互联网平台“类人力资源外包”存在的风险与管理对策

杨宇嫣 向鑫 易颖 姚子龙 彭芳

摘要：随着互联网平台的不断发展，类人力资源外包的现象越来越普遍，市场上有许多类人力资源外包的服务商不断涌现，企业也都开始慢慢接受和使用这类资源。类人力资源外包服务能够大大的降低企业的经营成本，也能够有效地提高效率。但类人力资源外包给企业带来巨大效益的同时，我们也需要了解其带来的风险及管理对策。

关键词：互联网平台;类人力资源外包;现存的风险;管理对策

随着互联网平台的不断普及，社会市场上不断出现许多为人类提供便捷的职业，如外卖员、网约车司机等，但他们为人类提供便捷与服务的同时，却无法保障自己的安全与权益，因为他们大多数人是没有与企业建立劳动关系的。与此同时，企业存在的信息泄露的风险也是不可忽视的，所以互联网平台及相关企业需要及时制定出相关管理对策。

一、互联网平台“类人力资源外包”存在的风险

互联网时代迅猛发展，“类人力资源”的投入使用越来越多，“类人力资源”的队伍在不断扩大，依赖互联网而进行的“类人力资源外包”活动密集来袭，其中存在的风险也日渐暴露出来。虽说得到了社会的较大关注，但目前因为自律的缺失和他律的缺位还是未能有效地解决，仍需要持续性的关注。

（一）自律的缺失引起的风险隐患

自律的含义是自己管理自己，自己约束自己。由于自律缺失引起的互联网平台“类人力资源外包”过程中出现问题，其中自律缺失最为突出的是：“类人力资源”和“互联网平台型企业”，未能够做到，做好自己管理自己，自己约束自己的责任。

2018年的一天下午，吉林市珲春街上，一位外卖骑手将一位行人撞飞，使其重伤，不但没有道歉反而言语粗鲁。这件事情中，外卖小哥就严重缺失了自律。据数据显示，近三年来，涉及摩托车，电动自行车和行人的交通事故死亡人数居高不下，而在这些事故中，外卖行业从业者占据了相当大的比例。逆行、闯红灯、随意变道这些违规行为所造成的交通安全事故在外卖行业算是屡见不鲜了。为了抢时间，能赚到钱，不顾后果地违反交通法规，不仅为自己的人身安全带来了极大的隐患，还影响了正常的道路交通秩序，甚至严重的会危害人民群众的生命财产安全。网约车的事故侵害类事件前段时间发生频繁，甚至在社会上引起了恐慌。这些事情从根本上看，是“类人力资源”的自律意识不强，不能尽到自己管理自己，自己约束自己的责任。

依赖互联网平台存活，靠“类人力资源外包”出圈，被频频爆猛料，甚至引起社会讨伐的互联网平台型企业——美团，它在带给人们便利的同时自律意识也缺乏得很严重，没有约束好自己。为了利益的最大化，直接一鱼三吃。引用王林副处长吐槽美团模式的一句话：既然平台对外卖骑手有严格的奖惩机制，也有一定的管理关系，那平臺就应当承担一定的责任。平台确实对“类人力资源”有严格的奖惩机制，严格到送完要扣60%的收入，一天如果超时三单，第二天直接停工。并且美团只为“类人力资源”代交3元/天的商业险，这费用还得从“类人力资源”的佣金中扣除，这很明显的责任与义务不对等。而美团仍钻着骑手与自己无劳动关系来侵占“类人力资源”的合法权益。据AI财经社报道，美团2018年陆续关闭与其他外卖平台有着深度合作关系的服务商，强迫其“二选一”，妄图垄断市场，引起市场的失衡。据多名消费者反映，常用账号和会员账号比不常用账号、非会员账号要多掏几元钱，美团使用大数据杀熟消费者。美团为了利益去放纵自己的欲望，直接丢弃自律，以至于导致“类人力资源”和消费者的合理权益受损，市场失衡。

（二）他律的缺位引起的风险隐患

他律的含义为：除本体外的行为，个体或群体被本体的直接约束和控制。互联网平台型企业和法律在互联网平台“类人力资源外包”过程中应处于一个约束和控制的地位，但在现实生活中，这两大主体是处于一个缺位的状态。

