事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

陈杰

（聊城市市政工程管理服务中心，山东 聊城 252000）

引言

人力资源管理是事业单位建设发展中的重要组成部分，是事业单位正常运作实现战略规划的根本保障。在人力资源管理中，高级管理人员应当重视其对于事业单位整体建设的重要性，合理优先调整人力资源部门的人员结构，充分发挥人力资源管理在事业单位中发挥的作用。目前我国的人力资源工作在事业单位中普遍存在重视度不高，存在感较弱的情况，导致人力资源管理的真正功用没有得到有效的发挥。为此，本文结合一系列常见的问题针对事业单位人力资源管理中的绩效考核制度进行探究与分析，并给出相关策略供参考。

一、事业单位人力资源管理现状

一方面，激励方式过于固化。事业单位人力资源管理过程中激励机制的建立不可或缺，但激励机制的建设环节容易出现各种问题，其中激励机制相对单一化无疑是典型代表。在激励机制的建立过程中都会采取薪资奖励的方式达到激励的效果，但这样的调控方式使得激励范围受到限制、激励效果很难得到发挥，最终也将会给事业单位的工资调整带来相应的压力，除此之外，如若存在激励不合理的情况，很容易引发不满，带来不必要的矛盾。从整体角度分析现阶段我国事业单位人力资源管理激励方面的问题，主要表现在激励方式的单一化，该问题的存在严重影响了人力资源管理效率的提升，对于激励机制的建立也相对不利。另一方面，管理方式有失针对性。事业单位归属政府管理，属于具有丰富社会功能的社会公益性组织，它由政府领导与管理，不受利益的限制，这也体现了事业单位发展过程中的独特性，在这样的发展环境下事业单位有必要加强人力资源管理，激活事业单位的发展潜力，提高内部员工工作热情，营造良好的发展环境。上述目标的实现需要有激励机制的引导，但现阶段大多数事业单位在内部管理的过程中都很难实施分层管理与分类管理，主体上体现了一定的不完善性。例如，一些事业单位缺少内部激励机制，导致部分员工薪资待遇产生巨大差异，必然伴随着负面情绪，一定程度削弱了员工的工作积极性，甚至会造成人才流失等诸多问题，对于事业单位的发展尤为不利。

二、事业单位人力资源管理现状

（一）不同管理职能部门缺乏有效合作

根据员工不同的职能，事业单位一般会将部门划分为行政部门、专业技术辅助部门以及工勤部门。由于承担的工作内容不同，不同部门的工作人员获得的薪酬也不同，在上述上个部门中专业技术部门的薪资最高，工勤部门的薪资最低，夹杂在中间的行政部门与专业技术部门之间存在竞争关系，也在一定程度上影响了两个部门的合作。进而使事业单位整体的工作效率和质量受到限制。

（二）评价指标不够清晰

在公共事业单位的人力资源管理中，绩效评估指标包括员工能力、工作效果、工作作风、道德素质等。然而，在实际绩效评估系统的应用中，评估的可操作性较差并且涵盖范围很广，由于每个部门的评估指标和内容存在差异，因此评估标准缺乏标准化，很难准确反映员工的工作效率。

（三）绩效评价体制缺失

事业单位运行期间没有建立科学的绩效评价体制，同时对此方面的管控力度较弱，难以保证相关工作可以客观、公正地进行。对员工的奖励需要从员工日常表现以及其工作技能进行多方面评估，传统的员工绩效评估体系因为参考的因素较少，难以体现出员工的实际价值，同时还会因为传统不合理的绩效评估方式，从而出现晕轮效应，导致企业内部工作人员作业激情受到极大的打击。缺乏公正客观的绩效评价体系将会在一定程度上影响到员工的表现，使得激励机制难以发挥职能作用，还可能出现人才外流的情况，对事业单位将会造成非常严重的冲击。事业单位必须快速发现绩效评价体系存在的问题，为内部员工建立良好的发展平台，不断完善绩效评价体系内容，使其可以从员工工作表现以及其为单位带来的实际效益等因素进行综合评价。

（四）绩效考核指标设置不科学

在事业单位不合理发展目标这一因素的影响下，部分事业单位员工绩效考核指标中也存在许多问题，这些问题导致事业单位绩效结果差强人意。基层事业单位中人员数量较少，但是工作繁重，导致绩效管理与本身职责无法匹配，为进一步完成领导层所下达的不合理单位发展目标，部分管理人员会对下属员工设置过量绩效考核指标，这些考核指标导致员工承受巨大压力，影响单位在员工心中的地位时期，缺乏责任心。除此之外，在绩效考核方法的使用上，部分事业单位仍会使用多方面综合评比的方式，然而在实际评比过程中，绩效考核指标和领导个人意见占据绝大部分内容，导致绩效考核科学合理性，受到负面影响。在绩效考核指标设定方面，单位常常借鉴其他事业单位的考核指标进行设定，未能结合本部门以及员工实际特征，造成标准过于笼统，甚至部分事业单位不会设置明确基础考核指标，在进行实际绩效考核时大多以领导层人员主观意识为标准，导致绩效考核无法充分发挥这项工作的积极意义。

