人力资源会计在医院管理中的应用分析

2021-11-24王群

经营者 2021年16期

王群

（青岛市黄岛区人民医院，山东青岛 266400）

一、引言

作为典型的知识密集型行业，医院的发展会直接受到人才资源的制约，因此医院间的竞争更多体现在人力资源竞争方面。为促进医院发展，必须提升人力资源管理水平，最大化发挥人力资源效用，这一过程中人力资源会计的应用极为关键，直接关系着医院能否实现长期可持续发展。

二、医院管理中人力资源会计的应用价值

（一）满足医院发展需要

医院的支柱为技术和人才，医疗事业发展离不开具备核心技术的人才资源支持。医院要想实现健康发展，必须拥有富有活力、富有发展潜力的人力资源，这也是医院社会效益、经济利益的主要来源，属于医院稳定持久发展的基础。应用人力资源会计，对医院人力资源进行会计计量，能够帮助医院深入了解人力资源情况，为人力资源开发提供依据，使员工工作热情的激发、个人潜力的充分发挥、医院的全面发展均能够获得人力资源会计所提供的支持［1］。

（二）满足医院财务管理需要

如果人力资源管理使用传统会计核算方法，管理工作往往较为繁杂，这会制约医院行业竞争力的提升，也可能使会计信息失真问题出现。对于人力资源价值衡量来说，现有会计准则的实用性不强，单纯基于会计报表的人力资源管理决策很容易出现问题。因此需要在医院重要资产中引入人力资源，结合实际运营数据，开展人力资源会计应用探索，对医院实际情况进行更全面、真实、客观的反映，使医院财务管理工作能够更好地开展［2］。

（三）满足医院人力资源管理需要

中高层医疗服务技术向来属于医院竞争力源头，围绕其开展的相关研究也较为常见，其关系着医院能否在市场中赢得竞争、发展壮大，因此医院需要招聘更多顶尖人才，重视人力资源相关投入，如提供技术培训和成长空间、改善薪酬福利、完善环境设施等。为满足医院人力资源管理需要，医院必须围绕各类人员投入做好会计核算，明确人员对应的经济效益，这能够为人力资源的引进和管理提供依据，更好地提升管理效率。为应对医疗行业竞争，医院的人力资源资金投入往往较大，这使得其资金支出增加，而应用人力资源会计，医院的人力资源投资成本和经济效益能够得到更真实的反馈，医院人力资源价值也能够通过会计方法完成评估，医院的管理决策及人力资源投资方向选定将有更科学的依据。

三、医院管理中人力资源会计的应用策略

科学应用人力资源会计可从四个方面入手，具体涉及科学应用人力资源会计、开展循序渐进的试点、强化内部各部门间合作、建立人力资源会计信息系统。

（一）科学应用人力资源会计

为保证人力资源会计的应用较好地服务于医院管理，应重点关注人力资源资产价值的确认，并做好相关的计量、记录、报告工作。为确认人力资源资产价值，需折现使用期间的人力资源各类费用并对人力资源价值进行预测。医院需要按照人力资产管理人力资源，相应核算与管理需要独立进行；人力资源会计的计量需要按照核心人力资源和一般人力资源划分，前者指的是医院实现发展和盈利的中流砥柱、市场上供小于求且报酬取决于对医院贡献的人力资源，需围绕不同人力资源开展针对性分析，具体涉及专家、核心医疗服务技术人才等。后者指的是工资报酬与价值发挥能够充分对应的人力资源，这种人力资源存在于完全竞争市场，主要涉及一般的医生、护士等，医院的相关后勤辅助人员也应被纳入其中。通过科学分类人力资源，即可开展有针对性的人力资源控制和管理，医院应重点开展价值计量工作，该工作的重点对象为核心人力资源群体，相关个体价值的核算也极为关键，由此集中管理核心人力资源且不忽视一般人力资源，医院管理层即可在减少成本和精力付出的前提下增强人力资源管理效果。人力资源会计的记录需开通人力资本预测账户、人力资产价值账户、累计人力资产实现价值账户，并同时通过会计报表、会计报表附注、补充报表对人力资源会计信息进行披露，让管理层能直观了解人力资源管理工作实际情况，作出更加科学的工作部署［3］。