互联网平台型企业缺位的表现主要体现在两个方面：第一，互联网平台仅仅只注重于用金钱换取“类人力资源”的体力劳动，极少数情况投入资金为“类人力资源”开展额外的培训。例如，美团骑手交通安全事故的频发引起了社会的关注，美团便开展了交通安全培训，但终究是小规模的，总体上，形式大于实质。此外，美团将危险的驾车行为列为骑手的处罚制度中，但同时美团又将“唯快不破”的价值观传达给“类人力资源”，这对矛盾体无疑让外卖骑手仍处在死亡线上送餐的现状。美团这一互联网平台型企业对于“类人力资源”的约束仍未到位。第二，互联网平台型企业对于“类人力资源外包”所带来的金钱趋之若鹜，而对于“类人力资源”的监督意识极为薄弱。互联网平台员工主要是技术人员、平台运营人员以及各个城市负责线下商铺合作拓展人员，对于“类人力资源”的管理人员并不会放在重要的位置。互联网平台对于“类人力资源”的监督意识薄弱，导致互联网平台管理人员在这一方面的能力不足，从而可能会导致平台对“类人力资源”失控，社会对其信誉度降低。第三，法律在互联网平台“类人力资源外包”过程中也出现了缺位的情况。互联网平台“类人力资源外包”是平台所进行的一个低成本、高效运转的营利模式，也是一种用利益激励方案代替雇人发工资的模式。这一平台运营操作要领让更多的企业感叹“真香！”，就连刘强东似乎在被社会暴捶之后也逐渐在甩掉沉重的人力包袱，逐渐搞“外包化”了。“类人力资源外包”—“香饽饽”使这一行业市场逐渐变得复杂，涉及多方利益，对于法律条文的制定仍在商榷之中。此外，互联网平台企业与“类人力资源”并不属于传统劳资关系范畴，这种“泛平台化“突破以往劳动契约的灵活性，现有法律并未能对互联网平台起到有效的约束和监督。

二、互联网平台“类人力资源外包”的管理对策

新业态下“类人力资源“就业模式不同于传统就业模式，劳动关系较为复杂，用工法律关系尚未明确，管理模式尚未完善。因此，面对“互联网+”下形成的新经营模式所带来的“类人力资源”法律法规意识不足，互联网平台对“类人力资源”过分剥削，政府部门监管存在漏洞等问题，拟提出以下几点建议：

（一）加大宣传力度

1.对于互联网平台下外包的“类人力资源”，互联网平台合作的外包商有责任有义务对“类人力资源”入职后，进行规范的、正式的安全教育，从而来不断提高“类人力资源”自身的安全意识。

2.在自媒体、视频号等新兴形式的发展时代，互联网平台自身可以充分借助该形式来加大安全教育宣传的力度，并且让广大群众也都能够提高意识，以此也提升广大顾客对互联网平台自身企业文化现象。

3.市场监管部门应加强对互联网平台下外包商的监督，提高“互联网+”下形成的各个新行业提高自身自律性;整个社会加强对“类人力资源”的监督，提高“类人力资源”的自觉性;进而间接加大各个主体部分的宣传力度，来实现互联网平台“类人力资源外包”的良性健康发展。

（二）完善规章制度

1.互联网平台自身应依法规范用工制度、自觉承担社会责任。互联网平台与“类人力资源”之间作为一种相互成就、相辅相成的关系，且互联网平台也是长期利益的获得者，若互联网平台想要在未来走的更远、做的更长久，互联网平台一方面需制定一套严格的规章制度，防止出现不规范的用工行为，另一方面提升自身的社会责任意识。只有当“类人力资源”的权益有了充分的保障，才能提高“类人力资源”的归属感与幸福感，互联网平台也才能持续、健康的向前发展。

2.互联网平台强化用人制度、完善培训制度，提高“类人力资源“招收门槛，提升“类人力资源”的类人力资本，保证在互联网平台“类人力资源外包”下的类人力资源优质的就业质量，使得消费者享受到更优质的服务体验;以及互联网平台可通过创建公众号的形式，建立消费者咨询反馈中心，使消费者的问题得到有效且及时的解决，提高消费者满足感。

3.健全完善社会保障机制，构建科学的劳动者权益保障体系。在互联网高速发展的时代，给从业者带来越来越多灵活的就业形式，与此同时，社会保障机制应及时进行完善与调整，使互联网经济也同样受法所控，使互联网经济下的“类人力资源”也享受到本该有的保障机制。

（三）规范市场秩序

1.建立“类人力资源”外包行业的诚信黑名单制度。互联网平台将“类人力资源”外包时，部分互联网平台合作的外包商在外包的实施阶段很容易出现“偷工减料”，甚至“消极怠工”的现象。例如：“类人力资源”并未给“类人力资源”进行相关入职培训，并未介绍互联网平台自身的相关内部文化以及价值观，仅仅简单介绍相关工作流程，因此，该类“类人力资源”外包商应该被列入“类人力资源”外包行业的诚信黑名单。

