内部治理结构下的人力资源经济管理策略研究

文/河南省驻马店市西平县疾病预防控制中心 李莉

现阶段，我国综合国力不断提升，市场经济得到进一步发展，使得多个行业均获得较大的发展空间与发展机遇，而对于疾控中心内部管理结构来说，档案与人力资源管理部门的存在不仅直接关系到疾控中心各项事务的协调性与有序性，同时也影响着疾控中心的长远发展。但是，在人力资源管理过程中不难发现，由于欠缺完善的人力资源管理体制，导致无法最大化发挥人力资源价值，既影响了疾控中心的发展水平，又容易导致各种档案管理问题。对此，需进一步把握疾控中心人力资源管理的特点，在借鉴企业内部管理思想的基础上建立健全完善的疾控中心内部管理模式，进而确保疾控中心人力资源管理水平的显著提高。

一、内部管理结构概述

内部管理结构，是美国著名经济学学者Williamson所提出的一种人力资源管理思想。其中，该思想基于人力资源的专业度与个体劳动产出的可计量度来构建人力资源经济管理体系，能够有效优化人力资源的管理结构，并确保部门工作能效的显著提高。在Williamson对人力资源专用程度与产出可考核程度进行研究的基础上，可借鉴企业内部管理经验将疾控中心的人力资源管理体系划分为三种不同治理结构。

（一）内部人力现货市场。在通常情况下，疾控中心内部职工尤其是保洁、保安等人员并不会积极维持与疾控中心长期的雇佣关系，即其与疾控中心的合作是建立在固有利益之上，而这便构成了疾控中心的内部人力现货市场。针对该种内部管理结构，多依托薪酬措施以保证人员的向心力，且对人员的素质要求相对不高，多适用于市场需求较多、市场规模较大的人员群体。而对于疾控中心的大多数部门来说，由于其日常工作关系到疾控中心的运营质量，因此人员相对固定，并不会涉及内部人力现货市场这一管理层次。同时，不同于私有企业，疾控中心的人才培养渠道相对特殊，且要求员工对疾控中心的日常工作具备较深认识，这同样也使得疾控中心的内部人力现货市场相对较少。

（二）初级团队。针对初级团队，其一般具有难以计量的特征，即能够精准计量初级团队的整体绩效，但个体的绩效却无法通过固有标准进行计量。在疾控中心人事档案管理体系中要考虑到疾控中心工作的特殊性。例如，针对疾控中心日常工作，涉及对疾病尤其是流行性传染病的追根溯源与防范治疗工作，因不同部门人员的配合度要求较高，需要不同人员发挥自身能力优势以保障工作质量。

（三）有约束市场。针对疾控中心的大部分实验人员，其专业能力往往与疾控中心持绑定关系，即具有较高的人力资源专业性，并可借助系统的人力资源衡量标准进行计量，而这便构成了有约束市场内部控制结构。其中，该在结构限制下，确保员工的向心力与凝聚力对疾控中心和员工均有着较为重要的作用，一方面可以促进疾控中心的稳定发展，另一方面也能为员工的人力资源价值提供应有的展示平台。

（四）关联团队。除初级团队外，疾控中心内部人事管理结构，更加倾向于就员工集体荣誉感激发的关联团队。借助系统的思想培养，构建完整的疾控中心员工队伍，通过形成融洽的人事内部管理氛围以提高员工的向心力和凝聚力。在此基础上，一般可借助有效的激励措施和奖励措施提升员工的使命感和归属感，进而促进疾控中心创新性与发展性的显著提高。

二、内部治理结构下疾控中心人力资源管理的主要形式

依托于上述四种人力资源治理结构，可以看出疾控中心人事档案管理过程中的体现存在较大差异，而针对不同人力资源管理结构，需选拔招聘、薪酬福利、绩效考核等三个方面着手构建人力资源管理体系，进而保证疾控中心员工队伍的工作能效，并确保疾控中心的健康持续发展。

