关于人力资源管理中的薪酬与绩效等若干问题的探究

2021-11-23李萍

商品与质量 2021年35期

关键词：待遇薪酬绩效考核

李萍

山西省第二地质工程勘察院山西临汾 043000

企业应当认识到新时期绩效体系与薪酬管理的多方面联系，重视人力资源的深入开发与合理调配，提升绩效评估考核结果的全面性与权威性，从而为人力资源长效管理目标的落实提供保障。

1 当前企业绩效考核与薪酬待遇管理面临的实践问题

1.1 绩效与绩效管理体系不统一

经济市场整体发展局势呈现复杂化、多元化的特征，原有的人资管理体系已经无法适应新时期企业发展与竞争的需求。基于该种情况，在对绩效目标进行设定时，应从统筹规划、协调发展的角度出发，设置管理目标。但从实践来看，现阶段部分企业处于转型时期，在绩效管理体系、控制目标的设定方面脱离实际。由于绩效管理的目标与企业长效发展战略存在矛盾，在具体的实行方面存在考核覆盖不全面、管理制度落实不到位、监管机制不健全等方面的问题，对于协调绩效管理与薪酬待遇管理工作有着不利影响[1]。

1.2 绩效考核与奖惩机制对接不全面

现阶段，人力资源综合管理工作中，存在绩效与薪酬管理体系不协调的问题。一方面，绩效考核的实际结果与奖惩机制没有实现全面对接，没有发挥对薪酬待遇调整的参考与指导作用；另一方面，绩效考核形式单一，流程不规范。职工对考核结果的认同感不高，无法有效衡量职工个人能力与工作质效。此外，绩效考核仅用于指导薪酬发放，而忽略了绩效管理的本质是促进个人和组织绩效的提高，管理机制僵化，也在一定程度上影响了薪酬管理制度的实行。

1.3 薪酬待遇设置不合理

在人力资源调配与管理工作中，薪资等级、绩效评价、奖金制度、保险缴纳等是影响职工工作积极性、控制人员流动的关键所在。但现阶段，部分企业受传统管理思想、模式、技术等方面的限制，薪酬待遇等级设置不合理，员工无法按照实际贡献获得相应的福利待遇。同时，企业的薪酬结构比较单一，没有发挥出预期的奖惩激励作用，对于企业的现代化转型也有着一定的负面影响。

1.4 薪酬等级的设定缺乏针对性

当前薪酬待遇等级设定缺乏针对性主要体现在两方面：一是薪酬制度设置没有与绩效管理具体形式有效挂钩，对不同岗位的工作任务、奖惩标准等内容了解不全面，没有结合实际薪酬待遇意见调查相关数据对薪酬结构进行优化调整，使得薪酬等级划分不明确、绩效标准不统一的问题时有发生；二是薪酬管理体系的建设没有与企业实际经营建设情况相适应，薪酬结构相对单一，绩效考核指标的设定沿用过去的形式，没有全面发挥制度的激励、保障能效[2]。

2 薪酬与绩效机制对人力资源实践管理工作的影响

2.1 薪酬制度对人资管理的主要影响

2.1.1 薪酬管理制度的建设目标

职工薪酬待遇包括经济保障、社会保障与精神奖励等内容，在确立职工薪酬等级与相应福利待遇等级时，不仅应以职工阶段性的工作表现为主要依据，同时，还需要结合职工工龄、岗位性质、工作形式等，做好薪酬等级的设计，与相关监管、保障制度相协调。在确保薪酬体系的整体设计与内部需求相互适应的基础上，落实薪酬支付规划，围绕薪酬管理的战略目标，合理选择薪酬预算、核算与支付模式，从而推进薪酬管理目标的有效落实。

2.1.2 推进现代薪酬体系建设的重要意义

合理的薪酬战略是保障新时期企业经营活动有序、稳定开展的前提，同时，也是调动职工工作积极性、提升企业效益创造整体能力的基础。当前，建立符合现代企业内部控制与治理要求的薪酬体系，能够为职工合法权益的获取提供保障，是提升企业凝聚力、向心力的重要手段。与此同时，基于绩效考评结果对绩效机制进行调整，对于改善企业内部工作环境、增强经营效益也有着重要的促进作用，还能够为企业经营风险的控制提供帮助，是企业新时期实现现代化建设与转型的关键所在。

