我国中小企业投资中的劳资纠纷防治策略

文/江萍（湘潭大学法学院）

近年来，我国中小企业在外直接投资取得了较大的进展，突出表现为投资规模日益扩大,投资地域逐渐扩大,投资领域不断扩展,投资主体日趋多元化,投资方式不断多样化。作为投资主体一员的中小企业，由于自身的素质不高，在对外投资的浪潮中面临的困难不断增加，再加上对当地法律和管理了解的欠缺、高素质员工的稀少，导致我国中小企业对外投资不断发生劳资纠纷。

一、中小企业在投资中面临的主要劳资纠纷

（一）非正式用工问题

非正式用工问题源于雇佣合同的缺失。缺少雇佣合同就造成不按照现行法律对待雇佣工人，至少不能给予按照合同工人的同等待遇。虽然临时的合同上基本都会说明工人被雇佣几个月以后即可转正,但实际情况是，试用期过后就会另外再换一批工人，而这些工人是没有正式工人可以享受到的福利与待遇的。这种问题不仅在部分中资企业中出现，在其他国家投资者身上也时有发生。因为很少有非洲工人能够按照合同上规定的工作时间上班，通常当地工人工作一周就要领工资，而拿到工资后就不会再上班，再次上班的时间就是工资已经花完的时间，所以在很多中国企业看来，签订一个试用期为30天的合同是完全没有意义的。

（二）福利待遇问题

中国公司提供的福利待遇与发达国家企业相比不具优势，虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等,但是在如养老金、医疗援助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还不够。有些中国公司的用工合同很少涉及当地员工的年假、病假、产假、照顾性准假，以及准许假期的工人是否带薪等问题。但是非洲当地很多劳动法律法规中，劳动者的工作时间与休息时间、妇女和未成年人的特殊保护、休息休假等与黑人劳动者自身密切相关的权益，是在法律中有明确法律条文规定的，受到法律的保护。我国投资设厂的经营者，或由于不清楚各项法律或故意规避不遵守法律，且由于劳资双方经常不签雇佣合同，所以导致有关工人各种休假、带薪假期以及各种养老金、医疗补助和住房津贴等没有或者不明确，损害劳动者权利，继而产生纠纷。

二、中小企业投资的纠纷预防策略

（一）投资前对当地政治经济文化环境等进行充分了解

由于一些中小企业认识的片面性：一方面，夸大了投资地偏远、贫困、多疾病和灾难、经济落后、市场狭小、劳动力素质低下等表面现象,对其发展的潜力估计不足；而另一方面，一些企业对投资又过于乐观，认为其渴求发展资金，投资条件优惠，投资成本低等，以为遍地是黄金，这种盲目又往往忽略了投资的风险。简而言之，我国中小企业的客观认识不足。所以，在进行商业投资前，我国各中小企业应采取足够的措施对当地的客观投资环境进行了解。

（1）完善政府机制，提供投资公共服务。对于大多数中小企业来说，不可能像大型企业那样有充足的物力、财力、人力来全面了解有关投资区域的政治、经济、文化等信息，这就要求政府能够建立相关机构来负责对投资信息进行咨询、评估，尤其需要学术界共同参与。目前，我国在数据收集、研究上还很不完善，国家关于对投资信息的公布并没有规范化、常态化和细节化，这应当作为今后重点推进的内容。

（2）加强投资前实地调研。我国对外投资的主体一般是企业公司对外设立的分公司，为了尽量减少和避免企业在投资时遇到各种因事先不了解而造成的劳资双方的纠纷，对外投资的中小企业应组成领导调研小组，一方面要积极同有关政府部门进行沟通，对当地的社会情况、政策导向进行简单了解掌握；另一方面，调研小组必须亲赴投资对象地实地调研，结合先前掌握的资料，咨询投资对象国对外商投资的政策文件，了解当地风俗习惯、风土人情、社会经济文化现状。

（二）加强落实政府的扶持政策

与大型国有企业不同，中小型企业往往规模小、技术层次低、在投资过程中抵御风险的能力比较弱，因而更需要政府的扶持。近年来，政府出台了一系列鼓励中小型私营企业投资国外的政策，国家和政府不断加强政策与措施的实施与落实，有力地保障与推进中国私营企业的投资活动。同时，政府为解决中小企业资金问题，应设立投资基金，鼓励中资金融企业进入。政府一方面应当大幅增加优惠资金，另一方面应当积极为中小企业提供资金融通、贸易结算、财务管理咨询上的服务。

（三）配备高素质管理人员，规范投资行为

首先，我国中小企业在招聘管理人员和法律顾问团队时，应提高选用标准。一定要精通投资对象国的语言、法律，熟悉国外的政策导向，这样可以避免在大决策方向出现错误。其次，进行投资时一定要雇佣当地的管理者，以弥补存在的不足之处。可以选择与投资国的高校合作，培养适应中国与当地经贸合作的管理人才，了解本国的政策法律和文化习惯。这不仅能促进在培养高端人才方面的进步，也能够解决当地高校学生的就业问题，形成一种良性循环。再次，中小企业可以与当地劳工工会组织、职业介绍所或者就业管理局合作，减少自主招聘散工的概率。投资者通过职业介绍所或者就业管理局，从他们手中聘用符合用工标准的就业者，不仅能节省聘用员工的时间，而且能在此基础上更快速地培训员工上岗，且员工的管理可以交给用人单位，投资企业不直接与劳动者接触，通过职业介绍所的协调，能更好地避免纠纷。

