高校教师工作家庭冲突状况与工作满意度关系研究

王笑莲

(山西医科大学汾阳学院 人事处，山西 汾阳 032200)

一、引言

在人们印象中，高校教师工作时间灵活自由，还有令人羡慕的寒暑假，是个轻松自在的职业。但实际上，高校教师的工作并不轻松，他们通常都承担着种类繁多且沉重的工作任务。在教学上，他们不仅要花费大量时间进行备课，还要承担各类教学服务工作，如制定教学大纲、组织考试及评卷、指导论文写作和社会实践等。在科研上，他们要花费大量时间和精力阅读文献、进行调研或实验、写作并发表论文。一些教师还承担着行政事务或班主任、辅导员工作，与此同时，他们还要参加会议、撰写报告、外出进修等。目前，工作时间长、压力大已经成为高校教师普遍面临的问题。这些工作因素会对教师的工作满意度产生一定的影响，除此之外，家庭因素同样也会对其工作满意度产生影响。不少教师面临着工作家庭冲突，特别是中青年教师。国家全面开放二孩生育政策后，不少中青年教师生育了二孩，使得他们需要在家庭中投入更多的时间、精力和情感，进一步加重了他们的工作家庭冲突。工作家庭冲突的出现会影响他们的工作满意度，而如果这种情况长期持续，则会引发严重的职业倦怠，甚至离职等多方面的问题。了解高校教师的工作满意度现状，探究工作家庭冲突与工作满意度之间的关系，有着非常重要的现实意义和理论价值。

工作家庭冲突是一种角色间冲突，是由于个体扮演工作或家庭一种角色的同时难以扮演好另一角色而产生的。从方向来看，工作家庭冲突可以分为工作干扰家庭和家庭干扰工作两个方向，而每个方向又可以分为基于时间、基于压力和基于行为三种形式，本研究所使用的工作家庭冲突问卷正是基于这一理论而编制。

对于工作满意度，学者们的认识一直在发展演变，国内学者卢嘉等(2001)提出工作满意度是员工根据其对工作的理解，进行实际情况与自身期望比较，从而对工作各个方面是否满意的态度[1]。这一定义更符合当代社会现状，因此本研究采取这一定义。

工作满意度是工作家庭冲突的重要结果变量之一，对于工作家庭冲突与工作满意度之间的关系，目前学者们的研究结果并不一致。李晓玲(2018)认为，员工的工作家庭冲突水平越高，工作满意度越低[2]。但也有学者认为工作家庭冲突与工作满意度之间不存在显著的相关关系[3]。虽然学者们的研究结果并不一致，但多数研究表明，工作家庭冲突与工作满意度之间呈负相关关系。

本研究的意义在于：一方面，针对工作家庭冲突与工作满意度之间尚未完全明确的关系，能够积累进一步的证据来明确工作家庭冲突与工作满意度之间的关系；另一方面，在提升高校教师工作满意度、缓和其工作家庭冲突方面，能够为高校人事管理部门提供一些参考依据。

二、研究对象与方法

(一)研究对象

本研究选取某普通高校的在职教师340人进行问卷调查，删除作答时长明显异常以及作答结果呈现明显规律的无效问卷56份，剩余有效问卷284份，有效率为83.5%，被试人口学及工作相关信息见表1。

表1 被试人口学及工作相关信息

(二)研究方法

1.工作家庭冲突量表。采用廖赣丽(2017)编制的《工作家庭冲突问卷》，该问卷包含工作干扰家庭和家庭干扰工作两个方向，每个方向又分为基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突三种形式，每一种形式包含3个题项，整个问卷共18个题项。问卷整体Cronbach′s α值为0.789，工作干扰家庭分量表Cronbach′s α值为0.772，家庭干扰工作分量表Cronbach′s α值为0.788，显示问卷具有较好的内部一致性。廖赣丽对问卷进行的结构方程模型分析及验证性因子分析结果表明，该问卷具有良好的结构效度。

