边远山区打造干部队伍“生力军”的路径——以重庆市城口县为例

杨雪娇

（中共城口县委党校，重庆 405900）

城口县位于重庆市最北端，地处大巴山南麓，山高谷深、交通不便，经济发展长期滞后于市内其他区县，导致年轻干部流失严重。近年来，城口县委深入学习贯彻习近平总书记关于优秀年轻干部的重要论述，认真落实党中央和市委部署，准确把握各项目标任务，采取有力有效措施，积极推进落实，年轻干部工作持续向好，为边远地区打造干部队伍“生力军”探索了可持续发展的新路子。

一、边远山区打造年轻干部队伍的困局

受区位条件和客观因素影响，城口县年轻干部队伍打造工作面临“在落后中发展、在发展中落后”的困局。

（一）内因——年轻干部自身的不足与差距

整体而言，城口县年轻干部队伍讲政治、顾大局、肯奉献、有担当、充满活力和朝气。但也因阅历不足、锻炼较少，和优秀年轻干部的标准存在一定程度的差距。主要表现在以下几个方面。

1.理论学习有所欠缺

有的年轻干部疲于完成日常工作；有的年轻干部满足现状，自认为现有的理论知识足以应对工作；有的年轻干部理论学习的深度不够、思考不够，学用“两张皮”，缺乏理论联系实际的能力。

2.政治能力有所欠缺

理论学习的欠缺和不够深入，导致有的年轻干部缺乏政治敏锐性和政治鉴别力，没有自己的思想见地，优柔寡断，人云亦云，别人说东就向东，别人说西就向西，缺乏基本的政治定力和政治本领。

3.工作本领有所欠缺

有的年轻干部因本领不足，缺乏改革攻坚的锐气和“啃硬骨头”的勇气，服务群众、化解矛盾的方法不够或生搬硬套，工作“原地打转”，接不住“烫手的山芋”。

4.纪律作风有待提高

大部分年轻干部在纪律作风上都能严以律己，但也有一小部分年轻干部满足于“铁饭碗”的保障，工作“划水”，得过且过，缺乏上进心；有的年轻干部好高骛远，缺乏吃苦精神，不愿下基层一线，不敢面对矛盾；也有极少部分年轻干部耽于享乐，被“糖衣炮弹”所侵蚀，继而走上腐化堕落之路。

（二）外因——客观现实的影响与制约

1.经济发达地区对边远地区的“虹吸效应”

城口作为边远区县，工作环境相对艰苦，收入水平不高，人才吸附能力偏弱，受“虹吸效应”影响明显，干部流失比例较高。根据统计，2015—2017年，干部流出人数达到整个时期进入人数的1/3，2018年以来虽有所缓解，但绝对数量仍然不小，且流失人员中学历层次较高的偏多，导致高素质专业化干部相对缺乏，队伍整体的专业能力和专业水平欠佳。

2.编制数量的瓶颈局限

重庆直辖时城口县被划出了大量行政编制，多年来一直未进行合理补充，分布到各单位的编制资源十分有限。部分单位不同程度地出现“混岗”情况，从而引起管理上的不规范和职级晋升上的困境。

3.干部配备方面，老中青搭配难

一方面，近年来城口聚焦脱贫攻坚目标任务，干部调整幅度较小，较多干部较长时间未进行调整，同时需要面临机构改革消配矛盾。另一方面，按照“尽锐出战”要求，各级各部门选派了大量中坚力量到一线，已经积累起大批比较成熟的干部，但这批干部大多数并不算年轻，需要统筹考虑。

4.教育培养有待提升

从“面”上来看，党校作为干部教育培训主阵地，承担着干部教育培训的任务，根据《中国共产党党校（行政学院）工作条例》对于教学的规定，马克思主义理论教育和党性教育在教学安排中不低于总课时的70 %。但基层党校的师资力量薄弱，难以将理论与实际紧密联系起来，为学员提供工作思路。从“点”上来看，有的单位不注重对年轻干部的培养，不遵循干部成长规律，存在干部培养功利主义和实用主义倾向。

5.组织关心关爱有待加强

近年来，为完成各项任务，不少年轻干部长期处于“5+2”“白加黑”“超长待机”状态，节奏快、压力大。有的单位专注于完成业务工作，忽视了对年轻干部的关心关怀，导致部分年轻干部缺乏向心力和归属感，工作积极性不高。

