岗位分析评价标准的研究

张福刚

中国烟草总公司天津市公司物流中心 天津 300409

1 绪论

1.1 研究背景及问题提出

物流中心成立以来，经过了多年的发展与改革，随着班组建设、送货线路优化、设备技术改造、作业流程调整等方面工作的开展，原有岗位管理方式已不适应当前实际工作流程及管理模式变化的需要，且存在一定的用工风险，同时平均化、大锅饭的收入分配模式也制约了工作质量、工作效率和职工劳动积极性的提升。伴随员工年龄结构的提升，职业倦怠凸显。

1.2 研究目的和意义

（1）研究目的。本文以烟草物流中心岗位分析评价标准的构建为研究对象，期望通过该体系的构建实施明确不同岗位的实际贡献价值，划分岗位等级，形成商业单位按劳取酬新模式。

（2）研究意义。岗位分析评价是劳动用工管理工作的基础，其工作成果对企业人才素质提升、施行精益化管理及配套制度建设具有重要指导意义，具体表现为：①在人员优化配置方面：以岗位说明书中的任职资格条件为依据，从外部或内部选拔任用适合岗位要求的合适员工，实现人岗匹配[1]。②在薪资管理方面：通过岗位贡献度、岗位价值分析，可以划分出薪资等级，为薪酬结构调整提供依据，实现按劳分配，收入公平。③在绩效考核方面：帮助部门管理人员，依据岗位分析的绩效指标和标准要求，对员工进行绩效考核和绩效反馈。④在培训管理方面：帮助人事管理部门，明确员工在知识、技能、工作能力等方面与岗位工作要求存在的差距，据此制定员工培训计划，使培训更具针对性。

2 研究思路

岗位分析评价研究通过岗位现状及中心管理发展情况进行调研研究，进而设计出一套完善的“三位一体”岗位薪酬绩效体系，形成系统、科学的成果，为深入开展业务操作类岗位员工的岗位薪酬绩效改革提供依据。岗位分析评价研究工作包括培训导入、深度调研、岗位分析评价、薪酬体系设计、绩效体系设计、落地实施六个方面。

3 岗位分析及评价标准的构建与实施

3.1 培训导入

开展岗位分析评价工作，首先要统一思想，而企业领导、管理人员及业务骨干既是决策者、带头者，又是执行者。通过培训导入，对物流中心进行企业画像，深入探索未来发展方向及现阶段需突破的管理问题，使企业领导、管理及业务骨干清晰人才队伍建设、岗位评价及分析项目的意义，为后续正式开展项目工作做好思想引导和深层需求探索[2]。

3.2 深度调研

深度调研阶段的主要工作是通过现场访谈调研的方式，对企业的管理层和业务操作类岗位员工进行现状调研。

（1）调研提纲设计。首先，对物流中心作业现场情况进行归纳总结，包括入库分拣配货流程，五条分拣线各自特点及员工数量分配情况，工作现场环境、条件、工作强度等；其次，对物流中心配套文件进行对应整理，包括体系文件的工作流程与标准，描述岗位职责性文件，在岗员工基本信息情况，考核标准、发展方向相关的制度与管理文件，考核性文件，发展规划性文件等。

在此基础上，针对管理层、业务操作类岗位不同调研群体，设计调研提纲，满足岗位分析评价工作开展所需信息的全覆盖。

（2）实施现场调研。实施现场调研访谈，全方位分析物流中心管理及业务现状。一方面根据调研提纲可以制作岗位分析调研问卷、人力资源调研问卷、岗位分析观察记录表等调研工具模型，组织调研对象进行一对一访谈及小组座谈；另一方面记录工作现场工作环境实际状况以及记录领导层对发展目标的管理思路及落实路线，与座谈、访谈成果相结合形成系统全面的调研报告，为岗位分析与评价提供依据[3]。