2.工作满意度量表。采用刘玲(2012)编制的《教师工作满意度量表》，该量表基于明尼苏达满意度问卷(MSQ)改编，包括工作本身、工作环境、工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性五个维度，共21 道题目，问卷整体Cronbach′s α值为0.929，工作本身、工作环境、工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性五个维度的Cronbach′s α值分别为0.752、0.690、0.676、0.893、0.806，表明问卷具有比较好的信度。

3.数据处理。在数据处理上，研究者使用spss18.0软件，运用独立样本t检验、单因素方差分析及事后比较的方法对七种变量(性别、年龄、教龄、职称或职务、学历学位、每周平均工作时长、工作内容)影响下高校教师的工作满意度进行了差异检验，并对工作满意度与工作家庭冲突进行了相关分析。

三、结果

研究者对七种变量影响下高校教师工作满意度总分及其五个维度进行了差异检验，并对工作家庭冲突与工作满意度进行了相关分析[注]为减少表格数量、控制文章篇幅，作者将省略部分差异不显著的数据。，分析结果如下。

(一)高校教师的工作满意度水平

本研究所使用的工作满意度问卷为李克特5点计分法，分数越高表明满意度越高，3分居中，表示一般水平。研究者对高校教师在工作满意度总分及其五个维度的得分与量表中间分3进行了单样本t检验，见表2。结果显示，晋升及评比公正性维度得分为一般水平，工作满意度及其他四个维度的得分均显著高于一般水平。

表2 高校教师工作满意度与量表中间值的比较

(二)不同性别高校教师的工作满意度比较

研究者对不同性别高校教师在工作满意度总分及其五个维度的得分进行了独立样本t检验，见表3。结果显示，女教师在工作满意度总分及工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性三个维度上的满意度水平均显著高于男教师。

表3 不同性别高校教师工作满意度差异检验

(三)不同年龄高校教师的工作满意度比较

研究者对四种不同年龄段教师的工作满意度总分及其五个维度的满意度水平进行了方差分析，见表4。结果显示，不同年龄段教师在工作满意度总分及工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性两个维度上存在显著差异。

为明确是哪些年龄段的高校教师间两两差异显著，研究者采用Bonferroni法进行了事后比较。结果显示，在工作满意度总分上，30岁及以下教师显著高于41—50岁教师；在领导的管理与支持维度，30岁及以下教师满意度最高，31—40岁教师居中，41—50岁教师最低，且两两之间差异显著；在晋升及评比公正性上，30岁及以下教师满意度显著高于41—50岁教师，见表5。

表4 不同年龄段教师工作满意度差异检验

表5 不同年龄段教师工作满意度的事后比较

(四)不同教龄高校教师的工作满意度比较

研究者对4种不同教龄教师的工作满意度总分及其五个维度的得分进行了方差分析，见表6。结果显示，不同教龄教师在工作满意度总分及工作环境、工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性四个维度差异显著。

为明确是哪些教龄的高校教师间两两差异显著，研究者采用Bonferroni法进行了事后比较。结果显示，在工作满意度总分和领导的管理与支持维度上，5年及以下教龄的教师工作满意度显著高于教龄11—20年和20年以上的教师；在工作环境维度，5年及以下教龄的教师满意度高于6—10年的教师；在晋升及评比公正性维度，5年及以下教龄的教师满意度高于20年以上教龄的教师，见表7。

表6 不同教龄教师工作满意度差异检验

表7 不同教龄教师工作满意度的事后比较

(五)不同职称或职务高校教师的工作满意度比较

本研究调查的有效数据中，正高或正处仅6人，不符合统计分析要求，因此研究者将其剔除后对剩余三种职称或职务的高校教师的工作满意度总分及其五个维度的得分进行了方差分析，见表8。结果显示，在工作满意度总分及工作环境、工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性四个维度上，不同职称或职务教师的满意度存在显著差异。

为明确是哪些教龄的高校教师间两两差异显著，研究者采用Bonferroni法进行了事后比较。结果显示，在工作满意度总分上，初级或科员显著高于中级或科级和副高或副处的教师；在工作环境维度，初级或科员显著高于副高或副处的教师，在领导的管理与支持和晋升及评比公正性两个维度，初级或科员也显著高于另外两类职称职务的教师，见表9。

