互联网经济下劳动关系定位与权益保障思考分析

吕君颜 香港科技大学

引言

随着我国互联网技术的飞速发展，我国互联网的经济也在迅猛的发展，并且互联网经济下的新的经济形势已经存在我们生活的每一个方面，然而这样的发展对于我国传统的经济体系下的劳动关系定位有着强烈的冲击影响。受到互联网的冲击，我国的社会保障、发展就业以及劳动关系定位等都受到新经济体系的影响。而传统的劳动法不能够适应新经济下的劳动问题的解决。因此就互联网经济下的劳动关系定位与权益保障进行思考分析，建立完善的劳动关系和法律法规，对于新兴互联网下的职业人员进行权益保障，加强市场的灵活性、建立一个符合新时代要求的和谐的劳动关系。

一、互联网经济下传统劳动关系面临的问题

(一)用工形式的改变

在互联网经济时代发展之下，许多的企业受到互联网的影响，在生产经营的形式上都发生了转变，在生产经营时运用互联网科技信息的便捷来进行，这样企业可以更加快速便捷的掌握到市场经济的变化形式和发展的方向，还可以随时了解到消费者的需求。同时劳动者的劳动观念也发生了改变，更加追求灵活自由的工作时间和空间，所以也就衍生出一种基于互联网网络平台来进行工作和服务的新的用工形式。运用互联网网络平台来提供相应的服务时，用工关系在本质上是一种具有灵活性的“去劳动关系化”现象的与传统标准的劳动关系不一样的非标准的劳动关系[1]。

例如，我国近几年发展起来的共享经济，依据相关的数据报告的显示，我国2019 年共享经济交易额约达到32 800 亿元，相对比2018 年增长了11.6%，共享经济的参与人数已经达到了近8 亿人，我国共享经济当中的网络叫车、外卖服务、共享住宿还有医疗共享在广大的网民当中的使用率分别达到了47.4%、51.58%、9.7%、21%，相较之前来说分别提高了15.1、21.58、4.7 和7 个百分点。随着新经济体系的繁荣发展，给我国的劳动交易的形式发生了改变，劳动关系也越来越复杂化和非传统化，在这样的关系之下，劳动者和用人单位之间的关系也和之前不一样，工作的地点、时间还有工资的发放都更加的灵活，而传统的规则在新经济体系下是否可以适用、怎样适用都是需要去思考和探讨的问题。

(二)目前立法政策的困境

从现在的情况来看，当前我国的互联网经济下，不断的涌现出司法的纠纷，并且矛盾大都集中在认定劳动关系当中。并且我国现在实行的立方政策当中经常会存在同案却不同判的情况，而这样情况的出现主要是因为法律政策下对劳动关系的认定会由于每个地方不同的选择价值取向有关系，同时也是因为，我国有关劳动关系的认定也并没有给出比较明确的定义。就我国现在的司法政策来看，对于劳动关系认定的主要标准还是根据劳务部[2005]12 号颁布的《通知》，并将其中的规定用于逻辑的前提使用在案件的判断中。但是，其还是存在着一定的问题，进而使得我国现在关于劳动认定方面的法律政策还没有实现统一的判决方式，所以，面对我国新时期下的经济体系来说，使用时出现的判决方面的问题和困境[2]。

二、互联网经济下劳动关系定位分析

(一)从属性理论分析

在确认劳动关系存在的本质就是从属性，这同样是用人单位与劳动人员之间存不存在劳动关系的关键性判定的标准。所以分析劳动关系的重要的问题就是从属性的分析。从理论上来讲，可以将从属性分为经济从属性、人格从属性还有经济从属性这三个方面，而从从属性的起源地德国来说，在劳动关系中最重要的判断标准就是人格从属性，换个角度来看，对于劳动关系的认定就是指劳动者对于劳动的受领者具有着一定程度的人身依附，在私法合同的基础条件之上，对于他人存在着服务的义务[3]。人格从属性主要存在两点特征，其一是雇员融进雇主的组织当中，另一个就是雇员需要在雇主的指挥之下来开展工作，在这两点当中更加主要的后者的条件，这一特征中雇主对雇员之间强调了明显的人身方面的强烈的指挥控制权。并且在我国劳务部[2005]12 号颁布的《通知》中来对劳动关系进行认定的标准来了解，也是按照了从属性的基本原理进行要求的。