6.成长晋升通道有待拓宽

就党政机关而言，城口县党政机构和行政编制很少，岗位资源十分有限，县级部门干部老化问题凸显，加上机构改革消配矛盾，职位饱和，起用年轻干部的回旋余地较小。就事业单位而言，因政策限制和历史原因形成的事业单位晋级不规范以及部分单位出现高级别岗位超配、晋升后难以交流等问题，造成通道逼仄，影响干部成长。

二、城口县打造干部队伍“生力军”的破局之路

城口虽地处偏远、条件艰苦，面临诸多现实桎梏，但县委依然将年轻干部队伍建设放在干部队伍打造的突出位置，坚持“条件落后但思想不落后，基础较低但工作标准不降低”，仰望星空、脚踏实地、实事求是。目前，城口县25个乡镇42岁以下干部共140名（占比55.3 %），配有40岁左右班子成员的党政工作部门共24个，人员38名（其中35岁左右14名），年轻干部配备各项指标均呈现“绿色”，年轻干部队伍活力充分释放。

（一）狠抓引进源头的挖掘动员

主动以更加开放的姿态大力推介城口，积极争取周边省市和区县优秀大学毕业生报考城口，争取市级“绿色通道”，引进事业单位高层次紧缺人才。以乡情乡愁为纽带，实施人才回引工程，梳理城口籍全日制硕士研究生及在外党政干部，建立工作台账，定期跟踪掌握，及时开展回引工作。打造高标准人才之家，建成投用270套“拎包入住”周转房，解决年轻干部工作学习的后顾之忧。2017年以来，回引40余名年轻干部人才回乡发展，通过考核招聘程序引进18名硕士研究生回城口工作。

（二）强化本领提升的培养教育

针对年轻干部学习主动性不够、学习深度和广度不够、理论联系实际能力较弱的实际问题，创新开办“城口夜校”，把各领域知名专家学者“请进来”，组织各乡镇街道年轻干部定期“夜学”，弥补知识弱项、能力短板和经验盲区，切实提高年轻干部学以致用的能力。实施优秀年轻干部检验式培训，注重政治理论水平测试，近距离观察年轻干部性格特征及能力特长，有针对性地组织培养锻炼。坚持把脱贫攻坚一线作为年轻干部培养锻炼的主战场，抽调24名年轻干部到脱贫攻坚办顶岗锻炼、集中攻坚，选派22名年轻干部充实乡镇班子，33名突击队员到重点乡镇攻坚，120名年轻干部到贫困村任职，选调生全部安排到贫困村工作，让年轻干部在火热的一线接受磨炼。结合东西扶贫协作、对口帮扶等资源举办优秀年轻干部培训班，大力选派优秀年轻干部外出顶岗挂职锻炼，推进乡镇街道、党政部门优秀年轻中层干部跨单位交叉任职，不断提升综合素质。

（三）完善有效的管理考核体系

建立优秀年轻干部台账及选调生台账，及时收集、研判、整理优秀年轻干部及选调生现实表现情况，坚持动态管理、跟踪培养，做到“底数清、情况明”。建立年轻干部工作调度机制，召开年轻干部工作调度分析会，专题研究年轻干部工作。坚持管在日常、严在经常，督促各单位认真履行年轻干部工作主体责任，完善帮带、培养锻炼、设岗定责等措施。完善年轻干部谈心谈话、座谈交流等机制，结合县委组织部班子成员包片联系制度，划分年轻干部工作责任区，利用回访调研机制对各单位推荐的年轻干部及选调生全覆盖地谈心谈话，及时掌握干部思想动态及工作表现，帮助协调解决存在的困难，让年轻干部安身、安心、安业。

（四）坚持竞争性选拔任用机制

坚持多维度识别优秀年轻干部，用分管县领导提、单位党组织推、干部职工评、县委组织部回访调研谈等方式发现优秀干部。坚持从实事、实情、实绩中观察识别年轻干部，包容年轻干部阅历、经验缺乏及急于求成等不足，把优点看实、把缺点看透、把潜能看准，辩证评价年轻干部。坚决破除论资排辈、平衡照顾的观念，放眼各个领域、各条战线、各个行业选拔优秀年轻干部，不拘一格，大胆使用。2018年以来，调任22名优秀年轻事业人员任县管副职。