为达到减少劳资纠纷、尽可能避免劳资纠纷的目的，我国中小企业投资过程中要尽可能地规范投资行为。投资者应牢记，不论签订合同与否，只要存在实际雇佣关系，员工就受当地劳工法保护。雇主应严格按照当地法律法规的要求，签订合同，合同的各项内容包括工作时长、工资标准、福利待遇、休息休假、请假销假、加班补助等与劳动者经济收益密切相关的方面，不给当地劳动者有罢工不上班的理由。同时，投资方要制定符合当地法律法规的规章制度和用人制度，并进行备案。就算劳资双方产生纠纷，规范的合同及人事制度，也可成为争议证据。雇主应注意建立员工档案，记录员工行为、出勤、工资收支等情况，在遇到劳工纠纷时能有据可循。

三、我国中小企业在对非投资中劳资纠纷的解决措施

（一）友好协商和解

广义的劳动争议协商是指劳动争议发生后，劳动争议的双方进行商谈，达成协议解决纠纷的一种活动，这种活动存在于争议处理的各个阶段。狭义的协商仅指劳动争议发生后劳资双方直接接触进行磋商并达成谅解或者和解协议，是解决纠纷的一种具有法律意义的制度，为劳动争议的纠纷解决方式之一，其特点是没有第三人参加，或虽有第三人参加，但第三人不起主要作用。还有一种特别的协商和解方式，集体劳动合同谈判。劳动集体合同谈判是西方国家用于调节劳动关系的重要机制，是已被事实证明的调节劳动关系最有效的工具之一。集体劳动合同谈判的双方通常为雇主代表和一个或者多个代表劳工的工会组织，双方就劳动条件、劳动报酬、劳动保护等事宜进行平等协商。但由于我国正在完善自身的市场经济体系，引入集体协商制度较晚，从立法到实践还处于起步阶段，集体合同的谈判主体不够明确，也缺乏合法独立的主体地位，大多数企业及基层工会组织对于集体劳动合同的内容、谈判方式、分歧处理等并没有明确的认识，不重视集体合同谈判在协调劳动关系中的重要作用。中国公司对工会的存在很不适应，并且中国公司的普遍问题是不善于与工会沟通。

（二）调解

从一般意义来看，调解通常是指争议的双方寻求外部的第三方解决纠纷的一个过程。调解不同于仲裁，在调解中的第三方调解者无权作出对当事人双方有约束力的最终裁决。在南非，当因相互利益引发的劳动争议被提交委员会时，委员会将委派一名委员调解解决争议。调解是在公正的基础上以不公开的方式进行，包括调停、实况调查和以咨询仲裁裁定形式提供建议。这就意味着，不要求委员提供证据证明在调解会上产生的疑问。只有当事人本人或当事人的工会或雇主组织的行政人员可以出席调解会。法律执业者没有权利出席此类调解会。如果争议没有得到解决，当事人可以给予罢工或闭厂的通告，或根据具体情形，将争议提交劳动法院或仲裁机构。

（三）仲裁

仲裁有着悠久的历史，基本上每个国家都设立有自己的仲裁机构。中非联合仲裁中心成立于2015年，对中国企业来说，这是除了贸仲委之外较为优秀的选择。投资争议发生后，还可以选择在解决投资争端国际中心、国际商会仲裁院、非洲商法协调组织的司法与仲裁共同法院等机构仲裁。其中，解决投资争端国际中心通常是由双边投资条约引起的管辖，受理投资者与东道国之间的投资争议。这种解决争端机制的形成促进了私人资本的国际流动。国际商会仲裁院也受理投资者与东道国企业、投资者与东道国之间基于仲裁协议的仲裁。商法协调组织的司法与仲裁共同法院充当仲裁中心的角色，指定或确认仲裁员、听取仲裁程序进展情况、审查仲裁裁决，如果合同任一方当事人的住所或居所在成员国内、或合同全部或部分将在某成员国领域内履行，当事人就可根据仲裁条款将争议提交共同法院解决。仲裁的启动必须是基于当事人之间的合同争议，不包括基于东道国行政管理、东道国立法行为等原因而产生的争议。因此，基于合同关系的争议都可以提交司法与仲裁共同法院仲裁。

四、结语

不同的文化、历史、法律和政策，从各个方面不同程度地影响了中国企业的投资。一些中资企业在处理如工会、工资、劳动时间、劳动合同、工作条件、福利待遇、工作场所安全与健康等问题时产生了困惑，频繁发生劳动纠纷。各种冲突损害了企业的健康发展，影响了企业声誉和中国的形象。为了实现可持续发展，投资企业要重视并处理好劳动关系。

企业应深入了解当地劳工法，总结并借鉴其他公司处理当地劳工问题的经验，这样不但有利于公司的正常运营，在处理劳工纠纷时处于有利地位，而且有助于树立中国企业正面的海外形象。可以说，只有准确地适用劳动法律法规，及时有效地化解劳动纠纷，才能够维护劳资双方的正当合法权益，实现共赢。