基于企业内部知识共享的人力资源管理实践创新

王媛君

（建信住房服务有限责任公司，北京 100032）

随着新时代的带来，我国的经济科技水平发展迅猛，科技的不断进步离不开人们知识水平的提高。对知识的学习不仅仅能够促进个人的不断进步，还是创新型企业想要发展的必经之路，因此创新类企业的发展离不开知识型人才。人力资源管理即是企业想要获得长期稳定的发展就需要对其在职员工进行高效管理。企业需要看中人力资源的管理，将管理方式不断地优化，以知识的共享和创新作为管理核心内容，必要时需要答应员工的某一些合理需求。从另一个角度说，将知识在员工间进行交流互换，是能够创建出最强大工作团队的。

一、知识共享和人力资源管理的关系

企业员工内部和内外组织团队在企业内外进行知识资源的互换即为知识共享。他们之间通过各种各样的渠道将所学知识进行交换以及讨论，这样能够使知识的利用价值最大化，对于知识进行管理其核心就是进行共享，共享时能够收集知识、知识转移再进行整合资源并创新资源。一旦知识共享开启，就不再只是个人层面的知识而是逐步变成组织层面，其进行资源管理更加有利，企业的整体经济实力以及市场占有率逐步高。因为每个企业的构成、技术水平以及企业文化之间都存在着差别，员工在不同的企业有着不一样的经历和体验，这也将对知识共享进度产生不小的影响，一旦使得同一企业的员工在知识共享能力上形成了路径依赖，其他的企业想要模仿就很困难。综上来看，知识共享的资源具有独特性和较高的社会价值，是竞争中获得优势的有效保障。根据现实意义来看，知识的存在永远不可以脱离知识拥有者。知识是一种与符号价值相等的产物，是人在思维整合过程中接收处理的信息、想法以及价值取向，其在知识拥有者的头脑和记忆里并不是独立存在于信息集合里。企业内部的组织虽然能够使用一些系统进行信息处理来助力企业发展，不过在创新型组织里还是需要依靠人员来提供最初的资料，如此，人在知识共享中依旧担任着非常重要的角色。不过知识的共享不会自然而然出现，知识拥有者如果不主动地分享，企业也不可能强迫拥有者进行分享。所以，企业需要将人力资源进行合理的管理并制定出符合企业发展的相关机制。鼓励员工间进行合作，共享所拥有的知识，从而促使知识在企业员工间进行流动，逐渐变成一个企业的竞争优势。

二、知识共享的意义

（一）减少企业运营成本

知识作为一项重要的企业资源，它和物质并不一样，在对其的使用上不在被消耗等问题，伴随着传播力度和共享水平的增加，它的成本是不变的，但其收益却在逐渐变多，长此以往企业的运行成本会变得越来越低。企业在内部推动知识的共享，会以更少的投入获得更多的效益。

（二）提升企业市场竞争力

在企业日常生产运行中获得了非常多的知识，其便是企业进步的奠基石。企业想要提高市场竞争力就需要储备大量的知识。企业员工在知识共享的过程中可以学习到大量的专业技能知识，这对员工的长期发展是有利的。有些知识是某些或者某一个员工独自拥有的，有些知识存在于企业内部环境之中并没有被人注意到。这些知识如果不进行发掘共享就不可以被企业所利用，极大程度上削弱了企业的市场竞争力。

(三）建设企业知识共享文化氛围

当企业内部每一位员工之间敞开彼此的心扉对知识进行共享时，知识共享氛围就逐渐形成了。在这种企业文化的氛围之下，每一位员工在工作时的情绪情感，工作态度都能被良好的调动起来。这样不仅有利于每一位员工知识技能的积累从而提升他们的实际操作能力，还有利于企业整体积累更多的知识资源从而促进企业更好的发展。

(四)员工的自我实现

马斯洛需求层次理论中满足自我实现需要是最高级的需求层次。一个企业中的员工在将自己的知识进行共享的时候，就是满足他的最高层次需要。这对于企业来谈，员工变得更加优秀、真实以及全面的发展是企业所需要的。企业中的每一位员工在其不同的工作领域上拥有一些不被发现的能力例如其管理能力、各项的职业技术操作能力、与人交往的能力、拥有高尚的道德品质等等。这些潜在的不容易被发现的能力需要企业的管理者去积极的发掘、引导。进一步帮助每一位员工获得更全面的发展以及更好的状态，帮助他们最终完成自我实现的需要。

