新《劳动法》对于企业产生的影响

王曼莉

（长春师范大学，吉林 长春 130032）

我国人口规模正在不断扩大，这也使得我国劳动力资源也愈加丰富。为企业的发展带来了重要的人力资源支持，而这在一定程度上也增加了企业劳动资源管理难度。企业是负责对劳动力资源实施有序管理的关键主体。需要针对劳动关系进行优化和调整，才能够推动社会的稳定发展，否则会使得劳动力和企业之间出现严重的矛盾问题。新《劳动法》的实施能够为企业劳动关系的管理提供重要的法律参考，有着极强的应用价值，因此国家也开始针对新《劳动法》对个别内容进行修订。企业需认识新《劳动法》所带来的影响，能够对人力资源管理工作进行适当的改革和创新，这样才能够避免企业因劳动力问题而出现损失，为企业发展提供有效的人力保障。

一、新《劳动法》的应用价值

新《劳动法》在我国经济发展过程中占有重要的地位，是推动社会经济稳定发展的重要法律内容，能够提高劳动力市场管理的规范化水平，解决劳动力和企业之间存在的矛盾问题［1］。我国劳动力较多，劳动力市场管理始终存在着不规范的现象，在一定程度上使得劳动力市场出现了各种不合理的问题，劳动力的合法权益难以得到有效保障。加之当前劳动力维权意识普遍提高，思想意识呈现出多元化的方向发展，一旦劳动力和企业的问题激化会引起广大劳动群众的不满。通过新《劳动法》的实施，能够针对劳动力市场发展过程中存在的问题进行约束以及控制，结合当前劳动力成本上升的社会发展趋势，评估出劳动力市场存在的发展隐患，保证劳动力市场的稳定发展。新《劳动法》针对企业以及劳动者均制定了相应的权益保障措施，对两者所拥有的合法权益进行了明确，可以保证企业以及劳动者之形成较为稳定的关系状态，让两者可以在法律保护下进行合作。同时针对存在的劳动力纠纷问题，制定合理的解决措施，防止矛盾激化问题的出现。

二、新《劳动法》给企业带来的影响

（一）劳动力雇佣成本增加

在实施新《劳动法》之后，劳动力的成本是受其影响最多的内容，劳动力雇佣过程中所需要投入的成本明显提高，这也需要企业在日常运营管理过程中投入更多的资金支持［2］。新《劳动法》确实提高了劳动力市场的规范化水平，能够保证用人环境的合理性和科学性，帮助企业维系劳动力资源，保证用人环境的稳定性。但是个别企业的发展规模较小，并且我国当前企业多数属于中小型规模，很多企业难以支撑过多的人力资本投入，给企业的发展造成了不利影响。劳动力成本提高体现在不同的方面，例如当解雇劳动力时在新《劳动法》中明确提出了各种合同解除情况或者终止情况下，企业需要给劳动力提供的补偿，这一份补偿将会增加企业的用人支出。在新《劳动法》中，针对无固定期限劳动合同所提出的要求有所降低。在具体落实时，灵活性较强，在一定程度上也会给企业发展带来风险，特别是在劳动合同逐渐向着短期化的方向发展，使企业劳动力风险不断增加。

（二）雇佣关系矛盾问题加剧

在劳动力雇佣过程中，劳动力以及企业之间始终存在着一定的矛盾关系，例如，劳动力认为企业所支付的薪酬水平较低，或者企业认为劳动力工作态度不佳或者工作效率低下等［3］。雇佣关系之间的矛盾在新的社会环境下出现了激化的现象，特别是在新《劳动法》实施之后，企业以及劳动力之间的和谐关系受到了影响，容易使得两者之间的矛盾出现加剧的问题。在新《劳动法》中提出签订劳动合同时需要遵循双方自愿的原则，在完成合同签订后，两者成为雇佣关系，需要按照《劳动法》中的相关内容进行各项活动。通过对新《劳动法》的内容进行分析，多数内容都是针对劳动者的权益采取保护措施，这会让企业认为《劳动法》中存在权益失衡的问题，容易影响企业和企业职工的关系。同时企业以及职工对新《劳动法》的认知存在一定差异，认知层面存在的差异问题会直接影响到关系的发展，特别是企业职工思想多元化，容易产生更为激化的矛盾，需要企业对这一问题进行重视。

