关于公立中医院绩效考核方案研究

2021-11-25余林江

经营者 2021年17期

余林江

（遵义市播州区中医院，贵州遵义 563100）

一、引言

当前，很多公立医院已经在进行绩效考核管理方面的实践，但受到各种客观因素的阻碍，无法达到理想的应用状态。本文对公立中医院绩效考核方案进行研究，以期丰富公立中医院绩效考核管理的理论知识，能够为公立中医院的绩效考核实操提供借鉴，具有重要的理论和现实意义。

二、公立中医院绩效考核方面普遍存在的问题

（一）绩效考核侧重点只有经济效益，忽略了社会效益

一方面，公立中医院过于注重经济效益的绩效考核方式会造成医护人员在日常经营中过度重视投入—产出比率，忽略医疗器械使用率、医院整体服务质量、患者满意度等各方面的社会效益，从而出现利用医院公共医疗设施设法谋取利益的情况，导致公共医疗设施浪费。另一方面，重视经济效益的考核使医护人员更加注重结果，设置考核指标时可能选择结果较为明显的考核指标，无法真正从考核结果中体现出医护人员工作量、工作压力、工作难度等方面的内容，导致考核结果与预期绩效考核目标有所偏差［1］。

（二）绩效考核指标设置不合理

公立中医院也面临着各种各样的改革，绩效考核方案仍然存在指标设置不合理之处。比如在医生绩效考核指标中综合考量的是原始医疗记录单据、同事及领导的评价、个人突出贡献、科研方向进展、接待患者数量、参与紧急手术台数等方面的信息，但忽略了另外一个重要主体——患者，并没有考虑患者对手术、医护服务的满意度，这样的考核指标并不完整，也有失公允。不完善、不合理的绩效考核指标不能够真正体现医院实际的绩效完成情况，不利于医院管理层根据现有绩效统计数据作出重大决策。

（三）考核结果的公正性无法保障

医院绩效考核结果不仅是分发奖金薪资的基础，也是评价医院整体发展现状的指标。但实际上，医院在绩效考核过程中对考核结果的判断并不科学，可能是考核指标设置不合理，导致考核结果缺乏量化指标，无法对其进行客观评价，考核结果的公正性也随之削弱；也可能是因为考核结果评价中有一项是领导对各科室医护人员施行打分制，并且打分结果与个人整体绩效考核结果相关联，这就会出现部分领导在考核中凭借主观意愿打分，或者打人情分，从而使考核结果的公正性无法得到保障。

（四）绩效考核反馈机制不健全

一些医院在进行绩效考核时并不在意考核结果反馈环节，导致考核的结果公正与否，各领导层、科室负责人都无从知晓。这会使医院领导层与基层医护人员之间缺少有效沟通，对于绩效考核指标的设置也无法通过反馈进行改善。因此，医院在绩效考核过程中应该注重考核结果反馈环节，通过反馈出来的问题不断完善医院绩效考核方案。

三、优化公立中医院绩效考核方案

公立中医院不仅要实现经济效益，还要实现社会效益，完成社会使命。绩效考核方案的优化可以通过设置科学合理的绩效考核指标来完成，保证考核公平公正，最终落实考核反馈机制，提升医院的社会效益。具体绩效考核方案的优化可以从以下三个方面着手。

（一）优化综合目标管理

第一，对于临床病区绩效目标规划可按照季度80%、年度20%共同考核。综合目标考核项目具体分为接诊人数、手术台数、患者康复率、药品比控制、卫生材料比控制、上期考核结果、平均住院日、合理收费否（5分）、患者欠费管理（5分）、患者满意度（5分）、科室医护人员满意度（5分）、科室质量管理共12项，具体分值设置除标注项目为5分外，其他都是计10分。计算公式参照季度绩效公式：季度绩效管理=绩效管理总金额×80%×季度考核分数/100。

第二，手术麻醉科综合目标管理按季度划分项目为手术台数（20分）、药品比控制、卫生材料比控制、上期考核结果、合理收费否、患者满意度、科室医护人员满意度（20分）、科室质量管理共8项100分，除标注项目为20分外，其他都为10分制。

第三，门诊综合目标管理按季度划分项目，分为接诊人数（20分）、药品比控制（20分）、合理收费否、上期考核结果、患者满意度（20分）、科室医护人员满意度、科室质量共7项100分，除标注项目分值为20分外，其余都为10分制。