表8 不同职称或职务教师工作满意度差异检验

表9 不同职称或职务教师工作满意度的事后比较

(六)不同学历学位高校教师的工作满意度比较

本研究调查所获有效数据中博士研究生仅8人，不符合统计分析要求，因此研究者将博士研究生剔除后对本科和硕士研究生两类教师的工作满意度总分及其五个维度得分进行了独立样本t检验。结果显示，在工作满意度总分及其五个维度上，不同学历学位的教师之间不存在显著差异。

(七)工作内容不同的高校教师的工作满意度比较

为比较工作内容不同的高校教师间在工作满意度上是否存在显著差异，研究者对他们的工作满意度总分及其五个维度得分进行了方差分析。结果显示，工作内容不同的教师间工作满意度差异不显著。

(八)工作时长不同的高校教师的工作满意度比较

研究者对每周平均工作时长不同的高校教师在工作满意度总分及其五个维度得分进行了方差分析，见表10。结果显示，每周平均工作时长不同的高校教师在工作环境维度上差异显著，在工作满意度总分及其他四个维度上差异不显著。

为明确是哪些工作时长的高校教师间两两差异显著，研究者采用Bonferroni法进行了事后比较。结果显示，在工作环境维度上，每周工作时长在60小时以上的高校教师工作满意度显著低于平均时长在40小时以下的教师，见表11。

表10 每周平均工作时长不同的教师间工作满意度差异检验

表11 每周平均工作时长不同的教师间工作满意度事后比较

(九)高校教师工作家庭冲突与工作满意度相关分析

研究者对高校教师的工作家庭冲突与工作满意度之间进行了相关分析，见表12。结果显示，在工作家庭冲突(含两个方向和六种形式)与工作满意度(含五个维度)的相关系数矩阵中，仅有三个相关系数不显著，其他相关系数均为显著负相关。三个不显著的相关系数分别是家庭干扰工作基于时间与工作群体和领导的管理与支持两个维度的两个相关系数、家庭干扰工作基于压力与工作群体的相关系数。

四、讨论

本研究包含了两项主要内容：一是高校教师的工作满意度现状，包括高校教师的工作满意度水平以及七种人口学变量下高校教师的工作满意度比较；二是对工作家庭冲突与工作满意度之间关系的分析。在讨论部分，作者也分成这两部分来进行。

高校教师的工作满意度现状方面，本研究结果表明，其整体工作满意度显著高于一般水平。在五个维度中，满意度最低的是晋升及评比公正性，其满意度为一般，其他四个维度的满意度水平均显著高于一般水平。由此看来，高校教师的工作满意度有待提高，特别是在个人晋升及评比公正性方面，由于它直接关系着教师的切身利益，因此最受教师关注，对个人晋升及评比方面存在的问题也更敏感，一旦出现问题也会对工作满意度产生较大影响。

表12 工作家庭冲突与工作满意度相关分析

性别方面，女教师在总体工作满意度和工作群体、领导的管理与支持、晋升及评比公正性三个方面的满意度均显著高于男教师。女教师的工作满意度更高，可能是高校相对其他一些单位有着几方面的优势。一是高校对女教师在生育和养育子女方面有着更友好的制度和环境，能够让女教师有着比较灵活的工作时间，更好地照顾家庭，这更符合人们对女性家庭角色的期待。二是女教师的职业发展通常不会因为生养子女而受到明显影响。三是高校教师在工作中与其他同事和学生有着频繁的沟通互动，使女教师在人际交往方面的性别优势可以得到发挥。可能也正是由于这些方面的原因，近年来进入高校的女教师占比越来越高。