（三）企业制度体系和新《劳动法》不适配

新《劳动法》的实施也给企业制度带来了一定影响［4］。企业在实施制度过程中仍然使用传统的制度模式，其制度内容较为落后，不符合新《劳动法》的相关要求，给企业未来发展带来重要的隐患问题。例如在人力资源管理过程中，仍然按照之前的《劳动法》内容对合同进行管理，没有及时结合新《劳动法》对相关内容进行调整，使得企业在用人过程中容易出现违规的问题，影响了企业以及劳动者的合法权益。如果企业因制度问题受到劳动力的投诉，会给企业的发展带来严重的不良影响。

三、企业应对新《劳动法》影响的有效策略

（一）对招聘工作进行调整

招聘是企业吸纳优质劳动力资源的重要方式，也是新《劳动法》中所提出的重点内容［5］。企业需要重视对招聘工作流程进行优化和改进，落实新《劳动法》的规定和要求，避免企业出现违背《劳动法》要求的现象。通过对招聘工作进行优化，能够明确各方的工作职责，让面试人员能够正确了解企业的职责要求，避免出现招聘虚假的问题，展现两者之间的平等关系，在岗位招聘时，必须要严格按照公平、公正的原则，提高招聘流程的规范化水平。避免因招聘工作而给企业用人带来风险问题，打造劳动者和企业互惠共赢的现象。

（二）重视合同解除环节

在合同解除时也需要进行有效的管理，这样才能够尽量避免企业出现纠纷问题。在劳动关系解除的时候必须要严格按照新《劳动法》所提出的要求进行解除，不能强制劳动者辞职。在劳动者的合同解除之后，需要向劳动者进行适当的赔偿，否则如果贪小便宜很有可能给企业造成更加严重的经济损失以及矛盾问题。如果劳动者的合法权益受到了影响，可以按照新《劳动法》提出的要求对企业进行索赔，可以保证自身的合法利益［6］。

（三）提高合同签订规范化水平

合同签订是保障劳动者合法权益的重要方式，也是解决二者雇佣矛盾问题的关键要素。企业需要重点针对劳动签订环节实施有效的管理，提高合同签订规范化水平，避免在用人过程中出现纠纷问题。在合同签订时，企业需要针对个别禁止条例内容进行分析和研究，例如企业不能向劳动力收取担保金，不能扣留劳动者合法证件，需要按照双方自愿的原则完成合同签订。在合同签订过程中，应当规定企业以及劳动者承担的权利以及义务，必须体现新《劳动法》中所提出的劳动者拥有的权益，例如带薪休假或者五险一金等福利待遇都应当体现在合同之中。劳动者的试用期也需要在合同中得到明显的体现，应当将试用期设定在半年之内［7］。

除去上述内容之外，企业也需要重点针对内部管理人员实施有效的法律培训，提高其对新《劳动法》的认知水平，强化管理人员的法律意识，从而尽量避免劳动力和企业之间出现纠纷问题。在培训过程中，应当结合新《劳动法》的变更制定相应的培训专题内容，以此来提高新《劳动法》实施的合理性。

四、结束语

法律是企业发展过程中必须要遵守的制度内容，对于企业的发展能够起到良好的引导作用，推动企业向着正确的方向发展。新《劳动法》对于企业来讲有着重要的影响，通过新《劳动法》的实施使得企业劳动力雇佣成本增加，雇佣关系矛盾问题加剧，企业制度体系和新《劳动法》不适配，在一定程度上给企业的发展造成了制约。企业在新《劳动法》之下应当对招聘工作进行调整，重视合同解除环节，提高合同签订规范化水平，加强企业内部工作人员的法律意识，保证能够减轻不利影响，合理利用新《劳动法》为企业发展提供重要保障。