2.互联网平台自身要加强对“类人力资源”外包商的监督力度。“类人力资源”外包项目的实施过程中，并不等于将项目交由“类人力资源”外包商独立操做而不做任何监督，出于互联网平台利益最大化的考虑，互联网平台应加强对“类人力资源”外包商的监督力度，防止造成管理失控，以及“类人力资源”外包成果受影响，保持互联网平台“类人力资源”外包的初衷。

3.政府应充分履行市场监管和公共服务职能。对互联网平台违法行为需严格执行自身职能，尤其面对实践中一些群众反映的强烈的不合理问题，相关行政部门要及时介入，妥善处理。例如平台的支付方式、薪酬提成比例、劳动用工安全保护等，切实保障消费者及“类人力资源”的权益。

（四）完善法律法规

完善法律规范互联网平台下的劳动关系。把互联网平台用工中一些明显符合劳动关系的用工形式加入法律体系中，将原法律框架下的《劳动合同法》进行修订完善，推进互联网平台用工规范化法制化的进程;作为互联网平台“类人力资源”外包下的“类人力资源”成为了当下新业态中的弱势群体，“类人力资源”与互联网平台的劳动关系认定都一直处于困境之中，因此灵活的对原有《劳动合同法》修订和完善，使得“类人力资源”的劳动权益有所保障，进而也提升“类人力资源”的归属感。

（五）优化工会组织

1.工会组织应扩大覆盖面，将最大限度的将“类人力资源”纳入工会组织，使“类人力资源”群体有所依，必要时主动为“类人力资源”发声，维护“类人力资源”群体的权益，保护其相关合法权益。目前工会大多数组织都是基于传统就业模式下的工会组织，形式较为单一且覆盖面狭小，缺少属于“类人力资源”群体的非传统就业模式下的工会组织，即扩大工会组织覆盖面是很有必要性的。

2.工会组织需根据“类人力资源”的新型就业特征，利用团体优势，可及時在“类人力资源”权益缺乏保护之时，积极参与帮助“类人力资源”解决社会保护问题，并且可定期组织群体团建活动，时使“类人力资源”之间的归属感、幸福感、认同感和安全感更加充实。

3.工会可将线下形式为主的模式转向线上线下相互融合的转变，使工会跟上“互联网+”的时代，实现工会的升级。一是现今信息化与网络化的工作模式可大大提高工会的工作效率，减少大量资源的消耗;二是建立由公众号、微博、App等形式组成的线上工会服务平台，不仅仅能实现工会组织工作的优化，工会宣传力度的强化，同时为“类人力资源”及其他群体加入工会更加便捷，为“类人力资源”提供跟精准的需求信息与服务，引导和激励更多“类人力资源“加入到工会组织中，进而最终促使更多“类人力资源”的权益得到保护。

参考文献：

[1]李丹青.@网约工，这份权益保障“指南”请查收[J].工人日报，2021-8-19.

[2]陈霖.关系契约论视角下数字平台用工惩戒规则的失控与纠偏[J].中国劳动关系学院学报.上海：华东政法大学.2021（04）

[3]朱佩佩.企业人力资源外包风险及规避策略探析[J].2021（19）

作者简介：

杨宇嫣（2002.02-），女，汉族，湖南汨罗人，湖南涉外经济学院商学院学生，主要研究：人力资源管理。

向鑫（2002.04-），女，汉族，湖南怀化人，湖南涉外经济学院商学院学生，主要研究：人力资源管理。

易颖（2003.10-），女，汉族，湖南汨罗人，湖南农业大学公法院学生，主要研究：公共管理。

姚子龙（2000.11-），男，汉族，湖南邵阳人，湖南涉外经济学院商学院学生，主要研究：工商管理。

彭芳（1987.08-），女，汉族，湖南澧县人，湖南涉外经济学院商学院老师，主要研究：教育管理。

基金项目：2021年国家级大学生创新创业训练计划项目《互联网平台类人力资源外包存在的风险与管理决策》（湘教通〔2021〕197号，项目编号：S202112303013）;2019年省普通高等学校省级精品在线开放课程《管理学原理》（认定）（湘教通〔2019〕266号）;2020年省线上线下混合式一流本科课程《管理学原理》（湘教通〔2020〕9号）;2020年省课程思政建设课程《管理学原理》（湘教通〔2020〕233号）;2020年省普通高校校企合作创新创业教育基地（湘教通〔2020〕301号）;2021年省课程思政建设示范课程《管理学原理》（湘教通〔2021〕）。特别感谢湖南涉外经济学院易想和副教授对本文的宝贵建议。