精准扶贫工作的人力资源管理问题与对策研究

2021-11-24曲震

活力 2021年21期

曲震

（烟台市昆嵛山林场，烟台 264100）

我国正处于巩固脱贫攻坚成果的关键阶段，贫困是我国人民通向富裕的绊脚石。习近平总书记指出，粗放式扶贫无法适应各地区实际情况，应结合时代发展脉络推行精准扶贫。精准扶贫工作在我国迅速开展，但受多方因素制约，精准扶贫工作中的人力资源管理存在诸多问题，亟须探求一条普适于各地区的人力资源管理措施，从根本上巩固各地脱贫攻坚成果，保证脱贫不返贫。

一、精准扶贫工作的人力资源管理存在的问题

（一）扶贫参与主体对人力资源开发的认识问题

扶贫参与主体涉及政府部门、社会主体及其他参与扶贫工作的劳动者，根据精准扶贫要求，扶贫工作人资开发认知误区指参与主体对人力资源利用及认识与定位的偏差。目前，扶贫参与主体和扶贫客体之间存在主客体颠倒的问题，导致扶贫资源线性化严重，促使扶贫主体工作原动力不足。其一，外部扶贫参与主体人资开发意识存在明显局限性。精准扶贫的初衷是有针对性地扶贫，通过专业扶贫队伍将扶贫工作落到实处，其对扶贫队伍有较高要求。同时，扶贫主体自主发展力不足，与政府关联度过于紧密，自身人资开发能力不足，所以无法在地区扶贫工作中满足人力资源队伍建设与精准扶贫的双向要求。其二，内部扶贫主体人力资源开发意识相对薄弱，多由政府单一主导，贫困场域内形成了一种受外部引导的资源接受惯性，内部扶贫主体认为政府是人力资源开发的主要责任人，其自身对人资开发认识不足，导致贫困地区扶贫参与主体意识薄弱，整体扶贫效率低下。

（二）培训力度不足，人力资源分散性较强

1.社会化扶贫培训匮乏

扶贫工作者的综合技能主要受政府机构培训，无法满足实际工作需求，更无法践行精准扶贫政策。借由社会力量开展的扶贫工作人力资源培训，可切实提高人员工作素养。提升扶贫工作者的技能是精准扶贫中人力资源管理的重中之重。从我国精准扶贫人力资源建设水平方面进行分析，社会化扶贫技能培训极度不足。同时，社会化培训存在巨大漏洞，市场化培训与社会化培训尚未形成完善的培训制度，管理过程中存在诸多问题。此外，扶贫技能培训未形成完整的技术框架，在很大程度上限制了扶贫参与者工作能力的提升。

2.贫困群众人力资源转移过于分散

贫困群众人力资源转移分散是我国扶贫工作中的常见问题，部分地区因机构编制不完善等，精准扶贫工作凝合力不足，进而导致扶贫机构发展层次无法满足各项工作开展需求，促使我国扶贫工作者人力资源配置平衡性欠佳，从而影响精准扶贫中的人力资源建设。

（三）人力资源开发受限

1.精准扶贫的人力资源开发无法迎合市场需求

我国贫困地区的农村剩余劳动力转移及生活条件改善时效性不足，该问题的形成原因是：在我国社会大环境影响下，扶贫工作的人力资源长期处在劣势地位，农村人资观念和市场存在断层现象，我国大多数贫困地区精准扶贫工作还存在“人够用就行”的认识误区，导致扶贫工作的技能培训参与度较低。针对人力资源管理开发现存问题，贫困地区人资素质滞后性严重，无法达到市场平均水平，很难在真正意义上完成脱贫，后续难以保障脱贫攻坚成果。

2.扶贫工作者的能力无法满足岗位需求

农村地区大部分劳动者均进行简单的农业劳动，对技能的要求较低。所以，精准扶贫工作者对自身的技能水平要求较低，工作呈现程序化与单一化趋势，和现代岗位匹配度较低。此外，大多数贫困地区的扶贫工作者可接受的技能培训较少，多进行简单的岗前培训，对提升技能水平的作用不大，即便短期内可实现脱贫，但长期效果欠佳，扶贫者适应力不足。

