后疫情时代企业用工风险防控研究

余 磊

（中国石化销售股份有限公司江苏苏州石油分公司，江苏 苏州 215000）

新冠肺炎疫情蔓延及疫情管控的常态化，对企业的正常经营管理造成重大影响，由此导致企业在疫情影响下的减员降薪、岗位调整、组织优化、机构裁撤等一系列问题。同时，新施行的《民法典》作为我国民法领域基础性、综合性的法典，规范了各领域不同主体的法律行为，也不可避免对人力资源管理造成影响。［1］在“动态为常态、变量为常量”的百年未有之大变局下，从企业端视角来看，后疫情时代，为增强自身的抗风险能力，企业将持续探索更为柔性，更为多元化的商业模式，由此带来的是更多的用工问题。［2］本文从后疫情时代的用工管理不慎会带来的法律风险出发，研究企业应如何防控法律风险。

一、以待岗之名行逼迫员工辞职之实

某公司员工反映该公司已通过政府审批同意后复工，目前该公司员工已基本返岗工作，而该公司负责人因对该员工的日常表现及绩效不满意而要求其自行离职，在协商未果的情况下，以疫情影响为由要求其待岗，公司按照当地最低工资标准支付其工资。

首先，我们需要了解“待岗”到底适用于哪些情形。

“待岗”系非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，用人单位可安排劳动者待岗。［3］根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按照国家有关规定办理。这是目前待岗及待岗待遇的主要法律依据。

各地对于“待岗”及待遇均有类似规定，以江苏省为例，《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。［4］

从“待岗”的前置条件来看，法律及地方性法规将“待岗”限定在停产、停业等特殊情况下，而受疫情影响导致的停产、停业显然符合“待岗”的条件；但如前述案例，企业已正式复工后又以疫情为由要求员工“待岗”显然不合法。对于该员工，企业应通过协商的方式与其解除劳动合同并支付经济补偿金，员工不同意协商的，企业应当寻找其他合法的解除依据。

二、企业迫于成本压力单方面迁址

为了降低成本，很多企业搬离了租金昂贵的CBD或市中心，搬至较远的地方，但动辄十几公里甚至几十公里的距离让上班族很难接受。那么这种企业单方面的行为又该如何认定？员工是否必须接受？企业应该如何合法合规地完成迁址呢？

原劳动部在《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》中将企业迁移视为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的一种法定情形，在这种情况下，用人单位可以单方要求变更工作地点。［5］

实务中也会区分同城迁移和异地迁移两种情况。

如果用人单位在同城范围内迁移导致工作地点的变更，司法实践中有观点认为劳动者有服从的义务，如果劳动者不同意变更工作地点而解除劳动合同的，用人单位也无须支付经济补偿。如果用人单位超出本行政区迁移导致工作地点的变更，员工解除劳动合同可获得经济补偿。［6］但对于第一种情形，即使同城迁址，对于距离较远导致劳动者通勤时间明显增加的，公司应当提供必要的协助，如提供通勤班车或交通补贴。

如发生异地迁址的情况，即使劳动合同中有类似“劳动者必须服从公司的安排”条款，在用人单位与劳动者协商不一致的情况下，用人单位不得以旷工等名义解除劳动关系。

不论是异地迁址还是同城迁址，首先都应事先通知劳动者，对于异地迁址，需要征求员工的意见，能够协商一致的应就工作地点发生的变化签订劳动合同补充协议或重新签订劳动合同；不能够协商的，则需要就解除劳动合同关系的补偿进行协商，签订协商解除协议，支付劳动者经济补偿金。对于同城迁址的，劳动者通勤时间（此标准各地劳动仲裁部门、法院具有一定的自由裁量权）明显增加，则需要用人单位主动提供通勤便利，支付交通补贴或提供通勤车。如员工在此情形下仍不能到岗的，用人单位可以通知形式要求员工到岗并进行考勤，无故不能到岗的可以按照旷工处理。

三、公司经营困难拖欠员工工资

疫情对于企业的影响不仅仅是疫情防控期间，［7］在全民隔离后，疫情得到了有效控制，政府也鼓励企业在符合条件的情况下尽快复工复产。但企业要想恢复到疫情前的经营状况谈何容易，从行业来看，餐饮（堂食）、娱乐、旅游等行业受疫情冲击最大，恢复经营也较慢，那么这些企业又该如何应对呢，员工减薪似乎是首当其冲的，那么什么样的企业减薪是可以的？减薪的幅度又该如何控制？减薪后是否需要恢复原有薪资水平？

首先，不是所有的企业都可借“疫情”来给员工减薪。只有那些确实受到疫情影响导致经营困难或收入明显降低的，才能与劳动者协商一致降薪。人社部在疫情防控期间下发通知，对于受疫情影响而不能复工的企业，在第一个工资支付周期内，应当按照正常劳动支付员工工资，在第二个及以后工资支付周期，可在不低于当地最低工资标准的80%基础上发放生活费。

其次，降薪幅度应兼顾企业效益和员工利益。从不少企业的员工处了解到，上至公司高层下至普通员工都不同程度地降薪了，一些高管直接打对折，而普通员工由于起薪低降幅反而不大。企业在与员工就降薪进行协商时应统筹兼顾，要关注企业的经营，毕竟员工收入来自企业的利润，企业如果发了工资没有流动资金购买生产资料投入生产，员工的收入也没有长远的保障。虽然，多地政府采取了用工补贴措施，同时加大企业端银行的贷款扶持力度，但相较于高企的人工工资，都是杯水车薪。同时，企业也要兼顾员工的利益，不能一味地以企业经营困难为由，无底线的对员工工资进行下调。毕竟，这些劳动者背后是一个个需要养活的家庭，无论是秉持企业的人文关怀还是保持社会的稳定，企业都应该向劳动者适当倾斜。