2.2 绩效制度对人资管理的主要影响

2.2.1 现代绩效制度的建设目标

绩效管理作为人力资源管控的核心环节，科学、公正的绩效考评制度能够为企业人力管理工作提供更客观的参考数据，克服资源调配、规划过程中随意性强的问题，使企业的经营与建设资源分配更合理。现代企业面临的发展局势更加复杂、多变，在绩效制度的实际建设与调整过程中，应以企业竞争实力、效益价值创造能力的整体提升为目标，在长效发展战略的指导下，构建与企业经营形式、管理需求等相协调的管理制度，并与薪酬分配制度全面挂钩，量化职工岗位效益创造价值，以期为企业的稳定、高速发展奠定基础[3]。

2.2.2 创新绩效管理模式的积极意义

新时期，基于企业单位长效发展战略与经营规划，创新绩效管理模式的意义主要体现在以下几方面：第一，建立规范性、协同化的绩效管理机制，引导职工树立责任意识，规范开展工作；第二，优化人力资源的配置结构，结合岗位具体要求安排入职人员，为职工充分发挥个人价值提供指导；第三，提升企业内控管理的水平，动态反馈企业经营活动的效益情况，为管理决策提供合理、全面的参考。为此，深入研究绩效考评与薪酬管理工作之间的关系，是有效发挥制度激励、约束、监管作用的重要前提，对于全面优化单位人力资源规划、调配体系有着积极意义。

3 基于薪酬与绩效协调管理层面优化人资管理体系的有效路径

3.1 明确绩效管理整体目标

在结合市场变动情况与企业内部改革需求，对人资管理结构进行优化建设时，一方面，企业应从统筹全局、科学规划、长效发展的角度出发，合理设置绩效考核、评估管理体系，做好绩效管理新时期的工作定位，并与长效发展战略相协调，明确绩效管理整体目标，为人资管理提供可靠的参考与专业的指导；另一方面，结合绩效管理的具体改革内容，按照职工的岗位性质、工龄、业务水平、职业技能等级等，合理规划不同岗位的薪资待遇。例如：我单位在农村宅基地调查工作中，为促进员工工作效率与积极性，实行项目经理绩效考评制，员工计件薪酬制与差额计件工资制，对于明显成本控制好的项目还实行收益分享，对于贡献特别突出的员工在年底发放特别贡献奖。事实证明这样的经营方式与薪酬制度得到了员工一致的认可，结果很理想。组织成本没增加，员工收入有提高，施工质量有保证。

3.2 将绩效考核的实际结果与薪酬待遇全面挂钩

为保证绩效管理的实效性，应合理按照考核结果对薪酬待遇进行调整，将薪酬的结构、发放与绩效考核联系在一起，根据绩效考核需要和薪酬发放的实际情况，对职工的福利待遇、薪酬等级进行针对性地调整。依然以农村土地调查工作这一专业化部门化较强的工作举例，在具体考核员工绩效确定薪酬时一般都会以一个年度为考核基准，年底要求职工写汇报材料详细列明本年度的工作量，以及每项工作的进度及是否通过质量检查验收然后再依据年初与员工定的协议中的薪酬结算方案进行绩效薪酬的计发，当然平时员工拿到手的只是依据职位设置的基本薪酬。在根据考核结果落实奖惩机制时，企业可以采用定性评价与定量评价结合的方式，对于符合绩效标准的职工，及时、准确的发放薪酬；对于绩效考核表现优异的职工，合理进行奖励；对于考核未达标的职工，如果连续三次以上，应适当下调薪酬待遇。将绩效考核的实际结果与薪酬待遇全面挂钩，对职工工作表现与成效进行量化，调动职工群体价值创造的热情。