3.3 岗位分析与评价

以系统性、动态性、目的性、经济性、职位性为原则，通过对组织结构、业务流程梳理，选择适当的分析方法，开展岗位调研、分析评价工作。

（1）岗位分析。以访谈、问卷、日志、观察、关键事件为依据，按照岗位导向、人员导向、过程导向进行岗位分析，将部门职能按岗位进行分解，形成各岗位职责模块，在职责模块下遵循内在逻辑顺序、流程位重要性、占用时间的多少思路来确认岗位分析内容，通过分析以文字形式记录下来，设计岗位说明书模板。除了形成文件材料，还要对相关岗位人员进行辅导培训，使之有效落地实施。

（2）岗位评价。在岗位分析的基础上，进行岗位价值评估，衡量内部各岗位之间的相互关系，包括知识技能、解决问题、岗位责任等方面。

首先做好岗位评价准备工作，要成立评价工作组，工作组要具备一定人数规模，可由人力资源专业人员、评价岗位范围内相关管理人员以及员工代表、工会代表等组成；其次，确定评价要素，设定要素权重，并进行要素等级定义，确定有效分值标准设计；最后设计好评价模板，岗位评价要建立在明确评价维度的基础上，细化要素分解项，明确占比和标准。

实施评价过程，由评价工作组成员进行打分，将评价意见进行统计，并对评价意见进行偏差分析，修正评价情况，若偏差值超过30%需重新评价。

3.4 薪酬体系设计

以兑现公平性、个人激励性和兼顾企业利益为原则，进行薪酬体系设计。通过对薪酬数据信息的收集、整理、对标，选择适当的设计方法，开展薪酬体系设计工作。

（1）薪酬水平设计。首先，明确企业战略对目标岗位不同层级、人员薪酬定位的要求。其次，对岗位价值评估结果进行调整、优化，并进行薪酬参数设计，形成员工薪酬规划表。

（2）薪酬管理实施规则设计。首先，明确薪酬发放依据及计算方式，明确发放频次，评价标准；其次，在薪酬标准确定之后，对新员工入职定薪、薪酬调整、体系维护等方面作出明确规定。

3.5 绩效体系设计

以价值驱动、系统化、一致性为原则，进行绩效体系设计，突出重点、可行、全员参与及激励性的设计理念。以企业目标、部门目标为导向，选择适当的设计方法，开展绩效体系设计工作。

首先，在充分调研的基础上，建立绩效考核指标库，从计划指标、能力指标两方面，按照公司、部门、个人三个层级确认权重和算法；其次，制定绩效计划并开展响应沟通：最后，完成绩效管理手册指定，内容包括绩效说明、绩效指标、绩效流程以及与其他系统的链接。

3.6 落地实施

随着岗位分析评价工作成果的产生，岗位说明书、薪酬体系、绩效体系最终要实现方法和理念的宣贯。进行全员理论培训、理念培训，实现职工对企业工作目标、部门指标及工作目标的理解，实现对本岗位考指标与上述目标、指标关联性的理解，实现对按劳分配、收入公平的认可。

在新体系建立的基础上，若涉及新旧体系切换，也要完成优化方案的制定，对原有管理体系、配套制度进行修订、制定与整合，将改革完善的新增事项有效融入到管理文件中，最终形成符合企业长远发展、高质量发展的管理机制。

4 结论与展望

4.1 结论

目前烟草行业内并没有一个较为全面系统的、适用性强的岗位分析评价标准，本研究正是从实际工作出发建立一套适合烟草物流企业的岗位管理机制。

通过岗位分析评价标准的建立，实现岗位标准化设置、科学化评价、合理化分级；实现绩效考核指标既能负向约束，又能正向激励；实现以岗定薪、注重公平、按劳分配、提升员工积极性、消除职业倦怠。

4.2 展望

本研究选取烟草物流中心研究对象，从实际工作出发建立一套适合烟草物流企业的岗位分析评价方法，弥补了烟草物流企业在工业化管理模式下岗位层级管理方面的缺失。以本次研究为缩影，随着分析评价成果的应用，各项指标的不断优化改进，将对各省市烟草行业物流中心乃至全行业商业企业单位人事用工分配改革工作均可提供一定参考和推广价值。