在《关于确定劳动关系有关事项的通知》的内容里面对劳动关系条文主要有薪资报酬、时间安排、工作场所以及管理服从等几个方面的特征，但是在运用的过程中会有僵化现象的存在，在案件中僵化主要体现在按照法条的规定而构成的要件，在实际当中进行劳动关系定位的时候不能满足每一个劳动有争议的案件当中存在的特殊性，没有从单个案件进行具体的分析和从属性有关的要素。目前在我国的法院对于劳动关系的存在主要有以下几点要素：

1.劳动者可以自己任意去决定工作时间和工作地点的自主性以及灵活性。

2.在互联网经济平台下，劳动者通常需要自己准备劳动所需的工具(例如网约车需要自己准备车辆)。

3.劳动的薪资和传统的按月支付不一样，互联网经济下的给付方式是按天、按周或者是按件进行结算的，并且还会存在与所支持的平台之间的利润分成。

4.劳动者在互联网网络平台上的自主性强，因为平台对于劳动者的监管比较薄弱，甚至不存在监管。

目前除了一部分的法院会灵活的进行分析，认定劳动关系是否存在以外，大部分的法院还是严格的依靠着《关于确定劳动关系有关事项的通知》来判定劳动关系是否存在[4]。其实从属性是一个广泛的概念，它需要综合各项的要素来进行判定，并没有一个固定的判定标准。其核心要素就是用人单位对于劳动者的监督和管理，在互联网经济下，通常都是主张劳动人员要有着比较强的自主性以及灵活性，因此就需要用人单位对于劳动者的监督管理方式要改变。

(二)打破两极化分类调整模式

目前，两极化分类调整的模式是我国的法律对于劳动关系的定位采用的模式，也即是认定属于劳动关系就可以得到法律的保护，反过来说，认定其不是属于劳动关系的，那么就被排除在受劳动权益保障外，这样不具有弹性的极端的制度对于弱势群体的劳动权益保障是有缺陷的。因此在进行劳动权益保障时可以向那些有相关的分层分类调整方式经验的国家进行借鉴。依据工作内容以及用工方式等的不同特征抓住互联网经济下劳动者在从属性上的不同强弱，对运用的相关劳动法律规定进行变通。目前的劳动法的发展趋势已经呈现出了精细化与体例化，并有呈现区别对待的特征，产生了对于特定群体的分类规范[5]。虽然我国现行的劳动法还是遵从这从属性的本质进行，但还是缺乏灵活性，标准也较为单一，因此，为了保证法律的权威性和稳定性，应该对于现有的法律进行条例的补充，将劳动者的主体保护范围扩大，然后慢慢的形成了非典型劳动关系还有典型劳动关系一起存在的情况。

三、互联网经济下劳动关系的权益保障

(一)扩大社会保障范围

传统的“五险”义务是企业和劳动者之间确立了劳动关系的基础条件之上才可以应用的，但是在互联网经济下，对于劳动关系存不存在一直都存在着争议，因此，就使得主体地位的认定是很模糊的，进而才可以让劳动者应受到的社会保险权益不能得到较好的保障[6]。所以，对于非标准的劳动关系，需要建立相应的规范制度，以此来保证互联网经济下的非标准劳动者也可以得到社会保险的权益保障。而现实中对于这样灵活的就业人员没有强制性的社会保险要求，也没有对用人单位进行义务制约。所以对于企业以及社保机构的社会责任进行强化，对于劳动者实行有效的激励制度，加大宣传力度，扩大保障范围，对劳动市场进行规范，避免出现用工单位将用工的责任转到社会来承担，加重社会的经济负担。

(二)对工会组织形式进行创新

互联网经济下的就业人员和平台之间的关系比较松散，而且具有突出的灵活性和流动性。如果依照现行的劳动法规来要求双方形成标准的劳动关系，这样劳动者才能加入到工会当中，那么对于灵活的就业人员的保护就是不利的，也容易导致权益保障受损[7]。就我国目前的发展情况来看，把非标准劳动关系归进集体保护的范围内是很有必要的，这样才能使得非标准劳动关系的就业人员有强烈的归属感，可以通过注册软件的方式加入工会群体，这样可以获得全面的权益保障，减少社会的冲突，维持社会的稳定。

四、结语

简而言之，在互联网经济下的劳动人员需要打破传统劳动关系当中的从属性理论相关的范围，改变互联网经济下就业人员的弱势群体地位。同时，我国的有关劳动法的法律规定应该做出相应的改革，将非标准劳动关系下的劳动人员归纳进调整保护的范围，保障所有的就业人员的劳动人权，实现真正的平等，实现就业人员相对的劳动价值的目标。在互联网经济发展的时代下，应该更加的明确劳动法中的劳动关系定位，这样才可以承担起社会权益保障的责任。