提升专科医院绩效管理水平的策略探讨

黄冰

（江门市第三人民医院，广东 江门 529000）

一、引言

构建现代医院管理制度，充分强调公立医院的公益性、社会责任，是我国新一轮医疗体制改革的基本方向。随着新医改的持续深化，专科医院需要对现有的绩效管理进行改革调整，从而保证医院能够践行新医改思想，不断提升医疗服务水平，更好地满足人民群众的医疗服务需求。目前，专科医院绩效管理水平提升的重要性和迫切性不断凸显，对于医院经营管理者来说，需要深入分析绩效管理的问题所在，围绕医疗体制改革的思想以及要求，使绩效管理模式与时俱进，从而进一步提升医院绩效管理工作水平。

二、医院绩效管理概述

（一）医院绩效管理内涵

医院绩效管理是指围绕提升职工绩效完成能力这一核心目标，通过有效开展绩效计划、绩效评价、绩效反馈等工作，约束引导职工朝着绩效目标不断努力的过程［1］。绩效管理是医院经营管理的核心，这一工作的开展强调医院目标与职工目标的一致性，从而形成双赢局面。医院绩效管理本质上来说是一种管理手段或者工具，最主要的目的是通过一系列的绩效管理活动来提升职工以及医院的绩效水平，从而推动医院健康发展。

（二）医院绩效管理作用

医院绩效管理的重要作用体现在以下几个方面：一是提升职工绩效水平，激发其工作热情。通过有效的绩效管理，可以给职工施加一定的压力，更好地激励其完成自己的分内工作。绩效结果与奖惩挂钩，可以激发员工的工作积极性，从而提升自己的工作质量。二是给医院培训开发工作提供支撑。医院培训工作的开展需要做到需求导向，即职工存在什么不足，就开展什么培训。通过绩效管理可以较好地了解和把握职工究竟存在什么不足，从而为确定培训内容提供依据，增强培训内容的针对性。三是提升医院的经营管理水平。绩效管理本身就是医院经营管理的重要组成部分，通过开展绩效管理工作，可以分析医院在经营管理方面的问题，从而有助于医院改进管理。

三、专科医院绩效管理存在的问题

（一）绩效指标不够完善

绩效指标是开展绩效管理工作的“标尺”和依据，因此指标是否完善，直接影响绩效管理工作的信度和效度。目前，专科医院绩效指标不是很完善，具体表现为缺少患者服务满意度等方面的指标，专业技术水平等方面的指标权重太小，另外在绩效指标体系中，量化指标占比较低。上述绩效指标方面的问题容易导致专科医院绩效结果失真，无法准确全面地了解每一个职工的绩效水平以及不同职工之间的绩效差异［2］。举例来说，广大医护人员专业技能这一指标缺失或者权重太小，就会给医护人员传达一种错误的观念，即专业技能的提升并不重要，这会导致医护人员绩效完成能力的提升受到影响。

（二）绩效管理沟通不足

绩效管理工作中沟通无处不在，沟通是否充分、是否及时顺畅，将直接影响绩效管理水平。目前，专科医院在绩效管理沟通方面存在较大的不足，沟通渠道少、沟通氛围差、沟通不及时等问题很多，这导致绩效管理实践中出现的很多问题无法得到及时沟通解决。另外，由于管理沟通的不足，容易出现职工对于绩效结果不认可、对于绩效管理方案不了解等问题，而这些其实都会严重影响绩效管理效果。举例来说，医院绩效管理沟通方面缺少反馈机制，员工即使对自己的绩效结果、等级不满意，有很多意见，也往往因为没有反馈通道而作罢，这会放大职工的不满，从而影响其工作积极性。

（三）绩效考核方法低效

绩效考核是绩效管理的核心环节，绩效考核方法是否合适，直接影响绩效管理水平。目前，很多专科医院绩效管理中采用的绩效考核方法比较低效，很多时候都是采用德能勤绩廉定性考核、强制分布、目标管理等方法，这些考核方法虽然简单易操作，但精确性往往不够，也难以做到问题导向、面向未来，这不利于发现职工绩效完成能力方面存在的不足，无法促进职工绩效完成能力的持续提升。

