互联网时代下的人力资源管理

郭心雨 冯可怡 雷晓

华北理工大学管理学院 河北唐山 063000

互联网时代到来，逐渐将会实现互联网与传统行业深度融合，在这样的大环境下，企业想要提高自身的竞争力，就必须跟紧时代的节奏。人力资源是构成企业核心竞争力的战略性资源，所以有必要对企业的人力资源管理进行创新、提高，从而来提高企业的核心竞争力[1]。

1 传统人力资源管理的缺点

1.1 人力资源整合困难

互联网技术的进步，把人们带进了大数据时代，海量的数据储存在互联网上，成为了一种“廉价”的资源。人力资源信息也可以被储存在互联网上，并且能够随着个人的发展实时更新自己的信息，形成人力资源大数据，这是一种极为便利的人力资源整合手段。传统的人力资源管理是无法做到这一点的[2]。

1.2 人员招聘不够准确

现如今的负责招聘的人事管理部门依旧采用传统招聘模式的占大多数，在大量求职者投递的简历中寻找适合的人选是一项很难的工作，另一方面求职者为了增加自己被录用的几率，会选择“海投”的方式来投递简历。这样的招聘形式很容易出现人员和岗位不相符的情况。

1.3 传统观念根深蒂固，决策主观性强

在传统的人力资源管理模式中，往往有“绝对经验主义者”和“直觉型决策者”，判断一般都是由决策者、专家依据汇报、直觉和主观性进行的。而对数据信息的管理的重视程度不够，认为这些数据无法与人力资源管理相结合进行利用，从而导致人力资源管理无法与时俱进[3]。

2 互联网对人力资源的发展意义

2.1 有效整合人力资源

利用互联网技术对数据进行采集、整理、处理、筛选更加快速、优化，形成人力资源大数据，利用大数据技术和其他数据处理技术，获取和分析包括人力资源大数据在内的一切有价值的数据，并将其转化为与人力资源管理相关的商业洞察，有利于实现商业价值提升[4]。

2.2 对整个人力资源管理过程的积极意义

（1）人力资源规划与工作分析。基于互联网大数据技术，结合企业的人力资源、财务、公司运营状况，能够更加准确的预测与分析企业未来的人力需求，不仅能预测所需人力数量、职位空缺，还能从所需人才的质量、素质等各方面给出要求，这样企业的人力资源规划就更具目的性与准确性。并且利用互联网技术，结合企业现有人员的特征和组织中职位所包含的具体工作内容与职责，进行工作分析，对企业的员工进行分配，避免出现工作量分配不均、工作分配不全面等问题。

（2）招聘管理。互联网技术能够以数据库中的大数据为基础，自动展开招聘工作，在系统内完成人才与相关信息的匹配，对人才价值进行评定等[5]。能够根据员工的具体情况、工作能力等分析出该员工适合的岗位，能够最大程度实现“人岗匹配”。

（3）培训与开发。利用互联网进行培训与开发，可以节约一大部分的精力和成本，并且利用互联网进行培训相对传统的企业组织的集体更具针对性，不明白的地方可以反复强化，培训效果更好。

（4）绩效与薪酬管理。相比传统的考核方式，利用互联网技术对员工的绩效进行考核，更具公平性，互联网不会掺杂个人情感，排除了主观因素，员工之间不会产生因薪酬奖励不公平而产生矛盾的状况。并且绩效考核是一项复杂的工作，利用互联网可以使评估工作既精确又简便。

2.3 面临突发情况能起到一定的应急作用

互联网实现了远程办公，例如面对2020年初突然爆发的新型冠状病毒疫情，很多企业都转实地办公为远程办公，既保证了公司的正常运营，也为一大部分人能够正常工作提供了保障，在一定程度上减少了突发情况带来的损失。

3 互联网技术应用于人力资源管理面临的挑战

3.1 网络安全问题

网络安全问题主要涉及到的是个人隐私问题，不同于其他，互联网与人力资源管理的结合，需要的是大量的人的信息，并且在进行人力资源管理的过程中，需要收集身份信息，这就让不法分子有机可乘，窃取数据库中的个人信息进行非法活动。所以企业要研究能够帮助人力分析部门构建最大限度地挖掘人力资源大数据的商业价值，同时减少对个人隐私的窥探风险之定制化的大数据分析系统。并且要对这方面的法律法规进行研究。总之，既要实现人力资源大数据，也要坚决维护个人隐私这条底线。

3.2 互联网不可完全替代“人”的因素

人力资源管理虽然与互联网结合，但也要以人为本，互联网不具备人的情感，可以用它来保证评估的公平性，但是面对特殊情况，互联网就显得过于刻板，没有人情味，无法进行处理。因此要将互联网与人的管理有机结合，才能使人力资源管理变得更加完善。

4 结语

互联网的发展给人力资源管理带来了重大的影响，既有创新、便利、优化之处，同时也面临挑战。在企业竞争日益激烈、人才因素日益凸显的今天，企业要紧跟时代的步伐，实施创新，重视互联网在人力资源管理中的重要作用，创建一套“互联网＋人力资源管理”的机制，吸引人才、留住人才，来提高企业的核心竞争力。