（二）开展循序渐进的试点

为保证人力资源会计得到较好应用，医院需要开展循序渐进的试点，依托较为健全的医院制度、良好的会计工作基础和完善的会计操作章程，顺利采集人力资源价值计量资料和数据。只有在会计理论的指导和客观实践的支持下，人力资源会计才能够更好地服务于医院管理，因此必须设法实现理论和实践的充分结合，做好对企业价值会计运营相关实践经验的借鉴，并认识到人力资源会计的开展难度，保证人力资源价值会计计量的科学开展，保证人力资源会计价值得到充分发挥。在开展试点的同时，医院还需要设法完善人事管理制度，健全岗位激励机制，通过开展公正公平的绩效考核，调动全体员工的工作积极性，挽留人才，保证医疗队伍稳健发展，实现医院现代化管理，夯实人力资源会计的应用基础。在开展人力资源会计工作的同时，医院必须持续完善人力资源激励方法和管理政策，医院管理层对人力资源信息的充分掌握及决策水平的提升需求也将更好地得到满足。

（三）强化内部各部门间合作

在开展人力资源会计应用试点的同时，医院还需要设法强化内部各部门间的合作。考虑到人力资源会计应用同时涉及劳动经济学和会计学两方面的专业知识，因此在具体的统计和考核工作中，医院需要引进和培养同时具备这两种知识的综合性人才。考虑到很多医院缺乏相关人才，医院需要在培养人才的同时强化人力资源管理部门和财务部门的分工及协作，以此保证人力资源会计工作的有序推进。各部门的协作需要聚焦人力资源价值会计报告出具，这也属于人资、财务等部门的工作重心，同时还需要做好绩效考核工作。绩效考核影响医院各岗位员工的工作积极性，同时事关二次分配留存收益，为保证医院健康可持续发展，二者的现实利益兼顾必须得到保证，这属于人力资源管理部门的工作重点。在人力资源价值会计报告的具体出具过程中，这一工程涉及的准确核算需要由财务部门负责，而其中涉及大量非货币信息，很多资料需要人力资源部门提供。对于人力资源价值变动的具体信息来说，提供信息的一般形式为报表附注或独立成表列示，通过分析各方面人力资源的变动情况，让人力资源会计更好地服务于医院管理工作。

（四）建立人力资源会计信息系统

对于具备完整业绩考核系统的医院来说，人力资源信息可通过系统进行处理，这能够为人力资源会计应用提供支持。随着会计电算化和计算机技术的快速发展，人力资源能够使用更有效的操作方法，获得更准确的数据，但这需要相应先进的信息系统的支持，该系统建设可围绕五方面着手。第一，整合闲置模块。很多医院设置有财务软件和人力资源管理软件，整合这类软件的限制模块，即可通过电子途径核算医院人力资源价值。第二，完善数据。基于模块提供的人力资源数据，医院可对员工个人绩效和工作数据进行整合，将薪酬、技能等信息录入系统。第三，划分人力资源。结合管理层内在要求和客观需求，医院可基于岗位、部门、科室的层级递进关系开展划分，员工价值实现数据与价值影响因素的统计核算也需要得到重视。第四，考评与估测。通过绩效评估系统，即可开展员工考评、医院用人需求满足情况分析、人力资源管理模块实用性研究，结合测评报告，医院可有针对性地改善人力资源管理制度、职能设置、整体架构。第五，新技术应用。为保证人力资源会计信息系统的顺利建立，各类新技术的积极应用极为关键，如快速发展的大数据、云计算等技术，医院应将人力资源会计应用真正视作关系自身长期可持续发展的战略重点，保证其在人力资源管理工作中发挥更重要、更积极的作用。