（四）绩效考核结果应用不足

专科医院绩效管理中的突出问题之一是对绩效结果的应用不足，绩效结果中蕴含着大量有价值的信息，用好绩效结果对于专科医院绩效管理水平提升事半功倍；反之，如果绩效结果被束之高阁，那么绩效管理工作投入的大量人力、物力都会付诸东流。目前，一些专科医院对于绩效结果的重要价值认识不足，没有将绩效结果与奖惩、培训、管理改进等工作挂钩，导致医院绩效管理工作效用发挥受限。

四、专科医院绩效管理水平提升策略

（一）完善绩效指标体系

专科医院绩效指标体系越科学，越能够通过绩效管理全面把握员工的真实绩效状况，减少绩效结果失真的情况。专科医院绩效指标需要在全面兼顾的基础上突出重点。全面兼顾是指除了工作业绩、财务指标之外，还需要包括患者服务、专业技能等方面的指标，除了结果导向的指标外，也需要有过程导向指标。重点突出是指医院职工不同绩效指标的权重要有差异性，关键指标权重大，非关键指标权重小。另外，专科医院绩效指标体系需要有差异性，不同类别的职工采用不同的绩效指标体系，同时根据具体情况灵活调整绩效指标体系，全面增强绩效指标的针对性。

（二）加强绩效管理沟通

良好的沟通机制是提升医院绩效管理水平必不可少的。专科医院针对绩效管理沟通的不足，需要做好以下几点来增强沟通的有效性、充分性，从而给医院的健康发展保驾护航［3］。首先，专科医院在开展绩效管理工作之前要进行沟通，让职工对绩效管理方案有全面的了解，争取其对方案的认同；其次，专科医院在绩效管理工作中要有良好的沟通渠道，对于出现的各种问题及时进行沟通协商，从而增强绩效管理决策的科学性；最后，绩效考核结束、绩效结果出来之后要进行充分的沟通，通过沟通让职工认可绩效结果，了解自己未来需要努力的方向。

（三）创新绩效考核方法

选择绩效考核方法需要综合考虑多种影响因素，既要考虑方法的信度以及效度，也需要考虑可操作性以及能否实现绩效管理目的。鉴于目前专科医院绩效考核方法不尽合理，未来医院需要引入问题导向、注重过程考核的方法，如平衡计分卡法、关键绩效指标法等，从而在准确把握绩效结果的同时，能够了解职工在工作行为方面的问题，给以后引导职工提升自身的绩效完成能力提供依据［4］。举例来说，平衡计分卡法的优点非常明显，在统筹兼顾财务、患者、学习成长、内部流程这四个方面内容的同时，也充分体现了医院发展的战略意图，实现了职工努力与医院发展方向的一致性，有利于更好地发挥绩效管理工作的作用。

（四）拓展绩效考核结果应用

专科医院在绩效结果的应用拓展方面，关键之举是要投入必要的时间、精力对绩效考核结果进行深度分析，从而了解职工在完成绩效任务方面存在的不足，给职工提升自身的绩效完成能力指明方向。另外，医院需要将绩效结果与培训、奖惩等工作挂钩，从而最大限度地发挥绩效管理工作的作用。举例来说，基于绩效结果进行奖惩，对绩效结果不佳的职工进行批评教育，对绩效卓越的职工给予物质、精神奖励，这样可以让职工更有做好本职工作、提升绩效水平的动力。

五、结语

提升绩效管理水平对于专科医院的高质量发展至关重要，专科医院的经营管理者对此要有充分的认识，投入必要的精力，根据新医改的具体要求做好此项工作，从而全面提升绩效管理水平。本文提出的专科医院绩效管理水平提升策略一共包括四点，即完善绩效考核指标、加强绩效管理沟通、创新绩效考核方法、拓展绩效考核结果应用。当然，仅做好这几点还远远不够，专科医院需要在绩效管理实践中不断汲取经验教训，创新绩效管理策略，从而实现医院绩效管理工作水平的不断提升。