经过不懈努力，城口县年轻干部队伍素质更好、数量更足、结构更优，呈现出以下几个特点。

一是精神面貌更加向上。近年来，在脱贫攻坚战的决战决胜、乡村振兴战略的持续推进中，各方面工作要求和工作强度都更高，广大年轻干部旗帜鲜明讲政治，怀着事业心、带着责任心，不讲条件、不打折扣，踊跃投身脱贫攻坚的主战场、服务群众的第一线、乡村振兴的最前沿，察民情、问民需、解民忧，树信心、搞产业、促发展，广大年轻干部呈现出良好的奋斗姿态。

二是来源渠道更加广泛。年轻干部的来源不再局限于本地，也不局限于公务员和事业单位招录，来自外地党政机关、研究生院、直管单位、对口帮扶单位等路径的年轻干部向该县集聚，交流和任用更加频繁，逐渐形成一池活水，人才流失现象有效缓解。事实证明，城口县是可以吸引年轻干部、可以留住优秀年轻干部的。

三是培养氛围热度空前。除全县统一举办的各类干部教育培训班外，各单位年轻干部内部培训的力度也很高，很多单位都形成了固定机制。一线实岗锻炼更是县干部培养的一个鲜明特征，2015年以来，全县集中选拔了多批年轻干部到一线挂职锻炼，150余名各部门年轻干部到扶贫一线攻坚历练，还有大量年轻干部在本单位内部和单位之间交流成长。

四是队伍结构更加合理。经过近年的干部人才手段的效果积累，年轻干部队伍整体学历水平有效提高，正科级年轻干部全日制本科及以上学历占比提高到47 %，副科级以上年轻干部全日制本科学历提高到72 %。老中青搭配、干部梯次培养的效果更加明显。目前，城口县已储备一大批优秀年轻干部，干部选拔任用“优中选优”的特征更加明显，用时“急抓现找”的状态已彻底得到扭转。

三、新时代边远山区打造干部队伍“生力军”的路径研究

在向中华民族伟大复兴迈进的新时代，习近平总书记指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”

（一）在来源上，坚持数量与质量同步发力

一是持续更新管理信息，全面掌握年轻干部动态。系统梳理年轻干部专业类别、学历层次、任职时间等基本信息，定期收集各单位优秀年轻干部推荐和现实表现情况，按照年龄及性别结构、职务职级、专业特长等方面，分类别系统建立优秀年轻干部台账，实现宏观掌控、动态管理、跟踪培养。

二是持续提升保障环境，降低人才流失率。在目前已有的人才公租房、人才公寓、人才项目等人才保障机制基础上，进一步提升人才工作高度，更新完善城口县人才引进管理办法，进一步强化“栓心留人”的引才效果。

（二）在培养上，个体与群体统筹兼顾

既注重对优秀年轻干部的个体识别，找准“潜力股”，也注重整体队伍的水平提升。通过创新干部教育方式、方法，多方面提升年轻干部发现、分析和解决问题的能力。同时常态化开展年轻干部顶岗攻坚工作，提升年轻干部的群众工作能力和实践工作能力。

（三）在管理上，赋能与监督双管齐下

坚持严管厚爱结合、激励约束并重，在张弛有度中提振干部干事创业的动能活力。建立完善干部交流调剂机制，针对队伍老化与年轻干部富余的结构性矛盾，激发干部队伍总体活力。强化干部履职监督和日常监督，深化纪检监察、组织人事、公安信访等单位的协作配合，既管理八小时之内，又监督八小时之外，把监督的“点”与“面”结合起来，提升监督合力。

（四）在使用上，岗位与导向有机统一

进一步统筹公务员职务与职级晋升，结合干部队伍建设充分考虑，坚持标准、体现导向，有计划地开展职级晋升工作，保证职务与职级一汪活水。深度把握换届契机，整体统筹、系统研判，加强年轻干部匹配性分析。摒弃论资排辈、平衡照顾等思想，大胆使用德才出众的年轻干部，优化队伍梯次配备，激发整体活力。