事管理提供科学决策依据，为工作人员职业晋升提供指导和基准。在设立岗位时，还应考虑借调人员和聘用人员，从而消除岗位设置的空白点。对于同一行业中的岗位，即使在同一单位和同一级别，岗位实施者也可能扮演不同的角色，如领导者、中层管理人员、具体工作人员和协调人员，应该充分考虑他们的层次和责任之间的差异，细分他们的职责、任务和目标，并制定统一的标准来确定他们的工作。在县一级岗位设置工作中，为了提高工作效率，可以选择几个重点事业单位，特别是教育、卫生等大型公共机构，进行试点，通过工作分析“按需定岗”，然后在全面推广。

（三）科学确定岗位总数

结合调查分析结果，我们认为，只有从单位的职能、职责和任务数量上，才能科学计算和确定事业单位合理的岗位总数，而不能简单地以相对固定的事业单位数量为基础，我们也不能只考虑表面因素，如现有人员的数量。总量应根据事业单位内部各系统之间的逻辑和关联程度统筹确定，充分注意岗位总数与职责任务的直接关系。同时，岗位设置应倾斜主要业务和主要岗位，同时考虑其他辅助岗位对主业的协同作用，合理配置高、中、低级岗位。因此，我们可以依靠专业力量发布总体审批方案和程序。根据方案和程序，各事业单位可根据自身性质和服务职责提出需求，进行科学分析，对岗位总数进行集体评审和综合评价。

（四）严格按照因“需”设岗

各事业单位在进行岗位设置时，应该根据该单位承担的职能和工作总量来确定，而不应该仅是根据批准给单位的人员数量确定，也不应该完全根据现有人员数量和其他因素来确定，而是应该保证岗位数量与事业单位的工作职责、工作总量相匹配。我们不应过分重视或轻视某一要素或制度，而应该是综合考虑内部系统的逻辑和联系，以主要业务岗位为主，也要考量主要业务对其他辅助协调工作或要素的作用，各级岗位之间尽可能地达到合理分配。

（五）合理优化岗位结构

事业单位的岗位设置数量是事业单位改革的前提和就业的基础。在事业单位的岗位设置和管理中，要结合行业和部门的实际情况，做到人员和岗位的适宜性。一是合理调整岗位总数，实现合理的岗位分工。二是优化岗位类别结构比例，努力做到技术、管理、工作和服务等不同类别岗位结构比例的合理分配。三是实现岗位内部结构合理，一方面调整同类岗位不同层次的结构比例，如副高级、中级、初级专业技术岗位的结构比例；另一方面调整同类同级岗位不同等级之间的结构比例，如副高级职位5级与7级之间的结构比例。

（六）科学动态管理岗位

岗位设置后的岗位体系总体上会比较稳定，但并不意味着经过一次岗位设置完成后就可以一劳永逸地进行岗位管理。事业单位的岗位设置要适应单位任务和目标的变化，坚持动态调整的原则。属于公益性服务的事业单位，应当按照事业单位制定的“九定”计划及时调整、变更，及时按照程序批准岗位设置方案，并组织实施。其他有相应情况的机构，应及时调整或变更其岗位设置方案和实施方案。同时，探索不同类型事业单位岗位的动态调整方式，不断优化岗位结构，形成适应事业单位实际需要的动态管理机制。

（七）依规进行变动操作

1.引入职级与职位并行制度，解决管理职位晋升难的问题

日前，河北省人力资源和社会保障厅下发了《关于做好县以下事业单位建立管理岗位职级晋升制度准备工作的通知》，此通知预示着县以下事业单位管理岗位职级并行工作即将展开。众所周知，事业单位管理职位的晋升远比基层公务员的晋升困难，尤其是县一级，在探索引进管理岗位职级制度的前提下，可以在不违反国家相关法律法规的前提下，引进岗位职级晋升制度。在职位不足的情况下，制定当地政策，促进化解合格管理人员在其职位无法提升时的待遇不变的尴尬。

2.平衡专业技术岗位内部比例，减少专业技术人员内部冲突

专业技术人员队伍庞大，如果内部失衡问题长期得不到解决，专业技术人员的流失率可能会增加。因此，可以考虑在全市各级行业设立特殊岗位，制定特殊岗位申请和聘用的限制条件和限制措施，防止经济社会发展急需的专业技术人才岗位成为普通岗位，满足社会急需人才对事业单位专业技术岗位的需求。

3.对技术工人的转岗明确提出更高的要求

对技术工人的转岗提出了更高的要求。在技工转岗过程中，要严格按照本单位相应的岗位空缺，严格审核申请岗位的基本条件，严格选配用工流程，严格公开竞争择优，严格审核备案程序，确保管理岗位基本条件不降低，对学历、资质等硬指标提出更高、更明确的要求。

4.实施基于岗位设置的人员流动机制

事业单位实行岗位管理，必须建立与岗位管理相适应的人员流动管理机制，实现岗位间人员的有序流动，包括晋升、轮岗、调动或与其他单位的沟通，岗位人员也可以自由离开事业单位顺利融入社会。岗位之间的流动应在岗位设置完成后，有空缺的前提下，按照规定的程序进行晋升、换岗或人员引进，并与岗位设置相承接。事业单位的岗位管理是要建立人员上下浮动的工作机制，职位设置不基于现有人员，也不排除必然会有一些人员无法进入规定的岗位实现就业,甚至可能从事业单位流向社会。因此，在制定实施事业单位岗位设置的人员流动制度的基础上，要完善辞退辞职、养老保险衔接等制度，疏通事业单位人员流动渠道，增加事业单位人员就业的灵活性，实现人员进出、上下自如。

5.制定岗位晋升规划

根据现有的事业单位岗位划分规定，三类人员的晋升级别对应着不同层级的晋升级别。河北省根据各类人员的岗位特点，制定了晋升要求和条件，实际的试行效果还有待进一步观测。目前,在制定晋升计划的过程中,为了照顾本单位的员工,各单位缺乏外来人员的竞争和参与。建议在各行业内，特别是在教育和卫生系统内，酌情建立统一的岗位竞争和晋升机制，以扩大人才的来源和选择。为了解决多年来人员紧缺和工资上涨的问题，一些事业单位将本次岗位晋升的要求设置为待晋升的候选对象，为少数员工谋求个人利益，却忽视了优秀员工的单位发展和人生价值的需要，虽然可以避免短时间内矛盾的爆发，但由于优秀员工的推广渠道被堵塞，单位后续的岗位管理会遇到遗留的隐患。

（八） 完善配套制度措施

根据事业单位用工制度要求，制定和完善与岗位设置管理相关的综合配套制度、政策措施，建立和实施事业单位分配制度、人才评价制度和岗位聘任制度，建立健全政策体系，最大限度地推进岗位设置管理。建立健全岗位审批机制、非从业人员就业政策、人员流动政策等机制政策。探索岗位设置实施与奖励机制相结合，建立完善职称评定体系和人才评价体系。探索事业单位提供公共服务的效益评价机制，研究制定能够为公共服务单位普遍接受的绩效评价标准。政府部门和其他监管力量在维持其基本的公共控制基础上，可以探索根据公共服务的内容和要求，在提供者之间创造竞争、向多个生产者授予准入资格或公平竞争授权，努力创造良性市场竞争的环境，显著提高公共服务水平。加强人事监督管理，努力提高事业单位人事管理单位拥有的监督管理权力，保证监督的有效性，严格界定监督的力度和权限。