关于国有企业人力资源管理提质增效的策略探讨

刘建华

本溪开放大学 辽宁本溪 117000

1 人力资源管理的重要性

人力资源管理工作与企业的日常工作运行是相辅相成的，两种不同的体质相互配合，从而让国有企业的发展，在经营上有更多的便利，也有更多的人才来源和完备的管理体系。一方面，在企业员工的管理方面进行有效的管理，并想对于员工的发展与员工的关系进行相应的考核对整体的国企发展是非常有好处的，从而使得人力资源成为企业发展的重要资本，此外在促进国有企业的有序运转过程中人力资源特有的绩效考核能够发挥重要作用，从人才本身入手，通过推动行对绩效的追求，从而让企业自身的经济效益得以保全。另外有效的管理也可以减少企业的运营成本，有序的人力资源管理能够减少企业员工之间的矛盾，在国有企业内部存在着竞争性不足，工作积极性不够的状况，那么相应的激励机制与竞争机制便能提升企业发展动力，另外相应的惩戒机制也能让员工在工作过程中自觉遵守企业规章，从而通过行政管理减少内部成本的耗费[1]。

2 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 人员流失问题

随着国企自身面临的全新市场经济环境、技术革新升级环境以及人才竞争格局，企业人员极易出现因个人发展、外部环境以及企业自身吸引力下降等原因导致员工流失或异动。

2.2 激励分配机制不合理

当前国企薪酬激励以及分配机制存在两极分化：一方面是激励分配机制和企业经营实际脱节，未能正确将企业经营的阶段性目标和工作任务相结合，在国企出现经营不善引起亏损的情况下，高薪经理人依然能因既定的激励分配机制获得高额的薪酬，导致管理层脱离经营管理实际，失去监督控制下属的动力和能力；另一方面，基层薪酬考核体系无法针对岗位实际情况进行合理的工作任务分解以及考核权重的科学设计，导致基层人员的考核压力过大，在既定的激励分配机制中无法按自身实际工作成果及个人能力获取激励福利，从而极大影响其工作热情和积极性。

2.3 人力资源与企业文化转变能力弱

现代企业管理理论中，在人力资源部门职能设计上提出了人力资源工作计划中员工关系、薪酬福利以及绩效考核方面的工作，而传统的国企文化推进工作，单纯依靠工会组织或者基层党组织以团队活动、不定期座谈会等形式开展，无法形成较为科学系统的传导机制，使得员工在工作开展和目标设定环节无法真正与企业经营理念、企业价值观以及企业愿景结合，从而导致员工无法更好地提高归属感，也无法真正形成国企主人翁精神[2]。

3 国有企业人力资源管理提质增效的具体实践路径

3.1 优化人才结构

国有企业需要将人才结构调整与企业发展的战略目标结合起来，要坚持多措并举，实现人才结构的切实优化。具体应从以下方面加以调控：第一，调整选拔工作，即内部培养选拔为主、外部引入为辅。要不断拓宽招聘渠道，加强与各知名招聘网站之间的合作，同时可以联合猎头，并举办专项招聘会等，要注重开辟高端人才招聘渠道，确保对招聘新理念和新手段进行应用，形成鲶鱼效应，确保团队整体效能在人才结构优化的支持下实现切实提升。第二，注重人才调配，即可推行人才轮岗制，确保现有的人才能够在不同的工作系统下获得自身技能的提升，确保培养成复合型人才。第三，对用工方式进行调整，集中精力做强中高层、骨干层与经验层，加大对人才的投资，实现持续输出，确保人才效益的充分发挥。

3.2 重构管理机制

①健全工资总额管控机制。工资总额管控机制的完善需要关注国有企业经济效益和人工成本投入产出效率，具体应从以下方面加强管控：第一是建立动态工资总额管控机制，制定年度工资总额预算，并在年中根据实际情况进行动态调整，同时要保证工资预算总额管理具有一定的强制性，确保工资总额处于可控状态；第二要对员工工资增长情况进行严格把控，确保不同员工的工资增长可控；第三要对人才用工方式进行创新，构建起多层级的人才蓄水池，从解决人员增长和工资总额限制之间矛盾的角度出发，促进人力资源的合理调控；第四则是要对员工的具体薪酬情况进行了解，做到动态掌控，并对薪酬相关工作进行全过程预警与调控。②完善人才培训与激励机制。人才培训既要遵循“系统性”“标准化”“有效性”三原则，即从培训对象的确定到培训内容、培训方式、评估标准等整个培训过程都应该保持系统一致性，培训规则应该标准化规范化，培训内容数据应该可靠有效，也要保证培训工作持续创新，关注成果转化，促进企业人力资源向经济效益的有效转化。

3.3 创新管理手段

信息技术与人力资源管理的融合应关注对信息技术的有效应用，可以搭建专门的信息化人力资源管理平台，实现对管理流程的简化以及对管理方式的创新。具体可将信息技术与绩效管理相结合，搭建完善的绩效管理模块，提高核算效率，节约绩效核算成本。且在当前共享经济新业态下，在进行人力资源管理时，更要依托于大数据、云计算等技术，确保人力资源管理与测评体系开放度高，确保人力资源管理活动质量与效率的双重提升[3]。

4 结语

共享经济、供给侧改革等战略的提出，都对国有企业提出了更高的要求。在新的时代背景下，国有企业应时刻关注自身的转型发展，关注新的增长点，并重点构建集约型增长模式，以实现自身的高质量发展。传统的国有企业在发展过程中对制度红利、人口红利依赖程度较高，新经济形式与社会形式的出现，使得国有企业的传统优势开始缩减，因而需要通过自身的科学管理彰显人力资源优势。国企需要深入到改革发展浪潮之中，关注人力资源效能的提升，并最终实现人力资源结构的优化。