3.3 以人为本科学计酬，实现人力资源高效管理

经济发展形势的复杂化、多元化转变，使得人才成为影响现代企业市场竞争力、发展潜力的核心要素。为此，在落实人资管理战略时，应遵循以人为本、柔性管理的原则，科学规划薪酬待遇等级与绩效考核指标，并在此基础上设置激励性的奖金制度。在公布阶段性绩效考核结果时，管理部门应从员工的角度出发，拓展与职工沟通的路径，充分发挥协调管理的作用，及时、动态掌握职工对考核结果的认识，全面、深入的分析职工思想表现的变化，积极采纳有价值的意见，确保考核流程的透明化、公开化，为绩效与薪酬管理制度的实行奠定群众基础。

3.4 规范绩效考核体系，发挥激励作用

绩效考核体系是人资管理的核心内容，在制定与调整的过程中，应确保考核范围的广泛性与形式的规范性，充分发挥制度激励作用。具体来讲，在考核机制的设置方面：首先，人力部门应加强与各部门之间的沟通与协调，确立其绩效考核的基本框架。为保证考核体系框架的完整性，企业需要基于考核的具体目标构建系统的考核体系。加强内部宣传教育，让职工群体在全面认识考核标准、目标、任务与范围的基础上，形成自我教育、自我约束意识，充分发挥工作积极性，形成良性竞争的工作氛围；其次，在考核形式与范围的设定方面，可以按照工作性质、要求与表现等方面，分为品德、技能、考勤、绩效四个方面，在注重职工个人能力评价的同时，对其工作作风、思想表现、价值观念等品德进行综合调查分析，引导职工树立起兢兢业业、认真负责的工作态度；第三，管理部门还应强化考核流程管理的规范性、评价的权威性、绩效结果评估的专业性以及奖惩机制落实的统一性，提升职工群体对绩效考核结果与相应薪资待遇调整的认同感，积极发挥主观能动性为企业创造更高的发展价值。

3.5 统筹兼顾，合理规划薪酬等级

绩效管理作为企业内部控制、组织管理的重要手段，在制定与实行的过程中，应与原有的组织框架相协调，从全局发展的角度出发，做好顶层设计工作。具体来讲，企业单位应结合整体经营发展目标与阶段性运营规划，建立起全面性、动态性的绩效管理制度，对职工工作绩效的客观变化进行动态分析，对考核评估结果进行高效利用，并根据结果调整不适应企业发展状况的薪酬制度，从而发挥绩效考核与薪酬管理的调节、激励作用。通过薪酬等级的合理设定，在培养职工职业责任感、文化向心力等能力的同时，构建良性竞争的工作平台，帮助职工正确认识岗位职责，树立明确的工作目标，深度挖掘个人价值，促进企业社会效益、经济效益的全面提升。在设置薪酬等级的过程中，企业需要建立起高效沟通机制，强化与职工群体的沟通联系，注重有参考价值的意见反馈，为薪酬机制的优化调整提供支持，增强制度推行的群众认同感。此外，企业还可以根据职工群体的差异化工作诉求，提出针对性的职业发展建议，为职工检视自身工作成效、评估个人能力提供参考，并基于自我评价结果，对自身的知识与能力结构进行优化调整，积极提升个人价值[4]。

3.6 优化绩效考核与评价模式

在现代人力资源综合管理体系中，保证绩效考核评价的客观性与科学性，基于绩效考核成果合理调整职工薪酬待遇，是有效发挥制度保障、约束、引导与激励作用的基础。为此，在绩效考核方法、流程、指标体系等环节的设计过程中，应综合考虑地区、行业、职工需求等影响因素，设置多样性、灵活性的绩效考核模式，并对薪酬结构进行优化调整，将考核结果与薪酬等级挂钩。如，人力部门可以根据不同岗位工作特点、性质、要求等方面的差异性，将基础工资、浮动绩效情况等结合起来，营造相对公平的工作环境。在绩效考核标准与实行模式的设定方面，可以采用定性考核与定量评估并行的方式，在对职工工作成果进行量化评估的同时，通过对职工工作态度、服务品质、职业认识等综合素质的具体分析，出具定性考核相关结果，提升工作绩效考核的实效性。在奖惩制度的制定与调整过程中，还可以采用经济奖励、荣誉奖励结合的方式，满足职工客观物质需求与精神发展需求，为职工长期职业规划路径的建设指明方向。