医院人员绩效考核体系的构建探讨

2021-11-24

商品与质量 2021年6期

新矿集团莱芜中心医院山东济南 271104

1 医院人员绩效考核体系构建的现状

1.1 缺乏绩效考核的专业化认知

就当前我国国内的医疗水平和管理水平来讲，很多医院对绩效考核的认识存在着一定的误区，常常以为绩效考核是对员工进行工作效率的评价和日常的考勤，对于实际工作内容和工作服务态度以及服务质量，并没有做到足够的重视和科学化的考核分析[1]。这就表明了目前医院当中的管理层对管理制度和绩效管理缺乏专业化认识，一方面，受到传统管理理念和管理制度的影响，在绩效考核相关专业知识方面存在缺陷；另一方面，由于对各科室实际情况不了解，再加上职责划分不明确，使得绩效考核执行水平不高，绩效统计不准确，导致绩效工作效果较差。

1.2 医院岗位职责的分析不清晰

医院要想做到构建科学合理的绩效考核体系，就必须全面地掌握医院的运营情况和医院各科室人员的岗位职责以及工作内容，同时，还要制定统一和标准化的考核指标，以实现医院人员工作内容的量化，如此才能够客观地反映出医院实际运营情况和医院人员的工作水平以及工作情况[2]。但目前绝大多数的医院存在着职责内容划分不清、岗位职责落实不明等问题。多数公立医院因其属财政拨款出资，还停留在传统的公共事业岗位认知方面，往往并不重视对各科室医院人员的绩效考核和绩效分析。

1.3 医院绩效考核专职针对不强

大部分医院内部会根据相关的工作内容和各科室的岗位职责进行工作强度与专职划分。绩效考核标准讲究统一，但需要针对各个科室职能的不同来进行考核的标准设定。而目前我国大部分医院在进行绩效考核标准制定方面并没有针对专职科室或专职人员进行相关的标准设计，多数为统一的绩效考核标准，使得很多医院科室岗位的医院人员在接受绩效考核时无法做到准确统计，考核结果自然也不准确，这是目前很多医院绩效考核体系不完善和不合理的主要因素之一，导致很多医院员工付出与收入严重不匹配，工作效率和工作积极性自然也不高。所以，要想实现医院绩效考核体系的公正公平以及更具针对性，就必须要做到各科室各医务人员的职位岗位内容分析，将所有医院人员岗位责任以及工作强度和工作效率包括相关的服务评价工作能力等因素进行全方面的统计和评价，并以此为依据进行医院绩效考核体系标准的统一化制定[3]。

2 医院人员绩效考核体系构建策略

2.1 积极提升绩效管理的专业水平

绩效考核体系的构建首先要注重其专业性和科学性，以及合理性与真实性。不能流于形式，而要不断地进行细化和数据的精确统计。所以医院人力资源管理绩效岗位的工作人员必须要积极地提升自身的专业水平，树立正确的绩效管理意识。通过客观科学的绩效考核方式以及考核方法来公平客观的对待每一位医院人员。详细的制定医务人员的薪酬分配等级，定期进行绩效管理和人力资源其他模块管理的专业培训讲座，同时也要保持与业内其他医院人力资源管理岗位工作人员的紧密沟通，增强绩效考核体系构建的理论和数据积累，以确保能够掌握医院各科室的实际情况，结合先进的绩效考核管理理论制定出科学化的考核方案，并将绩效考核体系的构建作为医院管理重点[4]。

2.2 明确进行医院岗位职责的细化

医院各科室的职能不同，而且每个科室的收入与成本投入也存在着很大的差异。如果仅仅进行收入高的科室的绩效统计而忽视了收入低的科室的绩效考核，则绩效考核结果无法代表医院人员的整体服务水平和绩效水平。作为医疗机构来讲，医院的各个科室都是整体的组成部分之一，而且各个科室职能的不同也决定了各个科室的职责和绩效标准必须要做到精细化的划分，这也是提倡绩效考核体系当中针对各科室岗位职责细化和各科室考核标准等级划分的主要原因[5]。

2.3 建立科室专业针对性考核指标

医院在进行绩效考核体系构建的过程中，必须要建立明确的科室专业针对性考核标准，这也是针对医院各科室职能和专业水平进行精细化管理的充分考虑。所以，在进行绩效考核体系构建和针对性考核指标的制定时，必须要遵守一定的准则。第一，考核标准的设定要具有较高的可操作性和可行性，并且还要依据医院各科室职能的实际情况进行指标的制定。第二，要将医院的经济效益与社会效益进行结合考虑，不仅仅要注重各科室的服务水平和具体负责的岗位职责，还要充分考虑各科室的实际效益。第三，要制定严格的考核监督机制。要确定指标的考核与制定具备较高的科学性和规范性。