（一）选拔招聘。在疾控中心人力资源管理体系内，考虑到员工素质水平直接关系到疾控中心的服务质量，因此针对不同员工群体构建完善的选拔招聘制度是确保疾控中心发展质量的关键所在。首先，基于内部人才现货市场视角下的员工选拔招聘，疾控中心与员工间不存有长期合作的必要，所以不会耗费较多成本对员工进行培训。考虑到疾控中心工作的特殊性，明确其工作认识，在端正其工作态度基础上避免给疾控中心正常医疗工作带来影响即可；其次，基于初级团队，考虑到其不以个体的贡献作为工作能效的衡量标准，因此，应重点培养员工的团队意识与集体意识，而这始终是疾控中心发展的关键所在。同时，在人员招聘过程中，疾控中心所投入的成本往往高于内部人才现货市场，这一方面与疾控中心人才需求的特殊性有关，另一方面也受到疾控人才培养的难度限制；再次，基于有约束市场，疾控中心与员工间维持长久的合作关系，且疾控中心获取专业性人才的渠道较为单一，因此，保证员工的向心力与凝聚力是有约束市场结构下疾控中心人事管理工作的关键所在。疾控中心人事档案管理应重点围绕员工的离职率、缺勤率进行分析，并依托外部人才市场的变化趋势来组织选拔招聘活动，进而一方面确保疾控中心人才队伍的专业性，另一方面保证疾控中心的发展水平；最后，基于关联团队，疾控中心往往会耗费大量的资源与时间，而这不仅是疾控中心发展的根本所在，同时也是发挥疾控中心特殊社会价值的关键前提。因此，在选拔关联团队结构下疾控中心的人才，应重点围绕市场人才构建完善的选拔体系，通过分析其人力资源价值以确保其能够适应疾控中心的各项工作，进而确保疾控中心发展的创新性与发展性。

（二）薪酬福利。针对疾控中心人事管理体系，薪酬福利是确保内部员工工作积极性与主动性的重要因素。考虑到疾控中心工作的特殊性，除了应着手于思想教育层面提升职工的使命感和责任感外，还应尽可能依托完善的薪酬福利措施满足其工作幸福感的需求，进而减轻职工的工作压力，使其能够积极地应对各种疾控中心发展问题。首先，在个体产出相对容易计量的内部人力现货市场结构中，仅需要依托个体的产出能效构建薪酬机制即可，且由于员工与疾控中心的合作关系较短，并不需要支付额外的报酬以确保疾控中心的吸引力。但是，需注意的是，疾控中心对于大多数职工能力素养的要求均相对较高，因此围绕个体员工确立最佳的薪酬标准是确保其工作积极性的关键所在；其次，针对初级团队，由于团队的产出与个体的产出并不持绑定关系，可将个体的资历作为薪酬福利的考量标准之一，其中，针对疾控中心内部资历较老、疾控经验较多的职工，可适当提升薪酬以保证其工作幸福度；最后，针对有约束市场与关联团队，其主要管理目标在于提升员工的凝聚力与向心力，由此薪酬管理不应局限于单一的工资设置。其中，应重点加强荣誉对员工的鼓舞激励效果，如定期通过开展评比活动以激发员工工作积极性等等，此外，通过对疾控中心实际人力资源管理过程调查不难发现，并非所有的职工都满足于简单的工资待遇提升，相反，借助改善员工的工作环境、提升员工的工作权限、帮助员工构建完善的健康保险体制和职业规划，同样也是薪酬福利方面提升员工向心力的重要途径。

（三）绩效考核。在疾控中心内部人事管理体系中，绩效考核是阶段性考察员工工作素养、及时剔除不合格人员并挖掘有潜力工作人才的重要手段。首先，针对内部人力现货市场，对员工绩效的考核应建立在精确的产出分析之上，而不同人力资源的专业化程度有所不同，应基于实际工作需求建立完善的绩效考核体系，在及时发现有长期聘用必要员工的基础上保障疾控中心的发展活力；其次，针对初级团队，其同样以员工的支出作为主要绩效考核标准，而由于初级团队更加倾向于关注员工的团队支出，因此一般应以团队管理人员的支出作为主要考核标准。其中，以疾控中心科研团队为例，当其获取优秀科研成果时，应给予全部团队人员相同奖励。进而既可提升团队的荣誉感与集体感，又能促进个体工作积极性显著提高；再次，针对有约束市场，传统企业人力资源管理多依托雇员的风险规避心理进行管控，但对于疾控中心来说，大多数职工均通过固定的聘用渠道进入疾控中心，因此应以专业化的教育培训来增加员工的向心力作为重点，在借助员工责任感约束员工行为的基础上保障疾控中心各项工作的持续开展；最后，针对关联团队，考虑到其不以简单的薪酬奖励作为主要员工激励手段，因此，应重点围绕疾控中心工作特点建立富含价值观的疾控中心文化，尤其是可定期开展关爱生命的疾控交流活动，进而保证疾控中心职工的奉献精神与服务精神，并在提升其疾控中心忠实度的基础上促进疾控中心服务质量的进一步提高。

三、结语

综上所述，针对疾控中心人力资源管理过程，企业内部治理结构的发展已经在其实际工作中发挥了较为突出的作用，而基于疾控中心人力队伍的特殊性和疾控中心工作的重要性，应围绕不同人力资源管理结构构建适宜的管理体系，在明确不同管理结构管理特点的基础上，尽可能针对疾控中心工作体制建立健全完善的管理模式，进而在拓宽人才培养渠道、完善薪酬福利措施、加强绩效考核力度的基础上，强化疾控中心职工的工作素养，最终促进疾控中心的持续健康发展。