三、知识共享的人力资源管理实践

（一）企业知识共享文化的建立

一个企业的知识共享氛围在本质上来说它就是一个软环境，想要营造出一个良好的氛围就必须对个人、团队甚至是部门之间的知识垄断行为进行制止。根据某公司的调查显示，许多参与调查者认为对知识共享产生不利影响的因素主要是企业文化。这也正是表明了即使一些企业其已经拥有了非常完善的技术支持知识的管理，但对于知识的共享上依旧存在一定的问题。知识共享所需的是一种极其自由舒适的文化氛围。一个企业的文化将给该企业的内部成员创造出合理的价值导向以及规范他们的角色，只有当一个企业内部员工对其企业的文化表示认同时，才能在心理层面发挥出其作用。综上所述，只有当一个企业给予员工一个宽松舒适的环境并积极鼓励员工之间进行沟通和交流才能促进企业文化的成长进一步完成企业之间的知识共享。

（二）调整完善组织结构

现如今，处于新知识管理的阶段，有利于知识之间的交流和使用。传统模式下从上到下、层层分级的组织管理结构已经变成了对知识管理的阻碍。企业内部员工之间进行知识的交流与互换时不宜设置过多的管理层次，一旦管理层次过多，他的交流空间以及阶层之间的障碍会影响到知识的流通性，甚至在一定程度上知识的本意会被扭曲。与此同时，员工心里会形成一种观念，他们会认为某一些群体甚至是管理层拥有一些特殊的权利，权利与他们是无关的，员工参与知识共享的积极性受到严重打击。所以企业要不断的完善简化其组织结构，这一举措不仅有利于提高员工参与知识共享的积极性，还有利于知识的创新创造以及深化以及培养员工之间的合作精神。综上所述，新型的组织结构层次不需要特别分明，等级设置不可过多，决策相关的权利可以适当下放。新的组织结构帮助员工之间更加友好的交流沟通以便于更好的去完成知识的共享。新组织结构下单位，团队比企业的综合部门更加重要。团队能够帮助企业内部员工的知识得到充分的发掘及共享，在工作活动中使得每个人的智慧得以碰撞从而促进知识的创造、创新。

（三）设置激励机制及奖励措施

首先，对知识管理上做出了卓越贡献的人员进行表彰，帮助他们在心理上取得成就感。在企业的知识管理系统库中，对于提供知识分享的人员其名字进行标注并放在醒目位置，点开名字的链接就可以查到这位成员的贡献，记录知识的文档和提供人员的简历进行对应，让公司的每一位成员都可以知道谁提供了这些知识。在这样潜移默化的宣传个人成就时，能够在极大程度上减弱人们不愿意参加知识共享的抵触情绪。这一制度开始实施后可以进行相应的全程追踪，全程追踪环节不仅需要把之前提供者的姓名和其所对应的知识文档进行永久的保存记录，还可以利用相关的技术了解到什么人、什么时候、在什么地方、怎么样去使用提供者的知识文档，进一步提升文档作者的自我成就感。与此同时也可以利用相应的技术帮助文档作者和文档使用者之间建立相应的联系，一方面促进了使用者对原作者的尊重之情，另一方面有利于双方之间进行交流沟通并促进知识的更新。

其次，对员工进行表扬的计划设置。一方面可以在员工经常出入的公司大楼走廊或门口的标识牌上设置一面“光荣墙”，一方面，用来表扬那些主动积极参加知识共享的员工其内容主要包括员工的个人的信息简介。另一方面，表扬那些利用知识共享的信息帮助公司发展的员工。在企业新闻日报中公开提名表扬并且在企业进行表彰大会的时候，给予他们相应的荣誉证书。将员工所获得的荣誉奖项永久的记录到他的个人档案之中。长此以往，对员工奖励的重视性以及知识共享的重要性都得以体现，有助于企业更好的发展。

最后，企业积极的去鼓励内部员工在企业公开的网站上制作个人主页用其来表现自己的个性特征以及存在的价值，进一步帮助企业人员之间互动交流，推进知识共享的实施。

结语：综上所述，对人力资源进行有效管理，有利于知识共享的产生及发展。在对人力资源进行管理的时候，能够看出企业对其员工的尊重以及重视程度。通过建立新的组织结构促进文化共享，一方面，在共享活动中满足员工的自我实现需要，帮助员工在心理上取得成就感，从而调动他们的积极性，为公司发展做出更大的贡献。另一方面，加强了员工之间的交流互动以及建设和谐的企业文化氛围，促进了企业及员工自身的良好发展。知识共享的展开在新时代背景的要求下，可以进一步增强企业在市场的竞争力，帮助企业在市场中更好的立足。