第四，医技科室综合目标管理按季度划分项目为检查人数（20分）、卫生材料消耗比控制、上期考核结果、合理收费否、患者满意度、临床科室满意度、科室质量管理（20分）、检查结果报告及时性共8项100分，除标注项目为20分外，其他都为10分制。

第五，药剂科主任科室综合目标管理按季度划分项目药占比控制（20分）、用药安全性（20分）、抗菌药物占比控制（10分）、医护人员满意度（20分）、患者满意度（10分）、药品品控（20分）共6项。

第六，体检中心主任综合目标管理按季度划分项目为医护人员及家属体检人数（20分）、院外体检人数（20分）、人均体检次数（10分）、体检成本率（10分）、体检人员好评率（10分）、科室医护人员满意度（20分）、健康管理人数（10分）共7项。

第七，行政后勤科室综合目标管理按季度划分项目为临床一线满意度（20分）、院领导好评率（20分）、科室品控（30分）、主要工作完成率（30分）。

按年度划分项目主要工作完成情况（60分）、医院总体目标完成情况（20分）、安全生产情况（20分）［2］。

（二）优化患者权益保障体系

第一，医院药品收入占比控制，药品收入管控对象是科室医生，护士不在考核范围内，具体考核结果由医生承担90%，剩下10%由科室主任承担，考核以一月为期。考核标准公式：

当年药占比=前一年实际药占比×{［1-（实际药占比-目标药占比）/实际药占比］}

超出比例扣款额度=（实际金额-目标金额）×15%

第二，材料收入占比控制，与药品收入占比相同，考核对象是医生，且其承担90%。公式类似药品收入占比。

第三，平均住院日控制，科室医疗组为责任承担人，考核结果由医生承担90%，剩下10%由科室主任承担。奖惩计算公式：

超标扣除额度=（实际日-目标日）×实际出院数×10

低于标准奖励额度=（目标日-实际日）×实际出院数×10

（三）优化医院绩效管理体系

第一，准确核算效益绩效工资，对各科室涉及的收入、支出、结余、整体工作量、诊疗质量、安全性、考勤共7大类数据进行整理，然后由财务科室汇总其他各科室效益数据表格。财务科室审核完成后把结果反馈给各科室，要求各科室在两个工作日内进行复核，如果没有异议就返还财务科，最后效益工资与工资同时准时发放。如果各科室不积极配合财务科室进行效益核算，则要扣除逾期科室负责人50元；如果财务科室非客观原因导致效益工资发放不到位，扣除财务科负责人100元。

第二，利用工作量绩效进行工资核算，工作量激励办法直接责任人是执行科室或个人，按月核算，按月支付，并且工作量奖励不需要纳入医院平均效益绩效工资核算，具体可以按照接诊人数动态激励、出院患者工作量、手术风险识别奖励、麻醉风险、超床日补贴、医疗质量跟踪奖励等方式进行激励。

第三，设置单项奖励办法。设置新技术、新项目奖励，按照医疗收入的6%～11%支付。在科研项目奖励中，获得市级以上科研项目鉴定的，奖励课题组每人1000元；获市级及以上科学进步奖的课题组可获医院总奖励的80%，并且重要负责人得一半，参与成员共同得一半。院外荣获奖励发放现金以示鼓励。获局级荣誉奖1000～5000元不定，市级荣誉奖5000～1万不定，省级荣誉奖1万～2万不定，国家级及以上荣誉奖5万～10万不定。夜班奖励：一类科室医生50元、护士大夜45元、护士小夜35元；二类科室医生40元、护士大夜35元、护士小夜30元；三类科室医生30元、护士大夜35元、护士小夜25元。

第四，对于行政后勤科室绩效工资，设置科主任奖励调节基金（按绩效5%算）和行政后勤人员绩效。

第五，科室二次考核分配办法。各临床科室效益工资分配实施科室主任制和护士长负责制，医生和护士人员分别进行分配。护士长负责把二次考核落实到护士个人，科室主任则落实到医生个人。二次分配必须按工作量、工作难度分配，严禁平均分配。行政后勤科室二次分配按照工作质量和满意度考评进行。医技、医辅、药剂师按照质量考评、工作量、岗位职责、职称进行二次分配。二次分配职称系数占30%，工作量占70%。