国有企业员工绩效管理存在问题及对策探讨

凌梅

（中石化国际事业上海有限公司，上海 200122）

一、引言

为了实现国有企业的转型和升级，国有企业要做好员工绩效管理工作，提升国有企业员工绩效管理水平，促使国有企业形成绩效管理文化，由此生成绩效管理工作和文化建设之间的共生效益。当前，很多国有企业在员工绩效管理层面存在着不同程度的问题，理应引起国有企业的高度重视。面对风云突变的市场经济环境，如何提高自身发展质量逐渐成为国有企业需要重点关注的问题之一。为了更好地应对外部环境变化带来的冲击、全球经济发展的不稳定和新冠肺炎疫情带来的诸多影响，国有企业理应加强自身建设，不断提升员工绩效管理水平，进而逐渐提高自身的市场竞争力。

二、员工绩效管理的重要性

在新时期市场环境下，国有企业加强员工绩效管理至关重要，这对国有企业实现可持续发展具有非常重要且深远的意义［1］。影响国有企业员工绩效管理的因素有很多。其一，加强员工绩效管理有助于防范和化解经营风险。国有企业在经营过程中很容易出现不同类型的风险，合理应用员工绩效管理可以促使企业改善经营环境。其二，加强员工绩效管理有助于完善国有企业管理体系。加强员工绩效管理可以帮助国有企业更好地梳理业务流程，从员工绩效管理出发审视自身管理体系的完善性，进而为员工提供可遵循的管理规定。其三，加强员工绩效管理有助于重新构建国有企业绩效管理文化。随着国有企业经营状况出现不同程度的改变，以及国有企业外部经营环境发生变化，员工绩效管理也出现新问题。国有企业在管理过程中只有始终做好员工绩效管理，才能有效防止国有企业管理漏洞的出现［2］。虽然国有企业能够充分认识到做好员工绩效管理工作的积极作用，但对于如何正确做好员工绩效管理工作仍处于不断深入探索的阶段，只有准确把握影响员工绩效管理工作的要素，从各个要素着手进行建设，才能更好地遵循国有企业内部控制规律，为自身发展提供有力的绩效管理保障。

三、国有企业员工绩效管理存在的主要问题

（一）考核定位较为模糊

一些国有企业对于绩效考核定位的认知较为模糊，未能将绩效管理同企业发展战略建立起紧密的联系，甚至存在相互脱节的问题。与此同时，绩效管理与人力资源管理处于相互分离的状态，两者缺乏有效衔接，未能以企业发展战略为导向、以人力资源管理为承接的绩效管理方式进行定位，定位不够清晰，容易出现绩效管理目标与企业发展战略目标相脱离的问题［3］。

（二）考核标准缺少科学性

绩效考核标准是实施绩效管理的重要指标，一些国有企业的绩效考核标准未立足于自身实际发展情况，盲目地制定绩效考核标准不利于提高绩效管理的科学性，会导致绩效管理考核标准缺少针对性。如果考核标准设置过高或者过低，绩效考核标准就失去了自身的价值，无法对员工起到激励作用［4］。

（三）考核设置专业性不强

很多国有企业考核设置的专业性有待增强，各项考核指标设置较为随意，考核周期设置不够科学，存在问题，实际效用不强。此种考核设置缺少科学性，无法有效反映员工的绩效管理水平，导致绩效管理流于形式。

（四）考核透明度有待提高

受多种因素影响，国有企业绩效管理的透明度较低，未能做到公开公正，很多员工对于绩效考核管理内容不够了解，未能充分了解绩效管理对自身职业发展的重要价值及意义［5］。与此同时，绩效考核人员同其他工作人员之间的沟通不够，导致上级无法准确得知下级的绩效情况，进而影响了绩效考核的实际成效。

