县级医院人才流失现状及解决对策

寻莎莎

（济宁市金乡县人民医院，山东 济宁 272200）

随着经济的不断发展，各行业的竞争日益激烈，人才流失成了县级医院急需解决的问题。在当前形势下，很多医院缺的不是人，而是优秀人才。减少优秀人才的流失，吸引优秀人才，是当前县级医院必须解决的问题。本文主要分析县级医院人才现状及优秀人才流失的原因，并结合笔者所在医院人才管理经验提出若干对策，旨在为其他县级医院防范人才流失提供参考。

一、县级医院人才现状

当前，县级医院的医务人员一般是拥有高学历、高素质、高经验的人群，掌握着先进的医疗技术和管理技术［1］。而这些高精尖人才外流已成为县级医院人才流失的一个重要走向，医务人员尤其是能够独当一面的业务骨干及学科带头人严重缺乏。

二、优秀人才流失的原因

（一）外部环境影响

近几年，医疗环境日趋恶化，医患关系日益紧张，恶性伤医事件频发，导致医务人员安全感下降，进而导致部分人员改行［2］。此外，随着市场经济的不断发展及医疗体制逐步改革，市级以上大型综合性医院纷纷建立分院，不断扩大自己的收治范围，导致医院之间的竞争愈演愈烈，尤其是上级医院待遇往往比县级医院待遇高，部分医务人员更倾向于到效益更高、待遇薪酬更高的医院就职，导致县级医院人才流失。

（二）工作单位原因

第一，缺乏人力资源战略规划。对于医院人才来说，无论是医疗医技人才，还是药剂护理人才，比较显著的特点是专业性强、替代性弱、培养周期长、结构较复杂。如何引进人才、留住人才、使用人才，对县级医院来说是一项至关重要的工作。人力资源规划对人才管理起着举足轻重的作用。部分县级医院缺乏长远的人力资源战略规划，存在几年不进人或一年进数人的“扎堆”现象，导致医院出现不正当竞争、团队协作差，人才晋升难、晋级难，最终导致人才因不能实现自身价值而离职。

第二，绩效考核机制不完善。绩效考核是医院人员薪酬、聘任、奖惩、晋升等的评判基础和依据［3］。而不少县级医院绩效考核体系不完善，绩效考核指标不明确、不健全，无法对员工的能力进行客观评价。同时，很多县级医院缺乏专业的绩效考核人才，导致绩效考核不专业。而绩效与薪酬、岗位、任职年限等挂钩，存在“吃大锅饭”的情况，多种原因并存导致员工产生不满的情绪，进一步加剧了人才流失。

第三，薪酬待遇不高。随着社会经济的不断发展，人们的生活水平逐渐提高，物价不断飙升，但县级医院医务人员薪酬待遇的涨幅跟不上物价的涨幅。薪酬是维持生活的保障，薪酬水平的高低在很大程度上决定了人才的去留。同时，有些县级医院的薪酬制度体系正处于完善升级时期，体系僵化，缺乏激励和竞争机制，不能完全按照工作业绩分配，内部公平性存在问题，医院管理缺乏激励性，导致员工的不满情绪激增，人才流失加剧。

第四，职业生涯前景不明。医务人员属于高学历、高智商、高素质人群，根据马斯洛需求理论，高素质人才追求的最高层次需求是实现自我价值。很多县级医院职业生涯管理理念不强、人才缺乏，没有建立职业生涯管理体系及支撑体系，医院管理人员不能及时掌握员工的工作和思想状态，与员工缺少有效沟通，员工参与培训和学习的机会少，不能实现个人价值，进而导致其满意度明显降低，产生离职的想法。

（三）其他原因

县级医院作为县域内疫情防控的主战场，不仅要做好常规诊疗工作，还要承担疫情防控工作。这加重了医务人员的工作压力，导致很多医务人员出现失眠、脱发、精神差等症状，无法以饱满的精神开展工作，既影响了医务人员的身心健康，又降低了医院的工作效率。部分医务人员为了获得更高的回报、更广阔的发展空间，参加了更加系统的培训，并选择了辞职。还有部分医务人员由于家庭问题，如夫妻双方两地分居无法团聚、日常通勤时间长、无法照顾家人等被迫选择离职［4］。