（四）人力资源管理模式较为单一

精准扶贫下的人力资源管理困境在于贫困因素较多但开发模式较为单一，导致人力资源类型和扶贫工作存在断层现象。目前，精准扶贫主要以政府主导，导致政府在贫困地区扶贫队伍建设中占据主导地位，促使扶贫队伍建设人资开发陷入低效与持续性不足的困境。首先，贫困地区致贫因素较多，包括经济、精神、文化等因素。相对于经济扶贫，文化与精神贫困依然重要，但政府下发的行政指令多偏向经济因素，虽涉及文化扶贫但执行效力较低。其次，精准扶贫需定点到村、定点到户，由政府单一支配的方式不具备扶贫的长效性，同时还容易让扶贫对象对政府产生依赖心理，导致精准扶贫变成“牵引脱贫”，易造成二次贫困。

二、精准扶贫工作的人力资源管理的对策

（一）引导扶贫参与主体正确看待人力资源管理

扶贫参与主体的扶贫思想、工作意识及综合能力决定着精准扶贫工作的效果。扶贫参与主体如果对精准扶贫中的人资开发存在认识误区，将在一定程度上促使扶贫力量重心偏移。因此，政府需客观看待精准扶贫下的人力资源管理问题，注重扶贫队伍建设，同时挖掘潜在人力资源价值。满足农村经济发展要求及精准扶贫的根本任务，有针对性地培养与打造贫困地区扶贫参与者的扶贫能力，解决贫困地区人资溢出、分配质量低的问题，全面提升贫困地区自主脱贫能力。此外，需重点关注贫困地区扶贫工作队伍建设，认识到转变思想意识的重要性，营造自主脱贫文化环境。首先，扶贫工作队伍应从能力、思想、组织、纪律等视角，重新审视自身工作职责与角色定位。其次，在精准扶贫工作中，既需要经济扶贫，更需要思想与文化扶贫。扶贫工作应立足于贫困地区场域及供需关系，制定有针对性的扶贫对策。最后，大力倡导贫困地区人口自主发展，政府可给予一定帮扶。

（二）完善扶贫人力资源培训系统

健全精准扶贫人力资源管理培训系统可培养更多的人才进行扶贫工作，最终实现工作者对贫困户的点对点帮扶。人才培训需注重扶贫工作的实操性，为更多的扶贫工作者提供实践机会，让他们更好地掌握扶贫技能，并熟练运用到工作中。人力资源培训系统应搭建评估反馈机制，注重培训体系建构后的效果评估，为健全培训体系提供有力帮助，同时从本质上增强扶贫者技能。

除此之外，由于农村地区地理位置不佳，消除贫困因素应切实提高贫困户农业技能。农村地区的贫困人员最核心的劳动技能是农业技能，提升农村地区老百姓收入的核心是提升其农业技能。首先，应对贫困户进行专业知识讲解与实践技能培训。注重与农业企业合作，利用企业对农户进行专业培训，全面解决农户生产过程中无法满足实际需求的问题，从根本上帮助贫困户脱贫。

（三）健全扶贫工作的人力资源管理系统

精准扶贫工作的人力资源管理就是对扶贫工作者进行的系列人力资源管理，以此推进精准扶贫工作的有序开展。针对我国精准扶贫中人资管理框架不健全的问题，需致力于打造完善的人力资源管理系统。首先，以自上而下为原则，注重人力资源管理对扶贫工作的作用，进一步加快管理组织建设，推进扶贫机构革新管理系统。其次，完善基层扶贫晋升机制，吸引更多的优秀人才参与扶贫工作，构建更深层次的人才服务保障体系，凭借丰富的方式留存与培养工作人才。扶贫工作和高校应形成合作，通过与高校合作的方式吸引更多的人才参与到精准扶贫工作中，激励人才回归乡土。最后，创新人力资源管理办法，对外来人员专设岗位，如扶贫公益专岗。同时，由工作者引导贫困户到各大项目中工作，为其提供就业机会，实现真正意义上的脱贫。

（四）构建多元主体参与的人资开发模式

构建精准扶贫的长效机制可激发贫困地区贫困人口的内生脱贫动力，提高其自主发展能力。传统扶贫多为垂直单一扶贫，无法保证人力资源开发的及时性与有效性，也无法实现精准扶贫的长效发展。对此，应搭建政府、市场与社会的多元发展格局，共同组建精准扶贫队伍，形成多方协同管理布局。首先，要认识到扶贫对象的地域特征，以政府为领导者，推进多元主体参与者的角色转变，集汇多方资源，实现扶贫路线的精准对接。例如，根据地区特征，可建设基础设施扶贫项目，引导贫困户到其中工作。其次，鼓励企业、高校、社会、公益组织协同运作，形成以政府为核心的扶贫工作模式，促成联动机制，合理配置扶贫资源。