三、事业单位人力资源管理效率提升以及绩效考核策略探讨

（一）优化绩效提高部门协同

只有各个部门共同朝着一个目标努力，才能实现事业单位的整体发展，而这需要尽量消灭不同部门之间的利益竞争，不少事业单位在人力资源的管理过程中为了消除利益竞争，对绩效分配进行了优化，但是不能起到很大的作用。因此，事业单位需要在优化绩效分配的过程中，增加各个部门之间的合作。在这一过程中，事业单位需要遵循激励兼容共同获益的原则，优化绩效激励的同时，使各个部门之间共同合作贡献激励的效果，并纳入主要的绩效考核指标当中。同时，事业单位不能忽视分工协作过程中的个人贡献激励效果，兼顾团队和个人的贡献。

（二）绩效考核体系优化

在这个阶段，大多数公共事业单位开始对绩效管理在实际人力资源管理过程中的重要性加深了解。但是，由于绩效评估体系不健全，在绩效评估工作中可能会出现盲点，严重影响人力资源管理和绩效评估的有效性。在正常情况下，公共事业单位在实际执行绩效考核工作时，会依据此建立清晰的绩效考核规则，严格控制员工的日常工作和部门的工作效率，从这个角度来看如何使用分级考核对于在公共事业单位中实施复杂的人力资源管理至关重要。另外，人力管理人员需要评估外围考核绩效指标。外围绩效指标是指员工实际工作内容与员工整体素质之间的关系，通过对周围绩效指标的分析，可以充分了解员工的日常工作状况和工作热情，遵守规章制度。此外，可以通过综合分析各种因素来优化绩效评估体系，此时，应将评估周期设置为季度评估和半年评估，以充分发挥和提升绩效评估的功能，为公共事业单位人力资源管理的顺利实施奠定基础。

（三）建立科学有效的薪酬激励机制

薪酬激励是激励机制中的重要内容，事业单位需要关注考核评价方式，确保考核评价手段科学合理，从而发挥激励机制的作用，达到激发工作人员作业兴趣的目的。还可以采用将激励机制作为调动员工积极性的有效方法，考虑到以往企业在薪酬体系方面存在设计不科学等弊病，使绩效考评缺乏公平性和客观性，极大程度上打击了工作人员作业的积极性。因此，当下需要借鉴先进企业在激励机制、薪酬体系设计方面的成功案例，结合其自身情况合理地设计出符合事业单位自身特征的薪酬评价体系，从员工多个层面进行量化评分，科学地评价员工在阶段工作中的表现，并根据体系要求给予员工相应的酬劳，借此达到激发工作人员作业热情的目的。在我国社会高速发展下已经正式进入知识型时代，对于人才的需求量也逐渐增加，事业单位为了能够更好地挖掘员工的潜能，确保企业内部工作可以在员工的推动下顺利进行，需要在物质奖励基础上增添精神层面的鼓励，比如年底评先进员工，并将其作为员工升职的考量指标，使员工可以获得持久的工作激情。绩效考核需要确定评价指标还需要将指标量化，责任感、工作技术含量、工作强度均是考评指标设计需要量化评级的内容，通过多个层面的合理评估，才能提升绩效考核的客观性与公平性，使事业单位可以在激励机制应用过程中，更好地发挥工作人员的才能，服从单位领导积极地完成本职工作。

（四）优化考核方式

事业单位人力资源管理绩效考核工作在落实过程中需要保障该项工作内容的公开性、公平性和客观性，综合测评工作人员需进行不断完善，在实践中进行优化，使规范的考核方式能够得到大力推广。事业单位人力资源管理绩效考核方式主要包含自我考核、同级考核上级考核以及下级考核等不同的考核方式，可以结合不同层级能力进行选择，结合上下级权力，提高沟通能力。对事业单位人力资源管理绩效考核方式的规定也可依据实际岗位情况进行灵活调整，依据实际状况进行整改或优化考核形式，促使事业单位人力资源管理绩效考核工作的落实更具有针对性。

（五）事业单位应当充分提高对绩效考核的重视程度

事业单位应当重视绩效考核在人力资源管理中发挥的重要作用，绩效考核不仅是一种衡量手段，对于事业单位的员工来说，也是一种竞争方式，良好的竞争会提高员工的工作积极性。员工为了得到相应的加薪机会而积极努力地工作，不断地提升自己的专业素养和业务能力，员工也能在单位中有更出色的表现。员工会勇于发表自己的观点，突出表现，从而促进良好工作气氛的形成，从整体上促进事业单位的良好发展。由于事业单位的绩效补贴多是国家分配，非营利性质决定了传统的绩效考核无法激发事业单位员工的工作热情，也无法形成有效的竞争，工作能力也就无法快速提高。想要让绩效考核发挥最大的效用，就不能太过于注重形式，考核形式的策划者要明白形式只是考核的辅助，最重要的是对员工真实工作能力的考核。