（五）绩效管理方式有待革新

很多国有企业虽然开始尝试在员工绩效管理中融入信息技术，采用信息技术手段进行员工绩效管理数据分析，但数据分析方式较为单一。例如，一些国有企业并没有使用可视化分析工具，以员工业绩记录为例，日常业绩记录还在采用记笔记的传统记录方式，简单地将员工绩效信息加以收集，却没有办法对收集的信息进行整合分析和处理，这对于提高绩效管理水平非常不利，难以及时发现问题出现的具体原因，更无法对潜在的风险隐患进行准确预测［6］。由此可见，国有企业的员工绩效管理方式亟待革新。

四、提高国有企业员工绩效管理成效的具体路径

（一）进一步明确绩效管理目标

国有企业的管理者以及部门负责人应首先明确绩效管理目标，精准确定绩效管理指标，围绕企业发展战略进一步细化公司及部门的绩效指标，构建绩效考核指标。从企业整体发展着手，完善绩效考核目标，为企业绩效管理提供目标导向。增强员工对绩效管理目标的认同感是企业绩效管理的重要内容，只有做好绩效管理工作，提高员工对绩效管理工作的认可度，才能充分发挥绩效管理对企业文化建设的积极作用［7］。因此，各个国有企业理应积极开展绩效管理工作，可以采用定期开展绩效管理培训会的形式，为员工提供参与绩效管理学习的机会和途径，让更多的员工深入了解绩效管理工作的内容及重要目标，这样不仅可以提升员工对企业绩效管理工作的认知，而且可以为企业文化的建设筑牢根基。

（二）提升绩效考核体系的科学性

完善的绩效考核管理机制对于国有企业员工绩效管理来说至关重要，可以为提高绩效管理能力打下良好基础。其一，完善绩效管理机制，明确业绩与薪资之间的关系与规则，能提高绩效管理的科学性和精确性。其二，不断健全奖惩机制，提高国有企业资源利用的合理性，能增强不同部分参与绩效考核管理的主动性和积极性。其三，明确权责机制。将管理责任细化至每一个部门及个人，能从责任出发完善考核体系。其四，构建交流机制，增强绩效考核部门同其他部门之间的沟通，能为确保绩效考核的准确性提供良好的前提条件。

（三）完善考核组织机构

考核组织机构是开展绩效考核的重要载体，加强组织机构建设对于提升绩效考核成效至关重要。国有企业可以成立专门负责绩效考核的组织部门，由专门组织负责绩效考核事宜，对不同岗位的绩效考核任务进行明确划分，结合绩效考核目标下设考核岗位，分配考核任务，确保考核组织部门及岗位设置的科学性和合理性，充分发挥组织架构的重要保障作用［8］。与此同时，组织从事此岗位人员的培训，对绩效管理的基础知识和技能开展培训，由此逐渐提高相关人员的专业素养。并以国有企业实际发展需要为重要依据，加强建设人才数据库，为绩效管理储备专业性人才。此外，国有企业应采取相应的措施调动员工学习的积极性，让员工在自主学习中成长，不断优化自身的专业知识结构，以此满足企业绩效管理要求。

（四）加强绩效考核与岗位职责之间的联系

绩效考核是否公平、公正直接影响员工的工作热情，因此，国有企业理应构建明确的绩效考核指标体系，并将绩效考核指标以文件的形式展示出来，让每一位员工都能理解绩效考核的具体内容及主要形式，进一步明确绩效考核标准，最大限度做到绩效考核公平、公开。同时，在制定绩效考核条例和指标时，应积极构建同岗位职责紧密联系的绩效管理模式，构建国有企业员工绩效管理模式图［9］。企业可以依据组织目标确定岗位职责，再从岗位职责出发对绩效考核体系进行细化和完善，根据绩效考核结果对职务进行相应的调整，这样的绩效考核管理模式不仅具有针对性，而且能够帮助员工进一步明确自身的岗位职责，提高工作热情。