三、减少优秀人才流失、吸引优秀人才的策略

县级医院管理者要站在战略高度制定人力资源规划，不仅要考虑如何引进、留住优秀人才，还要考虑如何在医院内部现有人才的基础上最大限度地盘活存量。

（一）制定人力资源规划，合理配置人员

人力资源规划是指医院根据战略目标，科学预测、分析组织在内外环境变化中的人力资源供给和需求，制定相应的政策和措施，确保组织能够将所需要的人放在合适的岗位上，以达到供需平衡的状态，实现组织战略的过程。县级医院要善于制定中长期人力资源规划，要根据供给和需求分析、评估、制定人员配置计划、重点岗位和关键人才的引进计划，以保证医院有充足的人力资源。此外，要在充分考虑医院的长远发展需求、人才结构、人才培养等的基础上，全面开展定岗定编工作，科学、合理地设置科室，规划人员配置。

（二）竞聘上岗，激发人员活力

在专业技术人员选用方面，县级医院应实行竞聘上岗，设置职称聘任委员会，遵循评聘分离、择优聘用、定期考核的原则，实行专业技术职务聘任制。同时，要根据业务发展和学科建设情况，确定各类专业技术职称的人员数量，并制定严格的专业技术职务考核办法，通过考核确定聘任人员，将职称与薪酬待遇挂钩，以激发员工工作的积极性。

（三）加强培训与职业生涯管理

作为知识密集型组织，县级医院必须高度重视培训教育，将自身建设成以学习为主导的组织，构建一个完整的医院管理培训体系。县级医院要制定正确的短期、中期、长期培训目标和计划，对医生、护士、药师、技师等进行有针对性的培训，将这些岗位人员的发展和职业生涯发展结合在一起，构建合理的晋升机制，提高其工作积极性。加强对员工的专业培训与考核，提升专业人才的数量与质量，通过良好的培训和职业生涯管理，逐渐建立一支高素质业务骨干队伍，形成结构更完善、层次更合理、素质更高的医护团队。

（四）完善绩效考核机制，加强绩效管理

县级医院建立完整、合理的绩效考核体系，可以客观地体现各科室及员工的技术水平、服务态度、劳动贡献等的差异，为绩效工资、晋升聘任、培训开发、个人职业生涯规划等提供客观依据，同时也可增强员工对医院内部公平的认同感。医院在建立绩效考核机制时，要通盘考虑，切实体现多劳多得、优绩优酬、效率优先、兼顾公平的原则，重点向临床一线技术风险高、关键岗位的科室倾斜，向优秀医疗骨干倾斜，实现医院绩效管理良性循环，有效促进员工爱岗敬业。

（五）加强职业生涯管理

县级医院可以通过职业生涯管理深入了解员工的性格特点、兴趣爱好、愿望理想以及在工作方面的优劣势等，将合适的人放在合适的岗位上，从而使员工更好地发挥他们的聪明才智。可以将员工的个人生活、家庭生活及事业发展有机联系起来，并达到协调和平衡，有利于员工身心健康，更好地适应社会，还有利于提高员工个人和医院整体的工作绩效，

（六）加强人文关怀，提高综合待遇

医务人员保持良好的心态不仅关乎个人身心健康，也关系着工作质量以及安全问题。县级医院不仅要关注医务人员的身体健康，还要高度重视其心理健康问题；不仅要加强员工思想政治工作，还要为其提供必要的心理援助；不仅要组织丰富多彩的业余活动，还要开展关爱慰问活动。

四、结语

医院要想防范人才流失、充分发挥人才的作用，就要制定科学、规范的人才招引政策，建立健全人才薪酬激励制度，建立完善的绩效考核体系，采用公平的绩效考核方法，完善晋升通道，创造培训机会，加强员工职业生涯管理。相信这些措施的具体落实，能为县级医院人才发展营造良好的政策环境，还能够加强人文关怀，增强医院的凝聚力，当前县级医院人才流失的问题也一定能得到改善。