（六）创建个性化激励方式

事业单位在落实人力资源管理工作时，对于构建个性化激励方式要给予更多重视。在实际个性化激励方式的创建中，需要领导者、管理者能从职工个性化角度展开，在规章制度的制定与应用中，切不可千篇一律。在日常工作开展中，要及时与职工之间进行沟通、交流，了解职工对事业单位的态度意见、未来发展意见等。在事业单位条件允许情况下，可以采用匿名方式，针对当前事业单位人力资源管理中存在的问题进行投票表决。这样事业单位会对自身人力资源管理中存在的不足有正确认识，在此基础上，设置个性化激励机制。促使员工在福利待遇上的选择有着更加广泛的范围，实现激励机制的自由化发展，这样日常工作的落实可以达到更好效果。除此之外，在人力资源机制的构建中，要与绩效考核机制之间进行有机结合，对以往绩效考核内容进行优化与完善，并对考核评价标准做出创新，防止对职工工作积极性、对单位忠诚度造成影响。激励机制的应用，可以遵循多劳多得原则，使得职工的基本配套福利得到保障，并从实际以人为本层面出发，对表现较好职工进行额外奖励，为事业单位的更好发展打下良好基础。

（七）注重文化激励

事业单位的发展过程中要有文化激励的影响，其中包括物质文化与精神文化两个方面，精神文化是其中的重中之重，打造和谐的、良好的精神家园，不仅可以充分引导企业内部员工的思想意识，同时也会使之形成精神的自律性，保持足够的文化自觉、行为规范，将制度要求内化于心，明确规范的硬性要求，从而自觉遵守、逐步形成文化底线，并且在工作中减少负面行为，培养团队合作意识，使得团队精神进一步夯实。除此之外，事业单位的文化激励，有助于内部员工发展观的更新，形成正面且积极的管理理念，意识到自身与企业发展之间的衔接关系，逐渐形成改革共识，积极优化并完善发展观，真正做到个体发展与企业发展相联系，为企业内部员工提供源源不断的动力，增强企业内部员工的凝聚力，夯实内部力量，进而为事业单位的稳步发展打下基础。

（八）创设多元化考核方式

创设多元化考核方式是大数据背景下，事业单位人力资源管理变革优化策略之一。通过上述分析得知，我国仍有许多地区的事业单位弱化了考核这一环节，且考核的方法过于单一，使许多工作人员出现工作懈怠等情况，影响了事业单位人力资源的管理和公益性效果的发挥。在大数据时代下，事业单位需要引入先进的信息技术来创设多元化的考核方式。其中，创新考核机制与完善人力资源管理评价体系的需要同步进行。例如管理人员可以分别通过定性定量以及定级等方式，对不同的工作人员进行灵活性的管理和针对性的分析，从而更好地提升工作人员的效率及工作积极性。除此之外，管理人员也可以通过性格分析等方式，了解工作人员与岗位的匹配度以及其长处和特点，从而对人员进行适度的调配，更能够挖掘出工作人员的潜在价值，创新考核评估方法，也能够利用立体化和综合全面性的方式来全面评估人员的工作。

（九）增强激励制度管理意识

事业单位在当下应该从多方面思考其在激励机制应用于人力资源管理后的表现，为了激发人才工作的积极性，更好地推进各项工作，优化人力资源配置，需要改变传统的人力管控方式，积极地学习现代管理思想，增加对激励机制的了解程度，形成现代化人才管理观念。此外，积极的学习先进单位在人力资源激励机制方面的成功案例，考虑事业单位自身的特征，为了保证自身公益性的特质不会受到影响，尽可能地挖掘激励机制在人力资源管理方面的价值，将事业单位发展与人力资源管理有机地结合在一起，明确事业单位发展目标，合理地制定阶段工作。另外，在新形势下还需要考虑到事业单位持续发展，必须关注人力资源管理，还需要结合实际情况完善人力资源管控机制，调整激励制度并在日常人力资源管理中，确保相关工作人员拥有激励管理意识，结合实际工作情况灵活地处理管控制度，提升激励机制的合理性。另外，根据目前事业单位人力资源管控现状，定期对激励机制进行修正与调试，解决激励机制存在的问题，使其具备可实施性，借助人力资源管理保障事业单位持续、健康的发展。

结语

综上所述，在我国公共事业单位运作的新时代，人力资源管理人员需要深刻理解人力资源管理的重要性，并通过科学的绩效评价来提高人力资源管理水平。事业单位在知识经济时代中，充分意识到人才对于企业各项工作推行起到的重要作用，并在人力资源管理中引入激励机制，改变传统粗放型的人力资源管控方式，借助更加科学人性的管控方法，以此挖掘内部工作人员自身潜能，更好地完成人力资源优化配置等工作，确保各项活动可以有序推进。但是事业单位当下在激励机制设置方面仍存在一定的问题，在后期还需要加强对此方面的研究力度，更好地发挥激励机制在人力资源管理方面的价值。