（五）不断改进绩效管理框架

为了提高员工绩效管理成效，国有企业需要不断改进和完善绩效管理框架，将绩效管理和人力资源管理有机统一起来，以充分发挥考核的激励作用，运用具有激励作用的考核机制提高员工工作成效。其实，绩效考核管理不单单以工资高低为考核指标，工资水平只是作为外在物质激励手段对员工起到激励作用，绩效管理除了同薪资水平挂钩之外，还可以与员工职业发展紧密联系起来。革新国企绩效管理改进整体框架，此改进框架既包括宏观层面的绩效指标，也涉及具体的员工绩效管理方式。在改进整体框架的基础上确定具体的实施流程，细化和明确了绩效管理的实施环节，不仅可以为国有企业员工建立比较完善的绩效管理框架，而且能够为国有企业改进绩效管理模式提供有效的、具有针对性的指导建议。

（六）创新绩效考核评估方法

以往的国有企业绩效管理方式过于陈旧，未能与社会发展趋势相适应，在信息化时代的推动下，各国有企业应充分利用信息化优势，促使绩效管理信息化，对企业人员活动进行有效监测。相比于半手工或手工的绩效管理方式，信息化绩效考核管理评估方法可以极大地减少人为因素带来的消极影响，提升绩效评估的精准度。国有企业在利用信息化手段操作绩效管理工作时，应充分发挥其实时性优势，及时解决在业绩统计和薪酬计算等方面的难题，利用信息化控制基础参数，积极打造比较集中且完整的信息考核系统，实现各部门的信息有效共享，避免信息阻塞带来的不良影响［10］。在大数据时代，数据获取、筛选以及处理能力逐渐成为国有企业绩效管理工作的重点，从数据分析与处理环节来看，数据种类繁多，数据流量变化速度较快，时效性较强，而且价值密度较低，这就需要国有企业绩效管理工作者能够快速获取和处理相关信息，不断创新绩效考核评估方法。

（七）勇于革新绩效考核方式

绩效考核方式是国有企业在实施绩效管理过程中需要高度关注的重要内容，高效的绩效考核方式更有利于提高企业管理成效，激发企业员工的创造与创新活力。国有企业应采用多样化的绩效考核方式，充分发挥不同绩效考核方式的优势，最大限度地确保员工绩效考核的科学性，为绩效管理工作有序进行提供有效方式。以结构图的形式清楚地介绍国有企业绩效考核主体的构成，围绕考核对象确定多样化、多主体的考评方式，通过考评主体的多样化提高考评的整体质量。多主体考评更有利于提高绩效考核的科学性和客观性，避免考评主体受主观臆断影响而限制了评价的客观性。

（八）探索与国有企业相适切的绩效考核方法

为了增强绩效考核方法的适切性，亟须探索与国有企业文化相适切的绩效考核方法，实现绩效考核全面覆盖，将绩效考核融入企业文化中，这样更便于企业员工深入理解绩效考核的重要意义和功效，在企业内部形成具有激励性的绩效考核文化，将这种文化深深刻印在员工的心里，不仅可以有效改变人浮于事的不良工作作风，而且可以充分调动企业员工的工作积极性。以可行的激励机制调动技术研发人员的主动性和创造性，在企业内部创设研发高价值自主知识产权的良性竞争氛围。例如，可以对构建知识产权管理体系有突出贡献的员工给予物质和精神奖励，以此促使员工保持知识产权创造的热情和持久动力，进而逐渐提高自身的绩效管理水平。与此同时，根据绩效管理模式不断优化管理过程，构建绩效管理闭环流程图，形成比较完整的绩效考核体系，由此逐渐提升绩效考核成效。

五、结语

国有企业加强绩效管理是构建现代企业制度的必然要求，是国有企业迎接市场竞争、增强自身竞争实力的重要手段，有助于帮助企业化解经营和管理层面的重大风险，增强企业员工可持续工作动力，在企业内部打造有益的绩效管理文化，进而为国有企业实现可持续发展提供充足的内部动力。良好的绩效管理模式可以为国有企业发展增添强大的内在动力，企业管理和企业发展之间具有非常紧密的联系，两者是互相促进、互助发展的良好关系，实施员工绩效管理同企业实现可持续发展的目标具有内在一致性。员工绩效管理工作的目标可以促进国有企业长远稳定发展，为国有企业发展打下良好基础，增强国有企业的综合竞争力。