在年龄、教龄和职称或职务方面，工作满意度的变化呈现出了相似的趋势，年龄30岁及以下、教龄5年以内、初级职称或职务的教师工作满意度最高，随着年龄、教龄的增长和职称或职务的提升，教师的工作满意度会逐渐降低。这三种变量上工作满意度相似的变化趋势的产生，可能是由于这三种变量上教师群体的划分具有很高的重合度。本研究中，作者调查的高校教师大多为硕士研究生，他们多数人正常参加工作的年龄约在25岁左右，因此30岁以下教师和教龄在5年以下教师重合度极高。此外，职称或职务的晋升中教龄也有硬性要求，因此年龄在30岁及以下、教龄在5年以下的教师大多数职称为初级。 教师的工作满意度随着年龄、教龄的增长和职称或职务的提高而降低，这种变化趋势可能与工作倦怠有关。以往研究发现，年轻的新入职教师往往对工作有着很高的热情和预期，但随着工作年限的增加，工作中会遭遇各种各样的问题，其中不少问题是教师本人无能为力的，现实与理想的落差逐渐显现，随之职业倦怠加重，工作满意度降低。同时，随着教师年龄的增加，家庭负担会日益加重，工作家庭冲突也将更频繁地出现，使工作满意度逐渐走低。

在学历学位方面，不同学历学位教师的工作满意度无显著差异。在高校的职称晋升体系中，学历学位往往有着相当的分量，但为何对工作满意度没影响？原因可能在于，本科学历的教师虽然在教师序列晋升职称非常困难，但高校内还存在诸多类型的教辅系列职称，此类职称多数只要求本科学历，由于大多数本科学历的教师集中于教辅系列，他们的本科学历并未对个人职称晋升和福利待遇等构成明显障碍，因此他们的工作满意度并未受到明显影响。

在工作内容和时长方面，工作内容对高校教师的工作满意度影响不显著，但工作时长却有着明显的影响。工作时长过长的教师工作压力更大，同时由于不少高校激励机制不完善，更长的工作时长和更大的工作压力并不会给教师带来更多回报，反而会破坏教师的公平感，显著降低教师的工作满意度。

在工作家庭冲突与工作满意度的关系方面，本研究结果显示工作家庭冲突与工作满意度呈显著负相关。在工作家庭冲突的两个方向上，工作干扰家庭对高校教师工作满意度的影响要高于家庭干扰工作的影响。本研究的结论与以往多数研究结果一致，汪逸帆(2018)的研究发现，高校教师工作家庭冲突对工作满意度存在消极影响[4]。这样的研究结果表明，高校教师的工作满意度并不仅仅受到工作相关因素的影响，同时也会受到教师本人家庭因素的影响，工作家庭冲突会使教师产生压力，消耗他们的精力，带来负面情绪，如果长期如此，则教师极可能产生职业倦怠，最终对工作满意度产生长期的负面影响。工作干扰家庭对工作满意度的影响高于家庭干扰工作，这种差异可能是归因导致的，当我们认为工作带来的问题侵入家庭领域时，会对工作更加的不满意。在六种形式上，家庭干扰工作基于时间与工作满意度的工作群体和领导的管理与支持两个维度相关不显著，家庭干扰工作基于压力与工作满意度的领导的管理与支持维度相关不显著。工作家庭冲突与工作满意度之间的显著负相关关系提醒我们，虽然我们能够将高校教师的生活分为工作和家庭两个领域，但这两个领域并不是完全割裂的，二者会相互影响，要提升教师的工作满意度，不仅要在教师的工作领域采取措施，同时也应该为教师的家庭提供相关支持，具体措施则需要对高校教师的工作家庭冲突进行更深入地研究。

五、结论

本研究对七种变量影响下高校教师工作满意度及其五个维度进行了差异检验，并对工作家庭冲突与工作满意度进行了相关分析，得到如下结论：(1)高校教师整体工作满意度水平高于一般。其五个维度中，晋升及评比公正性满意度最低，略高于一般。(2)不同变量下教师工作满意度方面，女教师工作满意度高于男教师，年龄30岁及以下、教龄5年以下、初级职称或职务的教师工作满意度最高。不同学历学位的教师工作满意度无差异。工作内容不同的教师工作满意度无差异，而工作时长每周超60小时的教师工作满意度最低。(3)工作家庭冲突与工作满意度呈显著负相关，在工作家庭冲突的两个方向上，工作干扰家庭对工作满意度的负面影响强于家庭干扰工作。